Als Mitarbeiterprämie können bis zu € 3.000,- pro Arbeitnehmer abgabenfrei ausbezahlt werden, wobei die Befreiung für alle Lohnabgaben (Lohnsteuer, Sozialversicherung, betriebliche Vorsorge, DB, DZ, KommSt) gilt.

Grundsätzlich ist die abgabenfreie Auszahlung nur dann möglich, wenn sich im Kollektivvertrag eine entsprechende Regelung dazu findet.

Eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat oder, wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, zwischen Arbeitgeber und allen Arbeitnehmern wird nur anerkannt, wenn es im Kollektivvertrag eine Ermächtigung für eine Betriebsvereinbarung gibt oder in der betreffenden Branche auf Arbeitgeberseite keine kollektivvertragsfähige Körperschaft (der eine Regelung verhandeln könnte) existiert.

Das heißt: In Branchen, in denen es einen kollektivvertragsfähigen Arbeitgeberverband gibt (somit bei allen Betrieben, die Mitglied der Wirtschaftskammer, einer anderen Kammer oder einer freiwilligen Interessensvereinigung sind), können abgabenfreie Mitarbeiterprämien im Jahr 2024 ausschließlich durch den Kollektivvertrag festgelegt werden.

Wenn also auf Arbeitgeberseite eine kollektivvertragsfähige Körperschaft vorhanden ist, aber ein Kollektivvertrag fehlt oder der Kollektivvertrag Mitarbeiterprämien nicht regelt, ist eine abgabenfreie Auszahlung einer Mitarbeiterprämie im Jahr 2024 nicht möglich.

Wie bei den Teuerungsprämien 2022 und 2023 muss es sich bei der Mitarbeiterprämie um eine zusätzliche Zahlung handeln, die bisher nicht gewährt wurde, wobei in 2022 und 2023 gewährte Teuerungsprämien nicht schädlich sind.

Für sich alleine oder zusammen mit einer steuerfreien Arbeitnehmergewinnbeteiligung darf das steuerfreie Ausmaß der Mitarbeiterprämie den Jahresfreibetrag von € 3.000,- nicht überschreiten.

Ergibt die Untersuchung, dass eine Bildschirmbrille notwendig ist, dann hat der Arbeitgeber auf seine Kosten dem Arbeitnehmer diese spezielle Sehhilfe zur Verfügung zu stellen. Dabei muss man aber aufpassen, weil trotzdem Lohnsteuer, Sozialversicherung und Lohnnebenkosten anfallen können!

Der Arbeitgeber muss nur jene Kosten der Bildschirmbrille tragen, die der notwendigen Ausstattung entspricht (so müssen z.B. die Gläser entspiegelt, dürfen aber nicht getönt sein), es fallen diesbezüglich in der Personalverrechnung grundsätzlich keine Abgaben an.

Die Zusatzkosten für eine darüber hinausgehende bessere Ausstattung und Qualität muss der Arbeitnehmer selbst tragen. Zahlt der Arbeitgeber freiwillig mehr als die notwendige Ausstattung, dann ist der freiwillig bezahlte Mehrbetrag aber abgabenpflichtig, es fallen also Lohnsteuer, Sozialversicherung und Lohnnebenkosten an.

Wenn der Dienstgeber eine Bildschirmbrille zur Verfügung stellen muss, dann steht sie auch im Eigentum des Arbeitgebers. Die Rechnung wird also entweder auf den Dienstgeber ausgestellt oder, wenn die Rechnung auf den Dienstnehmer ausgestellt wurde, muss eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen werden, dass das Eigentum an der Bildschirmbrille auf den Dienstgeber übergeht. Endet das Dienstverhältnis, dann muss der Arbeitnehmer dem Unternehmen die Brille zurückgeben.

Damit die Abgabenfreiheit in Anspruch genommen werden kann, muss der Dienstgeber weiters dafür sorgen, dass die Bildschirmbrille nicht nach Hause mitgenommen wird, ausgenommen, diese Brille wird nachweislich für die Tätigkeit im Homeoffice verwendet. Der Nachweis für beide Fälle ist nicht so einfach zu erbringen, wobei die (abgabenfreie) Verwendung im Homeoffice ein Streitfall ist.

Ab 2025 sinkt der Dienstgeberbeitrag zum Familienlastausgleichsfond (DB) von 3,9% auf 3,7%. Der Gesetzgeber hat aber die Möglichkeit geschaffen, den DB bereits in den Kalenderjahren 2023 und 2024 auf 3,7% zu reduzieren. Diese Reduzierung kann für alle Dienstnehmer erfolgen, laut Bundesministerium für Arbeit und Wirtschaft auch ausdrücklich für freie Dienstnehmer und für Gesellschafter-Geschäftsführer mit wesentlicher Beteiligung.

Voraussetzung für diese vorgezogene Senkung ist, dass die Reduzierung ausdrücklich in einer lohngestaltenden Vorschrift festgelegt wird. Als lohngestaltende Vorschrift zählt laut einer offiziellen Information des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft auch ein betriebsinterner Aktenvermerk, der für allfällige abgabenbehördliche Kontrollen anzulegen und aufzubewahren ist.

Bitte wenden Sie sich an uns, damit wir Ihnen eine Vorlage für diesen internen Aktenvermerk zukommen lassen können. Das Original dieses Aktenvermerkes bewahren Sie bitte im Betrieb auf und übermitteln uns ehestmöglich, jedenfalls aber vor dem 01.01.2023, eine Kopie oder einen Scan dieses Dokuments.

Weitere Voraussetzungen sind für diese Möglichkeit der Kosteneinsparung nicht nötig!

die Dienstnehmer erhalten diese Teuerungsprämien also Brutto für Netto!

Die Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf Gewährung einer Teuerungsprämie. Die Entscheidung, ob und in welcher Höhe eine Teuerungsprämie ausbezahlt wird, liegt daher alleine beim Arbeitgeber. Aus rechtlicher Sicht ist es nicht notwendig, die Gewährung einer Teuerungsprämie in eine schriftliche Vereinbarung mit Unterschrift beider Seiten zu kleiden.

Abgabenfreier Höchstbetrag
Die maximale Teuerungsprämie von EUR 3.000,- pro Jahr gliedert sich in zwei Teile.

Die ersten EUR 2.000,- sind sowohl im Jahr 2022 als auch im Jahr 2023 pro Arbeitnehmer abgabenfrei ohne allzu hohe Voraussetzungen beachten zu müssen. Der Arbeitgeber kann weitgehend frei entscheiden, ob er die Teuerungsprämie nur einzelnen Dienstnehmern und/oder in unterschiedlicher Höhe gewährt. Die Unterscheidungen dürfen aber nicht unsachlich sein und arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbote sind zu beachten. So dürfen beispielsweise Teilzeitbeschäftigte (einschließlich geringfügig Beschäftigte) nicht generell ausgeklammert werden. Es ist aber möglich, dass Teilzeitbeschäftigte eine Teuerungsprämie nur aliquot erhalten.

Die Abgabenfreiheit für die restlichen EUR 1.000,- setzt voraus, dass die Zahlung aufgrund einer lohngestaltenden Vorschrift erfolgt. Als lohngestaltende Vorschrift zählt insbesondere, wenn die Teuerungsprämie durch Kollektivvertrag vorgeschrieben wird oder an alle Arbeitnehmer gewährt wird oder an eine objektiv abgrenzbare Arbeitnehmergruppe (zB alle Angestellte, alle Arbeiter, alle Außendienstmitarbeiter, alle Büromitarbeiter, alle Beschäftigte, die bereits eine bestimmte Zeit im Betrieb tätig sind, etc.) gewährt wird. Möchte man Teuerungsprämien nur an ausgewählte einzelne Arbeitnehmer auszahlen, gilt nur der niedrigere abgabenfreie Höchstbetrag von EUR 2.000,- pro Jahr.

Die ÖGK weist in ihrem Newsletter darauf hin, dass bei Teilzeitbeschäftigten (einschließlich der geringfügig Beschäftigten) sogar die volle Teuerungsprämie sozialversicherungsfrei ausbezahlt werden kann, es müsste hier für die Sozialversicherungsfreiheit also keine Aliquotierung erfolgen.

Der abgabenfreie Maximalbetrag von EUR 3.000,- pro Jahr gilt als gemeinsamer Höchstdeckel für Teuerungsprämien und Gewinnbeteiligungen.

Zusätzlichkeitserfordernis (Bezugsumwandlungsverbot)
Die Teuerungsprämie muss eine zusätzliche Zahlung sein, die üblicherweise bisher nicht gewährt wurde. Eine Bezugsumwandlung, wenn zB die Gewährung einer Teuerungsprämie statt eines Gehaltsteiles oder einer bisher üblichen Prämie erfolgt, wäre für die Abgabenfreiheit schädlich.

Die Umwandlung einer in 2022 bereits gewährten Gewinnbeteiligung (die lohnsteuerfrei, aber sozialversicherungs- und lohnnebenkostenpflichtig ist) in eine abgabenfreie Teuerungsprämie ist hingegen möglich. Hierfür ist aber eine Vereinbarung mit dem Dienstnehmer erforderlich.

Auszahlungsmodus
Die Auszahlung der Teuerungsprämie kann in einem einmaligen Betrag oder beispielsweise quartalsweise oder sogar monatlich erfolgen. Wichtig ist, dass der Zahlungszweck (Teuerungsprämie) nachvollziehbar dokumentiert wird. Eine schriftliche Dokumentation, zB durch eine Arbeitgeberzusage oder schriftliche Vereinbarung (die Unterschrift des Dienstnehmers ist wie erwähnt nicht unbedingt nötig), ist empfehlenswert.

Es wäre möglich, dass die Sozialpartner in manchen Branchen eine im Kollektivvertrag festgelegte Teuerungsprämie ausverhandeln, die dann verpflichtend zu zahlen ist. Um nicht „doppelt“ zahlen zu müssen, sollte bei Gewährung einer freiwilligen Teuerungsprämie ein Anrechnungsvorbehalt gegenüber den Dienstnehmern erklärt werden.

Wir haben uns damit auseinandergesetzt, welche Benefits man Mitarbeitern noch anbieten kann, um ein attraktiver Dienstgeber zu sein.

Nicht monetäre Benefits
Weit oben auf der Beliebtheitsskala liegen nach Corona flexible Arbeitszeitmodelle wie Homeoffice, flexible Arbeitszeiten, 4-Tage -Woche und eine flexible Urlaubsgestaltung mit Rücksichtnahme auf Kinderbetreuungspflichten oder auch die Möglichkeit, Haustiere an den Arbeitsplatz mitzubringen.
Beim Homeoffice sind die schon bekannten steuerlichen Vorschriften zu beachten – die Homeoffice Tage müssen aufgezeichnet werden, der Dienstgeber kann € 3 pro Homeoffice Tag steuerfrei auszahlen (maximal € 300p.a.), findet keine oder eine geringere Vergütung statt, gibt es Absetzmöglichkeiten für Dienstnehmer im Rahmen der Arbeitnehmerveranlagung.

Nicht in jedem Unternehmen wird Homeoffice & Co möglich und gewünscht sein, deshalb gibt es eine ganze Reihe von monetären Benefits.

Diensthandy, Laptop/Computer: Arbeitsmittel, die den Dienstnehmern unentgeltlich zur Verfügung gestellt werden – kein Sachbezug notwendig.

Teuerungsprämie: Bis zu € 2.000, wenn in lohngestaltender Vorschrift (KV, Betriebsvereinbarung etc.) vorgesehen, bis zu € 3.000 pro Mitarbeiter vollkommen abgabenfrei auszahlbar (2022 und 2023), allerdings müssen die zusätzlichen € 1.000 allen Mitarbeitern/Mitarbeitergruppen ausbezahlt werden (Mehr Infos auf S.2).

Mitarbeitergewinnbeteiligung bis maximal € 3.000 pro Mitarbeiter steuerfrei auszahlbar, ebenfalls an alle MA/Mitarbeitergruppen bei entsprechendem Gewinn im Vorjahr. Achtung: nicht sozialversicherungs- und lohnabgabenfrei. Mitarbeitergewinnbeteiligung, die schon bezahlt wurde, kann in Teuerungsprämie umgewandelt werden.

Freie Verpflegung in der Firma/Essensgutscheine: Eine Betriebskantine bzw. Essen im Betrieb ist Betriebsausgabe, wenn für alle Mitarbeiter zugänglich. Essensgutscheine bis zu € 8 pro Werktag können steuer- und sozialversicherungsfrei ausgegeben werden. Diese Gutscheine dürfen in Restaurants und beim Lieferservice eingelöst werden. Lebensmittelgutscheine können für bis zu € 2 /Arbeitstag ausgegeben werden.

Jobticket: Übernimmt der Dienstgeber die Kosten für Jahres/Monats/Wochenkarte, so ist diese Zahlung steuer- und sozialversicherungsfrei, wenn die Karte zumindest am Wohnort oder Arbeitsort gültig ist. Auch das Klimaticket kann so gesponsert werden. Der Dienstnehmer verliert allerdings das Pendlerpauschale und es stehen ihm keine zusätzlichen Fahrtkostenersätze (KM-Geld) für die vom Klimaticket umfassten Strecken zu. Außerdem „verliert“ der Dienstgeber den Vorsteuerabzug, d.h. es muss eine Eigen- verbrauchsbesteuerung vorgenommen werden.

Bezahlte Kinderbetreuung: Betriebskindergärten, die vom Dienstgeber errichtet oder angemietet werden, sind ebenfalls frei von Steuer und Lohnnebenkosten. Außerdem ist es möglich, Dienstnehmern mit Kindern bis zum Alter von 10 Jahren einen Zuschuss von bis zu € 1.000 p.a. für die Kinderbetreuung zu geben, der steuer- und sozialversicherungsfrei ist. Die Zahlung muss aber direkt an die Betreuungseinrichtung erfolgen bzw. Gutscheine ausgegeben werden.

Dienstwagen/-fahrrad/Garagenplatz bei der Firma: Bekannt ist die Möglichkeit, ein Auto oder Fahrrad zur Verfügung zu stellen, das auch für private Zwecke genutzt werden darf. Dabei sind die Regelungen über die Sachbezugswerte zu beachten (genauso bei Garagenplätzen), es sei denn, es handelt sich um ein E-Fahrzeug (Auto, Fahrrad, Scooter) – für diese fällt kein Sachbezug an. Auch das Aufladen der Fahrzeuge an firmeneigenen Ladestationen ist steuerfrei. Bei ursprünglichem Vorsteuerabzug im Unternehmen muss der Sachbezug allerdings der Eigenverbrauchsbesteuerung unterzogen werden.

Dienstwohnungen: Unter bestimmten Bedingungen (Sachbezug) ist es möglich, Dienstnehmern eine Wohnung zur Verfügung zu stellen; Details bitte mit uns absprechen.

Bezahlte Weiterbildungsmöglichkeiten, Möglichkeit zur Bildungskarenz: Weiterbildungsmöglichkeiten bringen sowohl Dienstgebern als auch Dienstnehmern Vorteile.

Betriebsausflüge, Firmenevents, Geschenke: Hier gelten die alten Grenzen für Steuerfreiheit: € 365 p.a. für Firmenfeier aller Art, € 186 p.a. für Geschenke; bei einem Dienst- oder Firmenjubiläum dürfen nochmals € 186 extra in ein Geschenk investiert werden.

Zukunftsvorsorge: schon sehr lange gibt es die Möglichkeit, bis zu € 300 p.a. lohnsteuer- und lohnabgabenfrei in die Zukunftssicherung von Mitarbeitern zu investieren, um diese vor Krankheit, Invalidität o.ä. zu sichern – üblicherweise über entsprechende Versicherungsprodukte. Hier muss wieder darauf geachtet werden, dass diese Produkte für alle Mitarbeiter/Mitarbeitergruppen abgeschlossen werden.

Darlehen:Dienstnehmerdarlehen bis € 7.300 können zinsfrei oder mit günstigen Zinsen gewährt werden, ohne dass dadurch ein steuer- oder versicherungspflichtiger Sachbezug in Höhe der Zinsersparnis entsteht.

Pensionskasse: unter bestimmten Voraussetzungen kann ein Dienstgeber für Dienstnehmer vollkommen abgabenfrei Beiträge in eine Pensionskasse einzahlen – nähere Info bei uns.

Der Urlaub wird gemäß § 5 Urlaubsgesetz nur dann von einem Krankenstand unterbrochen, wenn alle nachfolgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

1. Die Erkrankung muss länger als drei Kalendertage dauern.
2. Die Erkrankung darf weder vorsätzlich noch grob fahrlässig vom Arbeitnehmer herbeigeführt worden sein.
3. Die Erkrankung (der Unfall) darf nicht durch eine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit verursacht worden sein.
4. Der Dienstnehmer muss die Erkrankung nach dreitägiger Krankheitsdauer unverzüglich dem Dienstgeber mitteilen.
5. Der Arbeitnehmer muss bei Wiederantritt des Dienstes einen Nachweis über die Dauer der Erkrankung bringen (ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbestätigung).
6. Zusätzlich gilt im Falle einer ausländischen Krankschreibung: Der Dienstnehmer muss entweder
   • eine Bestätigung einer (ausländischen) Krankenanstalt oder
   • eine behördlich (z.B. vom Konsulat) bestätigte ärztliche Krankschreibung oder
   • eine vom österreichischen Krankenversicherungsträger anerkannte Krankschreibung vorlegen.

Liegen auch nur einzelne dieser Voraussetzungen nicht vor, wird der Urlaub nicht unterbrochen und es wird Urlaub (auch an den Krankheitstagen) verbraucht.

• Der Familienbonus Plus beträgt bis Juni 2022 125,- Euro monatlich und ab Juli 2022 166,68 Euro monatlich (2022 daher insgesamt 1.750,- Euro jährlich, ab 2023 2.000,- Euro jährlich) pro Kind bis zum 18. Geburtstag.
• Nach dem 18. Geburtstag des Kindes steht bis Juni 2022 ein reduzierter Familienbonus Plus in der Höhe von 41,68 Euro monatlich und ab Juli 2022 54,18 Euro (2022 575,- Euro jährlich, ab 2023 650,- Euro jährlich) zu, wenn für dieses Kind noch Familienbeihilfe bezogen wird.

Der Familienbonus Plus unterliegt einer monatlichen Betrachtungsweise, er kann daher ab dem Monat, in dem das Kind zur Welt kommt, beantragt werden. Er kann für jedes Kind höchstens ein Mal zur Gänze bezogen werden und reduziert die Einkommen/Lohnsteuer höchstens auf Null. Es ist daher sinnvoll, sich die Aufteilung des Familienbonus je nach Einkommen der Eltern gut zu überlegen, um den maximalen Steuereffekt erreichen zu können.

Die Beantragung ist aber nur durch den Dienstnehmer möglich!
Voraussetzungen für diesen Bonus:

• Kurzarbeit im Dezember 2021
• Mindestens zehn Monate Kurzarbeit zwischen 01.03.2020 und 30.11.2021
• Sozialversicherungsrechtliche Beitragsgrundlage im Dezember 2021 von maximal EUR 2.775,-

Die Antragstellung ist derzeit nur elektronisch mittels Handy-Signatur, ID-Austria oder Bürgerkarte möglich. Voraussichtlich im Juni 2022 werden die Anspruchsberechtigten persönlich benachrichtigt und es soll dann auch eine Antragstellung per Post möglich sein.
Der Langzeit-Kurzarbeits-Bonus ist laut Bundesministerium für Arbeit eine Unterstützung für Personen, die während der Pandemie lange Zeit in Kurzarbeit und deshalb von hohen Einkommensverlusten betroffen waren.

In Österreich beschäftigte Dienstnehmer, die ihren Wohnsitz im Ausland haben, sind bei Erfüllung der Voraussetzungen ebenfalls anspruchsberechtigt.
Der Langzeit-Kurzarbeits-Bonus kann bis 31.12.2022 beantragt werden.

Nähere Informationen inkl. Link zum elektronischen Antrag auf der Homepage des Bundesministeriums für Arbeit unter https://www.bma.gv.at/Services/News/Coronavirus/FAQ-Langzeit-Kurzarbeits-Bonus.html

Die Beantragung ist aber nur durch den Dienstnehmer möglich!
Voraussetzungen für diesen Bonus:

• Kurzarbeit im Dezember 2021
• Mindestens zehn Monate Kurzarbeit zwischen 01.03.2020 und 30.11.2021
• Sozialversicherungsrechtliche Beitragsgrundlage im Dezember 2021 von maximal EUR 2.775,-

Die Antragstellung ist derzeit nur elektronisch mittels Handy-Signatur, ID-Austria oder Bürgerkarte möglich. Voraussichtlich im Juni 2022 werden die Anspruchsberechtigten persönlich benachrichtigt und es soll dann auch eine Antragstellung per Post möglich sein.
Der Langzeit-Kurzarbeits-Bonus ist laut Bundesministerium für Arbeit eine Unterstützung für Personen, die während der Pandemie lange Zeit in Kurzarbeit und deshalb von hohen Einkommensverlusten betroffen waren.
In Österreich beschäftigte Dienstnehmer, die ihren Wohnsitz im Ausland haben, sind bei Erfüllung der Voraussetzungen ebenfalls anspruchsberechtigt.
Der Langzeit-Kurzarbeits-Bonus kann bis 31.12.2022 beantragt werden.
Nähere Informationen inkl. Link zum elektronischen Antrag auf der Homepage des Bundesministeriums für Arbeit

Neue Beträge monatlich:

Kleines Pendlerpauschale

Großes Pendlerpauschale

Beim Pendlereuro steht zusätzlich zum bisherigen Betrag von 2,- € pro Jahr und Kilometer nun ein monatlicher Betrag von 0,50 € pro Kilometer der einfachen Fahrtstrecke zwischen Wohnung und Arbeitsstätte zu.
Steuerpflichtige, die wegen ihrer Einkommenshöhe keine Lohnsteuer zahlen, bekommen 100,- € ihrer Sozialversicherungs-Abgaben rückerstattet.
Das Pendlerpauschale, der Pendlereuro und die Rückerstattung der Sozial¬versicherung werden bei der Lohnverrechnung berücksichtigt. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollen die höheren Werte bei der Lohnverrechnung so bald wie möglich berücksichtigen, jedoch spätestens bis zum 31. August 2022.

1. Der/die Geflüchtete muss über einen Ausweis für Vertriebene verfügen, die sogenannte „blaue Karte“. Die erhalten die Geflüchteten nach ihrer Registrierung. Das Aufenthaltsrecht gilt derzeit bis 23.03.2023.
2. VOR Beginn des Dienstverhältnisses muss das Unternehmen beim AMS um eine Beschäftigungsbewilligung ansuchen, die dem Unternehmen für eine genau bestimmte Tätigkeit erteilt wird. Das Formular dazu findet sich auf der AMS Homepage bzw. kann man den Antrag über das eAMS-Konto einbringen.
3. Das Verfahren ist vereinfacht und soll binnen Tagen erledigt sein; sobald die Bewilligung erteilt wurde, muss die Beschäftigung binnen 6 Wochen aufgenommen werden.
4. Beginn und Ende der Beschäftigung muss binnen 3 Tagen dem AMS bekannt gegeben werden.
5. Mit der blauen Karte dürfen Geflüchtete auch selbständig tätig werden.

Das Formular für die Beschäftigungsbewilligung und weitere Informationen finden Sie unter www.ams.at/unternehmen bei dem Punkt „aus der Ukraine geflüchtete Personen einstellen“.

Die Verlängerung der Maximaldauer von 24 auf 26 Monate muss noch in der Kurzarbeitsrichtlinie umgesetzt werden, das AMS wird die Begehren mit einer Maximaldauer von über 24 Monaten erst bewilligen, sobald die rechtliche Grundlage vorhanden ist.
Achtung: Trotzdem MUSS das Begehren VOR Beginn des neuen Projekts gestellt werden. Wenn Ihre Kurzarbeitsbewilligung also vor dem 31.03. abläuft, muss der Antrag auf Verlängerung bis 31.03. zusammen mit einer neuen Sozialpartnervereinbarung eingereicht werden! Bitte kontaktieren Sie uns in diesem Fall rasch.
Sonderfall Ukraine-Krieg: Jene Unternehmen, die seit Ausbruch der Pandemie durchgehend in Kurzarbeit sind und nun aus anderen besonderen Gründen (Ukrainekrieg) Kurzarbeit weiter benötigen, können Kurzarbeit mit einer maximalen Dauer bis 30.6.2022 beantragen. Das Vorliegen dieser anderen besonderen Gründe (Ukrainekrieg) muss in der wirtschaftlichen Begründung des Begehrens genau dargelegt werden, andernfalls das Projekt nicht genehmigt werden kann.
Alle anderen Unternehmen, die noch nicht die Höchstdauer von 24 bzw. 26 Monaten in Kurzarbeit erreichen und weiter Kurzarbeit benötigen, können Kurzarbeit bis längstens 30.6.2022 begehren.
Ab April 2022 entfällt die Unterscheidung in besonders betroffene Unternehmen und dem Rest aller Unternehmen:

• Die Beihilfe wird für ALLE Unternehmen eingekürzt (Abschlag von 15%).
• Die Mindestarbeitszeit beträgt für ALLE Unternehmen 50%. Eine Unterschreitung der Mindestarbeitszeit von 50% bedarf einer besonderen wirtschaftlichen Begründung (etwa Betroffenheit vom Ukrainekrieg) in der Beilage 2 der Sozialpartnervereinbarung und der expliziten Zustimmung der Sozialpartner.

Für alle Anträge ist die Sozialpartnervereinbarung in der Version 10 zu verwenden, in bestimmten Fällen ist eine verpflichtende Beratung durch das AMS notwendig. Da es auf den Einzelfall ankommt, ersuchen wir, sich im Falle von Interesse an uns zu wenden.

Für einen Antrag auf eine Vergütung gemäß § 32 Epidemiegesetz 1950 ist jene Bezirksverwaltungsbehörde zuständig, die die Absonderung verfügt hat.

Der Antrag muss, wenn die Absonderung wegen SARS-CoV-2 verfügt wurde, binnen 3 Monaten gerechnet vom letzten Tag der Absonderung gestellt werden, ansonsten erlischt der Anspruch. Stellen Sie also den Antrag auch wenn Sie den Absonderungsbescheid noch nicht erhalten haben um die Frist nicht zu versäumen!

Hat eine Kurzarbeitsvereinbarung im relevanten Zeitraum bestanden und wurde für den betreffenden Zeitraum eine Förderung des AMS für Kurzarbeit gewährt, ist dies bekannt zu geben und die erhaltene Förderung auf den Vergütungsbetrag anzurechnen. Für Zeiten, in denen im Homeoffice gearbeitet wurde und die Leistung uneingeschränkt erbracht werden konnte, gebührt keine Vergütung.

WIEN

Den Antrag können Sie oder ein Bevollmächtigter stellen. Wurde die Absonderung durch den Stadt Wien-Gesundheitsdienst (MA 15) verfügt, müssen Sie den Antrag auf Vergütung gemäß § 32 Epidemiegesetz 1950 bei der Abteilung Soziales, Sozial- und Gesundheitsrecht (MA 40) stellen. Den Antrag können Sie per Post oder per E-Mail stellen:

Fachgruppe Gesundheitsrecht der Abteilung Soziales, Sozial- und Gesundheitsrecht (MA 40)
Thomas-Klestil-Platz 6, 1030 Wien

E-Mail: gesundheitsrecht@ma40.wien.gv.at

Folgende Unterlagen sind notwendig:

• Absonderungsbescheid des Stadt Wien-Gesundheitsdienstes, sofern dieser bereits vorhanden ist
• Lohnzettel der Dienstnehmer/innen des Monats, in dem die Absonderung stattgefunden hat – wenn die Absonderung monatsübergreifend stattgefunden hat, müssen Sie die Lohnzettel aller betroffenen Monate übermitteln.
• Zuschlagsverrechnungslisten der von der Absonderung betroffenen Monate (nur bei Beantragung eines Zuschlags gemäß § 21 BUAG)
• Info über Kurzarbeit und Homeoffice

Der Antrag muss vom Unternehmer/Geschäftsführer unterschrieben werden, das Bankkonto des Unternehmens muss bekannt gegeben werden.

Das Formular finden Sie auf www.wien.gv.at (Button „Virtuelles Amt“), die Beträge müssen selbst errechnet werden, das Formular ist aber selbsterklärend.

NIEDERÖSTERREICH

Das Formular ist ein e-Formular und am Computer auszufüllen und zu versenden, es kann auch von einem Bevollmächtigten/Steuerberater eingereicht werden.

Folgende Unterlagen sind notwendig, daneben noch Bekanntgabe des Bankkontos und das Datum der Auszahlung des Bezuges für den Monat, für den die Vergütung begehrt wird. Das Formular errechnet bei Eingabe der Bezüge vom Lohnkonto die Vergütung.

• Lohnkonto der Absonderungsmonate/des Absonderungsmonats und der 3 Monate vor Anordnung der behördlichen Maßnahme
• Nachweis für die Auszahlung von Sonderzahlungen (wenn aus dem Lohnkonto nicht ersichtlich)
• bei Anwendung des § 21 BUAG: Zuschlagsverrechnungsplan
• Bescheid über die Anordnung und Aufhebung der behördlichen Maßnahme
• wenn Kurzarbeitsbeihilfe bezogen wurde: Antrag auf Kurzarbeitsbeihilfe, Mitteilung über die Zuerkennung der Kurzarbeitsbeihilfe und AMS-Abrechnungsdatei (AMS-Excel-Projektdatei)
• wenn sich die Dienstnehmer/innen in Altersteilzeit befunden haben: Antrag auf Zuerkennung des Altersteilzeitgeldes samt Mitteilung über die Leistungszuerkennung

Die Frist zur Einreichung einer Erklärung auf freiwilliger Basis beträgt fünf Jahre (also z.B. für 2021 bis Ende 2026). Seit 2017 führt die Finanz auch auf Basis der ihr vorliegenden Informationen sogenannte antragslose Arbeitnehmerveranlagungen durch, wenn bis 30. Juni des Folgejahres keine Erklärung eingereicht wird. In diesen Fällen kann man trotzdem innerhalb der fünfjährigen Frist eine Erklärung freiwillig einreichen – oder aber natürlich gleich eine Beschwerde erheben.

In bestimmten Fällen besteht eine Pflicht zur Abgabe einer Steuererklärung, z.B. wenn

• andere Einkünfte von mehr als € 730,- bezogen worden sind.
• zumindest zeitweise gleichzeitig lohnsteuerpflichtige Einkünfte bezogen worden sind.
• bei der Lohnverrechnung ein Freibetrag oder aufgrund unrichtiger Angabe Absetzbeträge in falscher Höhe berücksichtigt worden sind.
• man vom Finanzamt aufgefordert wird. Eine solche erfolgt meist im Sommer mit Frist 30. September.

Absetzbeträge und „Negativsteuer”

Absetzbeträge kürzen den Steuerbetrag, bringen also direkt bares Geld! Teilweise werden sie bereits bei der monatlichen Abrechnung automatisch berücksichtigt (Verkehrsabsetzbetrag für Arbeitnehmer, Pensionistenabsetzbetrag). Meist muss man sie aber beantragen, die wichtigsten sind der Alleinverdiener-, bzw. Alleinerzieherabsetzbetrag, der Familienbonus Plus und der Unterhaltsabsetzbetrag.

Die Negativsteuer ist eigentlich ein Unwort. Geringverdienern wird solcherart im Veranlagungsweg ein Teil der bezahlten Sozialversicherungsbeiträge (für 2021: Arbeitnehmer max. € 400,-, Pendler max. € 500,- und Pensionisten max. € 110,-) rückvergütet. Auch der Alleinverdienerabsetzbetrag ist negativsteuerfähig.

Werbungskosten/Sonderausgaben/außergewöhnliche Belastungen

Allen gemeinsam ist, dass sie nicht die Steuer selbst sondern deren Bemessungsgrundlage kürzen. Die tatsächliche Steuerersparnis ist daher vom jeweiligen Grenzsteuersatz abhängig. Außerdem gilt in allen Fällen das Abflussprinzip, entscheidend ist daher das Datum der Bezahlung.

Werbungskosten sind Ausgaben zur Erwerbung, Sicherung oder Erhaltung der Einnahmen. Sie stellen das Pendant zu den Betriebsausgaben dar, es ist allerdings ein strengerer Maßstab anzulegen. Für verschiedene Berufsgruppen (z.B. Vertreter, Journalisten, Bühnenangehörige, Forstarbeiter, Hausbesorger, u.a.) gibt es Pauschalregelungen.

Weiteres ist zu beachten, dass es hinsichtlich zahlreicher Ausgaben (Reise- und Fahrtkosten, Arbeitszimmer, Homeoffice, ...) zahlreiche Sonderbestimmungen gibt. Deren Aufzählung würde den Rahmen sprengen – trotzdem sollte man entsprechende Aufzeichnungen (z.B. Reisekosten) führen und fleißig Belege sammeln (alles was mit dem Beruf/der Tätigkeit zu tun hat), denn ohne Nachweis kann man kaum etwas absetzen !

Die Sonderausgaben sind mittlerweile stark eingeschränkt worden und werden oft schon seitens der Empfänger direkt dem Finanzamt gemeldet. Es sind die Kirchenbeiträge, die Spenden (Name, Adresse und Geburtsdatum nicht vergessen anzugeben!) und jene hinsichtlich energiesparende Maßnahmen. Weiters fallen darunter (müssen aber beantragt werden!)

• bestimmte Renten und dauernde Lasten aus besonderen Verpflichtungsgründen.
• Steuerberatungshonorare an berufsrechtlich befugte Personen.
• Beiträge für eine freiwillige Weiterversicherung einschließlich des Nachkaufs von Versicherungszeiten in der gesetzlichen Pensionsversicherung u.ä.
• bestimmte freiwillige Zuwendungen

Unter außergewöhnlichen Belastungen versteht man die unangenehmen Ausgaben, die niemand will. Sie müssen außergewöhnlich (d.h. höher als jene, die die Mehrzahl der Steuerpflichtigen gleicher Einkommens- und Vermögensverhältnisse treffen) sein, zwangsläufig (aus rechtlichen, tatsächlichen, oder sittlichen Gründen) erwachsen und sie müssen die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit wesentlich beeinflussen. Diesbezüglich muss ein einkommens- und familienstandsabhängiger Selbstbehalt überschritten werden. Deshalb empfiehlt es sich auch, solche Ausgaben geballt in einem Kalenderjahr zu tätigen. Auch hier sind zahlreiche Sonder- und Pauschalregelungen (z.B. Diätverpflegung bei bestimmten chronischen Erkrankungen, auswärtiges Studium der Kinder, Körperbehinderung) zu beachten. Weitere Beispiele sind nicht von einer Versicherung gedeckte Krankheitskosten (eigentlich: Heilbehandlung, insbesondere Arzthonorare, Zahnersatz, Sehhilfe, Hörgeräte), Begräbniskosten (soweit nicht durch Nachlass gedeckt) und (die Beseitigung von) Katastrophenschäden.

Bei folgenden Ausgaben ist kein Selbstbehalt abzuziehen:

• Beseitigung von Katastrophenschäden (im Ausmaß der erforderlichen Ersatzbeschaffungen)
• auswärtige Berufsausbildung
• für Personen, für die die erhöhte Familienbeihilfe gewährt wird (soweit die pflegebedingten Geldleistungen überschritten werden)
• bei einer Behinderung (Minderung der Erwerbsfähigkeit mindestens 25 % – Behindertenpass beantragen!) für die damit zusammenhängenden Ausgaben soweit sie die pflegebedingten Geldleistungen übersteigen.

Für einen Antrag auf eine Vergütung gemäß § 32 Epidemiegesetz 1950 ist jene Bezirksverwaltungsbehörde zuständig, die die Absonderung verfügt hat.
Der Antrag muss, wenn die Absonderung wegen SARS-CoV-2 verfügt wurde, binnen 3 Monaten gerechnet vom letzten Tag der Absonderung gestellt werden, ansonsten erlischt der Anspruch. Stellen Sie also den Antrag auch wenn Sie den Absonderungsbescheid noch nicht erhalten haben um die Frist nicht zu versäumen!

Hat eine Kurzarbeitsvereinbarung im relevanten Zeitraum bestanden und wurde für den betreffenden Zeitraum eine Förderung des AMS für Kurzarbeit gewährt, ist dies bekannt zu geben und die erhaltene Förderung auf den Vergütungsbetrag anzurechnen. Für Zeiten, in denen im Homeoffice gearbeitet wurde und die Leistung uneingeschränkt erbracht werden konnte, gebührt keine Vergütung.

WIEN
Wurde die Absonderung durch den Stadt Wien-Gesundheitsdienst (MA 15) verfügt, müssen Sie den Antrag auf Vergütung gemäß § 32 Epidemiegesetz 1950 bei der Abteilung Soziales, Sozial- und Gesundheitsrecht (MA 40) stellen. Den Antrag können Sie per Post oder per E-Mail stellen:
Fachgruppe Gesundheitsrecht der Abteilung Soziales, Sozial- und Gesundheitsrecht (MA 40)
Thomas-Klestil-Platz 6
1030 Wien
E-Mail: gesundheitsrecht@ma40.wien.gv.at
Folgende Unterlagen sind notwendig:

• Absonderungsbescheid des Stadt Wien-Gesundheitsdienstes, sofern dieser bereits vorhanden ist
• Lohnzettel der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers des Monats, in dem die Absonderung stattgefunden hat – wenn die Absonderung monatsübergreifend stattgefunden hat, müssen Sie die Lohnzettel aller betroffenen Monate übermitteln.
• Zuschlagsverrechnungslisten der von der Absonderung betroffenen Monate (nur bei Beantragung eines Zuschlags gemäß § 21 BUAG)
• Info über Kurzarbeit und Homeoffice

Der Antrag muss vom Unternehmer/Geschäftsführer unterschrieben werden, das Bankkonto des Unternehmens muss bereit liegen.
Das Formular finden Sie auf www.wien.gv.at (Button „Virtuelles Amt“), die Beträge müssen selbst errechnet werden, das Formular ist aber selbsterklärend.


NIEDERÖSTERREICH
Das Formular ist ein e-Formular und am Computer auszufüllen und zu versenden, es kann auch von einem Bevollmächtigten/Steuerberater eingereicht werden.
Folgende Unterlagen sind notwendig, daneben noch Info über das Bankkonto und das Datum der Auszahlung des Bezuges für den Monat, für den die Vergütung begehrt wird. Das Formular errechnet bei Eingabe der Bezüge vom Lohnkonto die Vergütung.

• Lohnkonto der Absonderungsmonate/des Absonderungsmonats und der 3 Monate vor Anordnung der behördlichen Maßnahme
• Nachweis für die Auszahlung von Sonderzahlungen (wenn aus dem Lohnkonto nicht ersichtlich)
• bei Anwendung des § 21 BUAG: Zuschlagsverrechnungsplan
• Bescheid über die Anordnung und Aufhebung der behördlichen Maßnahme oder Verweis auf die Verordnung
• wenn Kurzarbeitsbeihilfe bezogen wurde: Antrag auf Kurzarbeitsbeihilfe, Mitteilung über die Zuerkennung der Kurzarbeitsbeihilfe und AMS-Abrechnungsdatei (AMS-Excel-Projektdatei)
• wenn sich der Dienstnehmer/die Dienstnehmerin in Altersteilzeit befunden hat: Antrag auf Zuerkennung des Altersteilzeitgeldes und Mitteilung über die Leistungszuerkennung

BURGENLAND
Das Formular ist ebenfalls ein e-Formular, ganz ähnlich wie das niederösterreichische Formular, es sind auch dieselben Unterlagen notwendig wie beim NÖ Formular, allerdings muss auch noch der Kollektivvertrag angegeben werden und alle Angaben wie aliquote Entschädigung, Sozialversicherung getrennt nach PV, KV und UV selbst berechnet werden.
Auch diesen Antrag kann ein Bevollmächtigter/Steuerberater stellen.

Vergütungen nach Epidemiegesetz für Unternehmer, die auf Grund eines Absonderungsbescheids in Quarantäne stehen und nicht arbeiten können
Auch für Selbständige gibt es eine Vergütung, nähere Informationen finden Sie auf www.sozialministerium.at. Falls Sie eine Vergütung beantragen wollen, wenden Sie sich bitte an uns, die Berechnung ist kompliziert (siehe Verordnung im angegeben link).

Nach Beseitigung eines Fehlers in der technischen Schnittstelle zwischen BMF und BRZ ändert sich dies nun:
Seit Mitte Oktober 2021 übermittelt nun die Finanz die Daten der Gewinnausschüttungen an die SVS, und zwar aus den diesbezüglichen Angaben in der KESt-Erklärung. Die übermittelten Daten werden von der SVS ungeprüft übernommen und bei der Feststellung der Beitragsgrundlage berücksichtigt. Dadurch können sich im Einzelfall auch bereits endgültig festgestellte Beitragsgrundlagen nochmals ändern.
Da es diesbezüglich aber viele Besonderheiten/Einzelfälle zu beachten gilt, empfehlen wir uns die Beitragsvorschreibungen umgehend zukommen zu lassen, damit wir ggf. – mit entsprechender Begründung – bei der SVS eine Überprüfung/Korrektur veranlassen können.
Achtung: Dadurch kann es unter Umständen rückwirkend zu einer (pensionsschädlichen) Pflichtversicherung kommen, umgekehrt ist auch die besondere Höherversicherung anzupassen. Auch auf eine allfällige Ausgleichszulage kann eine solche Nachbemessung Einfluss haben. Natürlich ist die Höchstbeitragsgrundlage zu beachten.
Obwohl es sich also um ein „heißes Thema“ handelt, sollten keine voreiligen Schlüsse/Entscheidungen gezogen bzw. getroffen werden: Denn neben den SV-Beiträgen sind auch die Auswirkungen auf Körperschaft- und Einkommensteuer und die Lohnabgaben zu beachten! Eine Optimierung ist wohl nur im konkreten Einzelfall bei gesamtheitlicher Betrachtung möglich.

Dabei muss es sich um zusätzliche Zahlungen handeln, die ausschließlich wegen der Covid Pandemie geleistet werden. Die Prämie ist nicht auf bestimmte Branchen bzw. systemrelevante Berufe beschränkt und kann auch während der Kurzarbeit gewährt werden. Ausgezahlt werden kann einmalig oder in mehreren Teilen bzw. auch in Form von Gutscheinen.

Da der genaue Gesetzestext noch nicht bekannt ist, ersuchen wir, sich an uns zu wenden, falls Sie Prämien auszahlen wollen, damit wir für Ihre Lohnabrechnung planen können.

Voraussetzung ist, dass die fristgerechte Zahlung aufgrund einer pandemiebedingt angespannten Unternehmensliquidität nicht möglich ist und dass dies gegenüber der ÖGK glaubhaft gemacht wird.

Es fallen die reduzierten Stundungszinsen in Höhe von 1,38% an.

Im Falle von Kurzarbeit sind die in der Kurzarbeitsbeihilfe enthaltenen Sozialversicherungsbeiträge, so wie bisher, zeitgerecht abzuführen.

Wurden mit der ÖGK im Rahmen des „2-Phasen-Modells“ Ratenzahlungen für Beiträge aus den Zeiträumen Februar 2020 bis Mai 2021 vereinbart, dann sind diese Raten weiterhin in der vereinbarten Höhe abzuführen. Für diese rückständigen Beiträge steht diese neue Stundungsmöglichkeit nicht zur Verfügung.

Falls die Zahlungsfrist 31.01.2022 oder die vereinbarten Raten aufgrund von zeitlichen Verzögerungen bei der Auszahlung von rechtzeitig beantragten Förderungen oder sonstigen Unterstützungsleistungen nicht eingehalten werden können, steht die ÖGK mit individuellen Lösungen unterstützend zur Seite.

Ab dem Beitragszeitraum Jänner 2022 sind die Beiträge, wie vorher, bis zum 15. des Folgemonats zu begleichen.

Grundsätzlich steht pro Arbeitnehmer für die Teilnahme an Betriebsveranstaltungen (z.B. Weihnachtsfeier, Betriebsausflug) ein Freibetrag von EUR 365,- pro Jahr zu. Wurde dieser Freibetrag im Jahr 2021 noch nicht ausgeschöpft, kann der noch nicht ausgenützte Betrag den Mitarbeitern als Gutschein geschenkt werden.

Diese Gutscheine sollen lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei sein, auch Lohnnebenkosten (DB, DZ, Kommunalsteuer) sollen nicht anfallen.

Diese „Weihnachtsgutscheine“ müssen im Zeitraum 1. November 2021 bis 31. Jänner 2022 gekauft und übergeben werden.

Die Möglichkeit, den Dienstnehmern Gutscheine bis zu EUR 186,- jährlich zu schenken, bleibt davon unberührt. In Summe können damit Gutscheine bis max. EUR 551,- geschenkt werden!

Vorwort:
Diese soll um den Jahreswechsel beschlossen werden. Auch wenn noch nicht alles klar ist bzw. unter Umständen es noch die eine oder andere Änderung geben wird, wollen wir Ihnen (entgegen unserer bisherigen Praxis erst über Beschlossenes zu schreiben) nachstehende Erstinformation bieten – nicht zuletzt, weil sie doch einige Aspekte bringt, die ihre Planung, die ja jetzt in die Endphase kommen sollte, beeinflussen können.

Über allfällige Änderungen oder Klarstellungen werden wir Sie in gewohnter Weise via Ticker oder im nächsten Journal informieren.

Auch wird in diesem Artikel nicht weiter auf die „Umweltbestimmungen“ (Co2-Bepreisung, Klimabonus, Förderungen, Eigenstrombefreiung, Lebensmitteltransportabgabe, etc.) eingegangen. Einerseits sind sie wenig beeinflussbar, andererseits treten sie großteils erst mit Juli 2022 in Kraft. Außerdem würden sie wohl den Rahmen dieses Artikels sprengen.

Steuersätze:
Der Steuersatz der Körperschaftsteuer wird ab dem Kalenderjahr 2023 auf 24% bzw. ab dem Kalenderjahr 2024 auf 23 % gesenkt. Für abweichende Wirtschaftsjahre sind spezielle Übergangsregelungen vorgesehen. Der Einkommensteuertarif wird sich wie im Kasten unten dargestellt entwickeln.

Bei der Lohnsteuer ist für die Monate Jänner bis Juni vorerst jeweils der alte Satz anzuwenden, bis jeweils 30. September ist sodann aufzurollen!

Weitere Tarifmaßnahmen:

Der Familienbonus plus wird mit 1. Juli 2022 auf monatlich € 166,68 angehoben. Daraus ergibt sich für 2022 ein Jahresbetrag von € 1.750,08, danach von € 2.000,00.

Für Kinder ab 18 Jahren wird dieser auf € 54,18 angehoben. Daraus ergeben sich Jahresbeträge von € 575,16 bzw. € 650,-.

Der Kindermehrbetrag wird 2022 auf € 350,-und 2023 auf € 450,- erhöht und insoweit ausgeweitet als die Negativsteuer auch bei einer Partnerschaft zusteht, wenn beide Partner wenig verdienen (Tarifsteuer weniger als € 450,-). Er kann nur im Wege der Veranlagung beantragt werden. Weitere Voraussetzung ist, dass zumindest für 30 Tage aktive Erwerbseinkünfte erzielt werden.

Eine weitere diesbezügliche Maßnahme ist die stufenweise Senkung der Krankenversicherungsbeiträge von Arbeitnehmern und Selbständigen bis zu einem monatlichen Bruttobezug von € 2.500,- (Pensionisten € 2.200,-) ab 1. Juli 2022 um bis zu 1,7 %-Punkte.
Der Grundfreibetrag erhöht sich für Wirtschaftsjahre, die nach dem 31. Dezember 2021 beginnen, von 13 % auf 15 % (maximal also um € 600,- auf € 4.500,-). Der investitionsbedingte Freibetrag bleibt unverändert.

Für Unternehmen – Investitionsbegünstigungen:
Die Grenze für Geringwertige Wirtschaftsgüter wird für Wirtschaftsjahre, die nach dem 31. Dezember 2022 beginnen, auf € 1.000,- erhöht. Zusätzlich sollen die Schätzung der Nutzungsdauer sowie die Führung (der AfA) über das Anlagenverzeichnis entbehrlich werden.
Für ab 1. Jänner 2023 angeschaffte bzw. hergestellte Wirtschaftsgüter (abnutzbares Anlagenvermögen) soll wieder ein Investitionsfreibetrag (10 % + Ökozuschlag 5 %) eingeführt werden. Dieser soll als Freibetrag mit einer Wartetastenregelung ausgestaltet werden. Er ist sowohl in der Steuererklärung (als letzter Punkt, aber vor dem Gewinnfreibetrag) als auch im Anlagenverzeichnis auszuweisen. Die Nutzungsdauer der Wirtschaftsgüter muss mindestens vier Jahre betragen, für die Anschaffungs-/Herstellungskosten soll eine Grenze von € 1 Mio gelten. Für das jeweilige Wirtschaftsgut darf kein Gewinnfreibetrag geltend gemacht werden, eine Forschungsprämie soll aber unschädlich sein.

Weitere Details (ausgeschlossene Wirtschaftsgüter, Ökozuschlag, Zusammenhang mit degressiver Abschreibung bzw. beschleunigter Gebäudeabschreibung) bleiben abzuwarten.

Für Arbeitnehmer:

In diesem Bereich bieten sich (wenngleich noch einige Fragen offen sind) interessante Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation und -bindung:

Ab 2022 sind Gewinnbeteiligungen an aktive Arbeitnehmer unter nachstehenden Bedingungen bis zu € 3.000,- steuerfrei (vermutlich aber SV- und lohnabgabenpflichtig):

• Sie muss allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen (z.B. Betriebszu- gehörigkeit, Abteilung, z.B. Vertrieb, Entwicklung; schlecht: Arbeiter/Angestellte, leitende Angestellte) gewährt werden.
• Sie darf nicht aufgrund einer lohngestaltenden Vorschrift oder an Stelle eines bisher gezahlten Arbeitslohnes oder einer üblichen Lohnerhöhung (= Bezugsumwandlung) geleistet werden.
• Sie darf nicht den steuerlichen Vorjahresgewinn übersteigen. Hier gibt es derzeit noch die größten Diskussionen, gerade bei Klein- und Mittelbetrieben österreichi- scher Prägung steht dieser ja nicht so schnell fest.

Streng genommen nicht Teil dieses Steuerpakets, aber aus systematischen Gründen nochmals angeführt, sei hier das „Öffi-Ticket“. Die Übernahme der Kosten durch den Arbeitgeber gehören nicht zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit, es fallen auch keine Lohnnebenkosten an. Für die Sozialversicherung gab es schon bisher eine Sonderregelung. Es gibt keine Begrenzung der Reichweite des Tickets, es muss nur (auch) am Wohn- oder Arbeitsort gültig sein und kann auch übertragbar sein.

Sonstiges:
Für thermische Sanierungen und „Heizkesseltausch“ wird ab 2022 ein neuer Sonderausgabentatbestand (über fünf Jahre) eingeführt. Voraussetzung ist eine ausbezahlte Förderung durch den Bund gemäß Umweltförderungsgesetz („Vorprüfung“) und eine entsprechende Datenübermittlung. Der Pausch- betrag beträgt max. € 800,- (thermische Sanierung) bzw. € 400,- (Heizkesseltausch) p.a. Werden innerhalb dieser fünf Kalenderjahre weitere diesbezüglich begünstigte Ausgaben getätigt kann der Pauschbetrag max. zehn Jahre abgesetzt werden.

Für Kryptowährungen wird ab 1. März 2022 hinsichtlich Substanzgewinne (27,5 %) und laufender Einkünfte eine Besteuerung nach dem Konzept der Kapitaleinkünfte (einschließlich Verlustausgleich) mit diesen eingeführt. Ab 2023 ist weiters unter bestimmten Voraussetzungen ein KESt-Abzug geplant. Vorgesehen ist, dass Kryptowährungen, die nach dem 28. Februar 2021 angeschafft worden sind, der neuen Substanzgewinnbesteuerung unterliegen. Der Tausch einer Krypto- in eine andere Kryptowährung stellt keine Realisierung dar.

Einkommensteuertarif

* Da die Senkung (aus politischen Gründen) jeweils mit 1. Juli des Jahres in Kraft treten soll kommt im Übergangsjahr ein Mischsatz (32,5 % bzw. 41 %) zur Anwendung.

Ausnahme: Abzugsfähig sind Kundengeschenke mit entsprechender Werbewirkung (Kugelschreiber, Kalender, Wein mit Firmenaufschrift oder -logo) soweit es sich nicht um exklusive Produkte handelt.

Grundsätzlich unterliegen solche Geschenke – so sie beim Erwerb zu einem Vorsteuerabzug geführt haben – der Umsatzsteuer. Diesbezüglich („geringer Wert“) ist eine Freigrenze von € 40,- p.a. pro Empfänger vorgesehen. Geringwertige Werbeträger (z.B. Kugelschreiber) sind vernachlässigbar und in diese Grenze nicht einzubeziehen.

Es fallen somit weder SV-Beiträge, Lohnsteuer noch Lohnnebenkosten (DB, DZ, Kommst) an. Allerdings besteht für jene Strecke, für die ein Jobticket zur Verfügung gestellt wird, kein Anspruch auf Pendlerpauschale/Pendlereuro.

War das Jobticket bisher nur steuerfrei, wenn es der Dienstgeber kauft und dem Dienstnehmer aushändigt, ist künftig auch ein Kostenersatz für ein vom Dienstnehmer selbst gekauftes Wochen-, Monats oder Jahresticket steuerfrei.

Die Reichweite des Tickets ist nicht mehr auf die Strecke Wohnung – Arbeitsstätte – Wohnung begrenzt, die neue Begünstigung umfasst alle Ticket-Arten (Klima-Ticket, Netzkarten, Streckenkarten usw.), die für einen längeren Zeitraum gelten, also Wochen-, Monats- oder Jahreskarten. Einzelfahrscheine und Tageskarten sind somit von dieser Begünstigung nicht umfasst.

Die Tickets sind nicht auf die Strecke Wohnung – Arbeitsstätte beschränkt, müssen aber auch zu Fahrten entweder am Wohnort oder am Arbeitsort berechtigen. Der Ticket-Kauf muss ab 1. Juli 2021 erfolgen; an den bisherigen Jobtickets ändert sich nichts, diese bleiben weiterhin begünstigt. Hat allerdings ein Dienstnehmer bereits eine Jahreskarte, wirkt sich die Abgabenbefreiung erst ab der Verlängerung nach dem 1. Juli 2021 aus. Bei einer Kostenübernahme von Tickets, die bis zum 30. Juni 2021 noch direkt durch Dienstnehmer erworben wurden, handelt es sich um abgabenpflichtige Fahrtkosten.

Dem Dienstgeber muss als Voraussetzung für die Begünstigung die Kopie der Rechnung des Verkehrsunternehmens oder eine Kopie des Tickets (nach Ablauf des Tickets ggf. das Original) vorliegen. Dieser Nachweis ist verpflichtend zum Lohnkonto zu nehmen und bei Lohnabgabenprüfungen vorzulegen. Bei Beendigung eines Dienstverhältnisses ist weiterhin zu beachten, dass nur die anteiligen Ticket-Kosten abgabenfrei zu berücksichtigen sind. Eine Kostenübernahme für Zeiträume nach Ende des Dienstverhältnisses bleibt weiterhin ein „Vorteil aus dem Dienstverhältnis“, wofür ein Sachbezug anzusetzen ist.

Die Kosten des „Öffi-Tickets“ sind beim Dienstgeber Betriebsausgaben.

Alle hatten gehofft, dass wir ihn nicht mehr brauchen, nun ist er aber wieder da: der unbeliebte Lockdown. Ab 22.11.2021 bis voraussichtlich 12.12.2021 gilt in Österreich ein Lockdown für alle, eine Verlängerung ist nicht ausgeschlossen.

Verlängerte Wirtschaftshilfen

Da ein allgemeiner Lockdown auch große negative Auswirkungen auf die Unternehmen hat, werden Wirtschaftshilfen verlängert.

Bitte beachten Sie, dass dies nur eine Vorabinformation ist, weil die notwendigen gesetzlichen Regelungen und Richtlinien noch nicht vorliegen (es können sich also noch Änderungen ergeben).

Neu ist, dass die Hilfen für den jeweiligen Monat zurückbezahlt werden müssen, wenn das Unternehmen eine Verwaltungsstrafe wegen Verstößen (z.B. im Zusammenhang mit 2G-Kontrollen) erhält!

Eine Auswahl der verlängerten Wirtschaftshilfen:

Ausfallsbonus III

mind. 40% Umsatzrückgang im Vergleich zum entsprechenden Monat 2019
• 10 - 40% des Umsatzrückganges werden ersetzt (anzuwendender Prozentsatz ist von der Branche abhängig)
• für November 2021 bis März 2022
• Beantragung ab 16.12.2021 möglich

Verlustersatz

• mind. 40% Umsatzrückgang im Vergleich zum entsprechenden Monat 2019
• 70 – 90% des Verlustes werden ersetzt
• für Jänner bis März 2022 (der aktuelle Verlustersatz läuft bis inkl. Dezember 2021)
• Beantragung ab Anfang 2022

Härtefallfonds

• mind. 40% Umsatzrückgang bzw. die laufenden Kosten können nicht mehr gedeckt werden
• 80% des Nettoeinkommensentganges werden ersetzt zuzüglich EUR 100,-
• für November 2021 bis März 2022
• Maximalbetrag: EUR 2.000,-, Minimalbetrag: EUR 600,-

NPO-Fonds

• für 4. Quartal 2021 und 1. Quartal 2022

Personalmaßnahmen

Auch im Personalbereich wurden diverse Maßnahmen verlängert.

Bitte beachten Sie, dass dies nur eine Vorabinformation ist, weil die notwendigen gesetzlichen Regelungen und Richtlinien noch nicht vorliegen (es können sich also noch Änderungen ergeben).

Homeoffice

• nach Möglichkeit soll laut Bundesregierung Homeoffice in Anspruch genommen werden
• Homeoffice kann individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden

Risikofreistellungen

• ab 22.11.2021 bis 14.12.2021 haben Arbeitnehmer*innen, die aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen in die Risikogruppe fallen, die Möglichkeit, sich ein Risiko-Attest zu besorgen und freistellen zu lassen
• für Schwangere in körpernahen Berufen ist der Freistellungsanspruch weiterhin aufrecht

Sonderbetreuungszeit

• wenn ein unter 14-jähriges Kind wegen Quarantäne oder geschlossener Betreuungseinrichtung zu Hause betreut werden muss
• wenn eine behinderte oder pflegebedürftige Person infolge coronabedingten Wegfalls der Betreuung gepflegt bzw. betreut wird
• Freistellung mit Entgeltfortzahlung und staatlicher Entgeltrückerstattung

Kurzarbeit
Auch wenn es manchmal so dargestellt wird, dass die Kurzarbeit ein Allheilmittel ist und eine einfache, rasche und kostengünstige Maßnahme darstellt, mussten wir in den vergangenen eineinhalb Jahren die Erfahrung machen, dass sie sehr kompliziert im Detail, aufwändig in der Verwaltung, sehr zeit-, arbeits- und kostenintensiv in der Abwicklung ist und das AMS unter Umständen kleinlich und sehr formalistisch sein kann. So muss im Antrag ausführlich begründet werden, warum die Kurzarbeit unbedingt notwendig und alternativlos ist. Außerdem dürfen während der Kurzarbeit und bis zu einem Monat nach deren Ende Mitarbeiter ohne Zustimmung des AMS im Regelfall nicht gekündigt werden, auch einvernehmliche Auflösungen sind schädlich.

Vor Beantragung der Kurzarbeit sollte also geprüft werden, ob die Kurzarbeit für das Unternehmen wirtschaftlich rentabel und sinnvoll ist.

Derzeit läuft die Phase 5 der Kurzarbeit (01.07.2021 bis 30.06.2022). Aus praktischen Gründen wäre ein Kurzarbeitsbeginn zum Monatsersten einfacher in der Abwicklung, als ein untermonatiger Beginn, daran richtet sich der Lockdown aber nicht.

Die Antragstellung dürfte rückwirkend innerhalb von zwei Wochen möglich sein. Nähere Informationen über die Ausgestaltung der Kurzarbeit für diesen Lockdown müssen aber noch abgewartet werden.

Statt der aufwändigen und kostenintensiven Kurzarbeit kämen z.B. folgende Maßnahmen in Betracht, bei denen aber jeweils eine Vereinbarung mit den Mitarbeitern erforderlich ist:

• Abbau von Urlaub und Zeitguthaben
• Reduktion des Beschäftigungsausmaßes (z.B. befristet)
• Aussetzungsvereinbarungen (Beendigung mit Wiedereinstellungszusage, der Arbeitnehmer bezieht dazwischen Arbeitslosengeld)
• Bildungskarenz oder Bildungsteilzeit, wenn vom Arbeitnehmer Interesse an einer Weiterbildung besteht und diese vom AMS bewilligt wird
• Unbezahlte Urlaube (diese verursachen aber in der Personalverrechnung einen Mehraufwand)

Mietenzahlung im Lockdown

Durch den neuerlichen Lockdown stellt sich wieder die Frage, ob für die Zeit des Lockdowns Miete für Geschäftslokale zu zahlen ist. Inzwischen gibt es ein Erkenntnis des Obersten Gerichtshofs, das klarstellt, dass man KEINE Miete zahlen muss. Das gilt allerdings nur für Objekte, die auf Grund des Betretungsverbots überhaupt nicht genutzt werden können. Offen bleiben aber verschiedene Fragen

1. Sind die Betriebskosten zu bezahlen – im Erkenntnis wird darüber nicht gesprochen, es wird aber so zu verstehen sein, dass auch keine Betriebskosten zu zahlen sind.
2. Was passiert bei einer Teilnutzbarkeit, z.B. wenn ein Restaurant Take-out macht oder bei Click&Collect? Dieser Fall ist leider weiter ungeregelt und wir empfehlen dringend, mit dem Vermieter eine Einigung zu suchen.

Auf jeden Fall raten wir, die nächste Miete unter Vorbehalt zu zahlen. Alle Corona-Hilfen verlangen vom Steuerpflichtigen eine Schadensminderungspflicht, die damit erfüllt wird. In diesem Zusammenhang möchten wir darauf hinweisen, dass es innerhalb der COFAG Überlegungen gibt, anlässlich dieses Erkenntnisses, Fixkostenzuschüsse für Mietzahlungen zurückzufordern, soweit sie für Objekte geleistet wurden, die in vergangenen Lockdowns gar nicht genutzt werden konnten, da nun klar ist, dass die Vermieter die Last zu tragen haben. Es wird abzuwarten sein, ob man sich die Mühe dieser rückwirkenden Aufrollungen macht.
Ein positive Nachricht zum Schluss: Durch mehrere Gerichte bereits klargestellt ist die Tatsache, dass Corona-Hilfen wie Fixkostenzuschuss oder Umsatzersatz/Ausfallsbonus nur dem Steuerpflichtigen zu Gute kommen sollen und mit dem Vermieter nichts davon zu verrechnen ist.

Der Dienstgeber bekommt in diesen Fällen 100% der Lohn/Gehaltskosten von der Buchhaltungsagentur des Bundes ersetzt. Diese Regelung war mit 30.06.21 ausgelaufen, wurde aber rückwirkend mit 01.09.2021 bis 31.12.2021 wieder in Kraft gesetzt. Anlässlich des Schulbeginns und der steigenden Infektionszahlen beginnt mit 01.09.2021 eine neue 3-Wochen-Phase.

Die Eckpunkte:

• Wird im Betrieb ein 3 G-Nachweis verlangt (dazu sind die Arbeitgeber berechtigt), darf keine Maskenpflicht verhängt werden.
• Müssen Arbeitnehmer eine Schutzmaske tragen, haben sie nach drei Stunden Anspruch auf „mindestens zehn Minuten Pause von der Maske“.
• An Covid 19 erkrankte Arbeitnehmer dürfen nicht benachteiligt, gekündigt oder entlassen werden.

Bestehende für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen bleiben unberührt, ebenso verpflichtende Schutzmaßnahmen aus anderen Maßnahmen (z.B. Hygiene).

Allerdings besteht für jene Strecke, für die ein Jobticket zur Verfügung gestellt wird, kein Anspruch auf Pendlerpauschale/Pendlereuro.

War das Jobticket bisher nur steuerfrei, wenn es der Dienstgeber kauft und dem Dienstnehmer aushändigt, ist künftig auch ein Kostenersatz für ein vom Dienstnehmer selbst gekauftes Wochen-, Monats oder Jahresticket steuerfrei.
Die Reichweite des Tickets ist nicht mehr auf die Strecke Wohnung – Arbeitsstätte – Wohnung begrenzt, die neue Begünstigung umfasst alle Ticket-Arten (1-2-3-Ticket, Netzkarten, Streckenkarten usw.), die für einen längeren Zeitraum gelten, also Wochen-, Monats- oder Jahreskarten. Einzelfahrscheine und Tageskarten sind somit von dieser Begünstigung nicht umfasst.
Die Tickets sind nicht auf die Strecke Wohnung – Arbeitsstätte beschränkt, müssen aber auch zu Fahrten entweder am Wohnort oder am Arbeitsort berechtigen. Der Ticket-Kauf muss ab 1. Juli 2021 erfolgen; an den bisherigen Jobtickets ändert sich nichts, diese bleiben weiterhin begünstigt. Hat allerdings ein Dienstnehmer bereits eine Jahreskarte, wirkt sich die Abgabenbefreiung erst ab der Verlängerung nach dem 1. Juli 2021 aus. Bei einer Kostenübernahme von Tickets, die bis zum 30. Juni 2021 noch direkt durch Dienstnehmer erworben wurden, handelt es sich um abgabenpflichtige Fahrtkosten.
Dem Dienstgeber muss als Voraussetzung für die Begünstigung die Kopie der Rechnung des Verkehrsunternehmens oder eine Kopie des Tickets (nach Ablauf des Tickets ggf. das Original) vorliegen. Dieser Nachweis ist verpflichtend zum Lohnkonto zu nehmen und bei Lohnabgabenprüfungen vorzulegen. Bei Beendigung eines Dienstverhältnisses ist weiterhin zu beachten, dass nur die anteiligen Ticket-Kosten abgabenfrei zu berücksichtigen sind. Eine Kostenübernahme für Zeiträume nach Ende des Dienstverhältnisses bleibt weiterhin ein „Vorteil aus dem Dienstverhältnis“, wofür ein Sachbezug anzusetzen ist.
Die Kosten des „Öffi-Tickets“ sind beim Dienstgeber Betriebsausgaben.

Der Dienstgeber bekommt in diesen Fällen 100% der Lohn/Gehaltskosten ersetzt. Diese Regelung ist derzeit ausgelaufen. Anlässlich des Schulbeginns und der steigenden Infektionszahlen soll sie bis 31.12.2021 verlängert werden, eine neue Drei-Wochen-Phase soll am 01.10.2021 beginnen.

Achtung:
Diese Verlängerung wurde bereits in den Medien verbreitet, ist aber noch nicht im Nationalrat beschlossen! Es sind auch noch nicht alle Details klar. Bitte melden Sie sich im Oktober bei uns, wenn Sie dazu Fragen haben.

Die neue Kurzarbeitsphase ab 01.07.2021 hat 2 Schienen:

1. „Normale“ Kurzarbeit für alle Betriebe, hier wird die bisherige Beihilfe vom AMS auf 85% der möglichen Ansprüche gekürzt, die Mindestarbeitszeit beträgt 50 % (mit Unterschreitungs-möglichkeit in Ausnahmefällen).

2. Kurzarbeit für besonders betroffene Betriebe; damit gemeint sind Betriebe mit mindestens 50 % Umsatzrückgang im 3. Quartal 2020 gegenüber dem 3. Quartal 2019 (oder Betriebe mit Betretungsverbot, solche gibt es aber derzeit nicht). Die Mindestarbeitszeit beträgt 30%,
geringere Arbeitszeiten sind aber in Ausnahmefällen möglich, beantragbar bis maximal 31.12.2021.

Achtung:

Betriebe, die per 30.06. nicht in Kurzarbeit waren und diese aber jetzt in Anspruch nehmen
wollen, müssen sich durch das AMS beraten lassen und können erst danach mit der Kurzarbeit beginnen.

Bei Kurzarbeit von mehr als einem Monat muss eine Woche Urlaub pro Dienstnehmer konsumiert werden, bei Kurzarbeit von mehr als drei Monaten zwei Wochen, bei mehr als fünf Monaten drei Wochen (solange es nicht zu Urlaubsvorgriffen kommt).

Sollten Sie Kurzarbeit (weiter) in Anspruch nehmen wollen, melden Sie sich bitte bei uns,
es sind einige Details zu beachten.

Dies bedeutet in den meisten Fällen eine deutliche Verlängerung der Fristen gegenüber den bisher gewohnten; wir haben bereits mehrmals geschrieben, dass es ratsam ist, mit den Dienstnehmern allgemein, aber im besonderen mit den Arbeitern, Kündigungstermine zu jedem 15. und Monatsletzten zu vereinbaren, um zu vermeiden, dass Kündigungen immer nur per Quartalsende ausgesprochen werden können. Da man auch auf
Kollektivvertragsbestimmungen Rücksicht nehmen muss, ist in jeder Branche individuell zu überprüfen, wie vorzugehen ist. Sollten Sie Ihre Dienstverträge/Dienstzettel noch nicht angepasst haben, ersuchen wir Sie, sich rasch mit uns in Verbindung zu setzen.

Mit dem Einzug der Elektrofahrzeuge und Hybride ist die Komplexität weiter gewachsen. In letzter Zeit tritt eine neue Facette bei Finanzprüfungen verstärkt auf: der Vorsteuerabzug bei zu geringer betrieblicher Nutzung!

Wird ein Elektrofahrzeug unternehmerisch genutzt, steht bei der Anschaffung der Vorsteuerabzug – abhängig von den Anschaffungskosten – wie folgt zu:

• Anschaffungskosten bis € 40.000,-: voller Vorsteuerabzug
• Anschaffungskosten bis € 80.000,-: voller Vorsteuerabzug, jedoch anteilige (in Höhe des € 40.000, übersteigenden Teiles) Eigenverbrauchsbesteuerung
• Anschaffungskosten über € 80.000,-: kein Vorsteuerabzug

Wertunabhängige laufende Betriebsausgaben (z.B. Strom) berechtigen zum vollen Vorsteuerabzug, wertabhängige eingeschränkt (analog zur Anschaffung).

Wird das Elektrofahrzeug vom Unternehmer auch privat genutzt, kommt es – wie bisher z.B. bei Kleinbussen, etc. – zur Eigenverbrauchsbesteuerung, und zwar hinsichtlich der laufenden Ausgaben und der Anschaffung insoweit diese zu einem Vorsteuerabzug geführt haben.

Werden solche Fahrzeuge Dienstnehmern auch für private Fahrten (wozu auch die Fahrten zwischen Wohnung und Betrieb zählen) überlassen, so unterliegt dieser Sachbezug grundsätzlich auch der Umsatzsteuer. Da der Sachbezug bei Elektrofahrzeugen aber mit Null anzusetzen ist, ergibt sich diesbezüglich keine Bemessungsgrundlage.

ABER: Nach den allgemeinen Regeln des Umsatzsteuergesetzes muss ein Wirtschaftsgut (auch ein Elektrofahrzeug – nach Meinung der Finanz) zumindest zu mehr als 10 % für das Unternehmen (laut Finanz zählen die Privatfahrten des Dienstnehmers nicht dazu) genutzt werden. Andernfalls kann quasi eine Zuordnung zum nicht unternehmerischen Bereich unterstellt werden – damit wäre ein Vorsteuerabzug ausgeschlossen!

Natürlich sollten die unternehmerischen Fahrten zwecks Nachweis aufgezeichnet werden. Dem Vernehmen nach wird dieser Umstand von der Finanz verstärkt überprüft (werden)!

Erfreulicherweise sind aber aufgrund zweier grundliegender Entscheidungen des EuGH die Bestimmungen zur Strafbemessung grundlegend geändert worden:

Das Gesetz kennt keine Mindeststrafsätze mehr, dafür eine absolute Obergrenze (abhängig von Anzahl der Arbeitnehmer, Erst- oder Wiederholungsfall, Summe des vorenthaltenen Entgelts, Mitwirkung des Arbeitgebers an der Wahrheitsfindung). Außerdem entfällt das Prinzip der Mehrfachbestrafung.

Trotzdem – die Strafen können noch immer sehr hoch und unter Umständen existenzbedrohend sein! Daher sollten die einschlägigen Regelungen weiterhin genau beachtet werden!

Dies bedeutet in den meisten Fällen eine deutliche Verlängerung der Fristen gegenüber den bisher gewohnten; wir haben bereits mehrmals geschrieben, dass es ratsam ist, mit den Dienstnehmern allgemein, aber im besonderen mit den Arbeitern, Kündigungstermine zu jedem 15. und Monatsletzten zu vereinbaren, um zu vermeiden, dass Kündigungen immer nur per Quartalsende ausgesprochen werden können. Da man auch auf Kollektivvertragsbestimmungen Rücksicht nehmen muss, ist in jeder Branche individuell zu überprüfen, wie vorzugehen ist. Sollten Sie Ihre Dienstverträge/Dienstzettel noch nicht angepasst haben, ersuchen wir, sich mit uns rasch in Verbindung zu setzen.

Die neue Kurzarbeitsphase ab 01.07.2021 hat 2 Schienen:

1. „normale“ Kurzarbeit für alle Betriebe, hier wird die bisherige Beihilfe vom AMS auf 85% der möglichen Ansprüche gekürzt, die Mindestarbeitszeit beträgt 50% (mit Unterschreitungsmöglichkeit in Ausnahmefällen)
2. Kurzarbeit für besonders betroffene Betriebe; damit gemeint sind Betriebe mit mindestens 50 % Umsatzrückgang im 3. Quartal 2020 gegenüber dem 3. Quartal 2019 (oder Betriebe mit Betretungsverbot, solche gibt es aber derzeit nicht), die Mindestarbeitszeit beträgt 30%, geringere Arbeitszeiten sind aber in Ausnahmefällen möglich, beantragbar bis maximal 31.12.2021

Betriebe können die neue Phase der Kurzarbeit seit 19.07. rückwirkend mit 01.07. beantragen, es gibt dazu neue Sozialpartnervereinbarungen. Die rückwirkende Beantragung wird vermutlich bis 18.08. möglich sein.

Achtung: Betriebe, die per 30.06. nicht in Kurzarbeit waren und diese aber jetzt in Anspruch nehmen wollen, müssen sich durch das AMS beraten lassen und können erst danach mit der Kurzarbeit beginnen.

Bei Kurzarbeit von mehr als 1 Monat muss 1 Woche Urlaub pro Dienstnehmer konsumiert werden, bei Kurzarbeit von mehr als 3 Monaten 2 Wochen, bei mehr als 5 Monaten 3 Wochen (solange es nicht zu Urlaubsvorgriffen kommt).

Sollten Sie Kurzarbeit (weiter) in Anspruch nehmen wollen, melden Sie sich bitte bei uns, es sind einige Details zu beachten.

Es wird zwei Varianten geben: Eine Verlängerung des bisherigen Modells für weiterhin Schwerstbetroffene – z.B. Hotellerie – läuft bis Jahresende, und eine Variante mit Arbeitszeit von mindestens 50 % und Selbstbehalt bis 30. Juni 2022. Dieses Modell soll auch über Corona hinaus bei entsprechenden Umständen dauerhaft möglich sein.

Über die Details informieren wir Sie wie immer aktuell per unserem Newsletter Rat & Tat-Ticker, sobald diese beschlossen und bekannt sind.

Interessanterweise findet sich der Begriff nicht im Steuerrecht, sondern im Arbeitsvertrags-Anpassungsgesetz: Arbeit im Homeoffice liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer Arbeitsleistungen in der Wohnung erbringt. Dabei kann es sich auch um einen Nebenwohnsitz, die Wohnung eines Lebensgefährten oder nahen Angehörigen handeln.

Die bisherige restriktive Legistik und Rechtsprechung zum Thema „Arbeitszimmer“ (Mittelpunkt der gesamten beruflichen Tätigkeit; eigener, nahezu ausschließlich beruflich genutzter Raum; nach der Art der Tätigkeit unbedingt erforderlich) vereiteln wohl für die meisten Arbeitnehmer die Absetzbarkeit eines solchen. Außerdem wäre wohl ob der vielen zu erwartenden Anträge die Finanzverwaltung lahm gelegt worden. Aber Achtung – die neuen Regelungen gelten (mit Ausnahmen) erst ab der Veranlagung 2021!

Die Richtung der neuen Regelungen stimmt wohl. Aber sie sind befristet (bis 2023), – wieder einmal – viel zu kompliziert, und die Pauschalbeträge auch viel zu niedrig.

Wir wollen hoffen, dass es diesbezüglich zu Nachbesserungen kommt!

2. Arbeitsrecht:

Homeoffice kann weder einseitig angetreten noch angeordnet werden und es bedarf einer schriftlichen Vereinbarung! Meist wird dadurch der bestehende Arbeitsvertrag geändert.

Wesentliche Vertragspunkte sollen sein:

• Dauer bzw. Verteilung der Normalarbeitszeit, Homeoffice-Tage
• Erreichbarkeit, Kommunikationswege
• Arbeitsmittel (grundsätzlich hat diese der Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen) bzw. Kostenersatz
• Arbeitszeitaufzeichnungen
• Datenschutz, Verschwiegenheit

Die Bestimmungen des Datenschutzes, Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes, Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetzes gelten auch im Homeoffice. Ebenso sind Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen! Hingegen hat das Arbeitsinspektorat kein Betretungsrecht!

3. Sozialversicherung:

Die bisherige Regelung wird zum Dauerrecht: Unfälle, die sich zeitlich und ursächlich im Zusammenhang mit versicherungspflichtigen Beschäftigungen im Homeoffice ereignen, gelten als Arbeitsunfälle. Darunter fallen auch Wege zur Befriedigung lebensnotwendiger Bedürfnisse (Mittagessen in der Nähe), sowie vom Homeoffice aus angetretene Wege zu Kinderbetreuungs- und Bildungseinrichtungen. Soweit bei Abgrenzungsfragen der Begriff „Arbeitsstätte“ eine Rolle spielt, gilt das Homeoffice als eine solche.

4. Steuerrecht:
Digitale Arbeitsmittel

Vom Arbeitgeber bereitgestellte Arbeitsmittel für die berufliche Tätigkeit führen weder zu einem Sachbezug noch zu Lohnabgaben beim Arbeitgeber.

Dies gilt auch für eine allfällige Privatnutzung.
Im Wesentlichen wird diesbezüglich die bisherige Verwaltungspraxis fortgeschrieben.

Werden diese vom Arbeitnehmer selbst angeschafft und als Werbungskosten abgesetzt, ist (wie bisher) ein Privatanteil (i.d.R. 40 %) in Abzug zu bringen.

Zusätzlich sind diese Werbungskosten um ein allfällig erhaltenes Homeoffice-Pauschale und Differenz-Werbungskosten (siehe unten) zu kürzen. Andere Arbeitsmittel (z.B. Büromaterial) unterliegen keiner Kürzung, allerdings ist diesfalls das Werbungskostenpauschale anzurechnen.

Homeoffice-Pauschale

Der Arbeitgeber kann pro Homeoffice-Tag (ein solcher liegt nur vor, wenn der Arbeitnehmer ausschließlich zu Hause arbeitet – es gibt nur ganze Homeoffice-Tage!) pro Tag EUR 3,- für maximal 100 Tage pro Jahr steuer- und lohnnebenkostenfrei auszahlen.

Soweit das Homeoffice-Pauschale unter EUR 3,-/Tag liegt führt die Differenz zu Differenz-Werbungskosten (ohne Anrechnung auf das allgemeine Werbungskostenpauschale von EUR 132,-).

Das Pauschale steht nicht zu, wenn im selben Jahr Ausgaben für ein Arbeitszimmer – selbst im Rahmen einer anderen (betrieblichen) Einkunftsart – angesetzt werden. Diesfalls wäre die steuerfreie Auszahlung des Homeoffice-Pauschales durch den Arbeitgeber jedenfalls vorteilhafter!

Übersteigt ein von mehreren Arbeitgebern ausbezahltes Homeoffice-Pauschale insgesamt den Höchstbetrag führt dies jedenfalls zu einer Pflichtveranlagung (und wahrscheinlich zu einer Steuernachzahlung)!

Ergonomisch geeignetes Mobiliar

Bisher konnten Einrichtungsgegenstände nur in einem steuerlich anerkannten Arbeitszimmer abgesetzt werden und zwar über den Weg der AfA (außer GWG).

Nunmehr können Ausgaben für ergonomisch geeignetes Mobiliar eines Homeoffice-Arbeitsplatzes (Schreibtisch, Drehstuhl, Leuchte, etc.) bis zu EUR 300,-/Jahr abgesetzt werden. Es erfolgt keine Kürzung um ein allfälliges Homeoffice-Pauschale ebenso keine Anrechnung auf das allgemeine Werbungskostenpauschale.

Voraussetzung ist allerdings, dass mindestens an 26 Tagen/Jahr im Homeoffice gearbeitet wird.

Eine AfA ist nicht vorgesehen. Überschreiten die Ausgaben 300,- € können diese quasi ins nächste Jahr (max. also drei mal 300,- €) vorgetragen werden.

Noch eine Besonderheit: Da viele Homeoffice-Plätze bereits im Jahr 2020 eingerichtet worden sind, können von den 300,- € für das Jahr 2021 max. 150,- € in das Jahr 2020 vorgezogen werden (soferne 26 Homeoffice-Tage geleistet worden sind). Verfahrenstechnisch stellt dies ein rückwirkendes Ereignis im Sinne der BAO dar.

5. Sonstiges:

Die tatsächlichen Homeoffice-Tage sind (z.B. in Verbindung mit den Arbeitszeitaufzeichnungen) datumsmäßig zu erfassen (allenfalls für Jänner bis März 2021 zu schätzen) und deren Anzahl am Lohnkonto und den zu übermittelnden Lohnzetteln zu vermerken.

Zu beachten ist ferner, dass die Homeoffice-Tage das Pendlerpauschale (an einem solchem Tag gibt es keine Fahrt zur Arbeitsstätte) beeinflussen können (Ausnahme nur bis 30. Juni 2021). Für das volle Pendlerpauschale muss die Wegstrecke Wohnung – Arbeitsstätte an mindestens elf Tagen im Kalendermonat zurückgelegt werden.

Das Ticket muss zumindest am Wohn- oder Arbeitsort (bisher auf die Wegstrecke Wohnort-Arbeitsort begrenzt) und für einen längeren Zeitraum (keine Einzel- oder Tagesfahrscheine) gültig sein.

Bei Vorliegen obiger Voraussetzungen sind solche Kartenersätze ab 1. Juli 2021 auch von der Kommunalsteuer sowie vom Dienstgeberbeitrag befreit (bei der Gesundheitskasse auch schon bisher).

Allerdings besteht für jene Strecke, für die ein Jobticket zur Verfügung gestellt wird, kein Anspruch auf Pendlerpauschale/Pendlereuro.

Auf dem Lohnkonto sind die Monate des „Werkverkehrs“ (darunter fallen diese Bestimmungen) einzutragen.

Wie schon bisher müssen die Kosten zusätzlich – nicht anstelle des bisher bezahlten Entgelts- – übernommen bzw. ersetzt werden, also keine Bezugsumwandlung!

Der bereits im Vorjahr eingeführte Neustartbonus gilt bis 31.12.2021 weiter.
Es handelt sich dabei um eine Förderung von Dienstverhältnissen. Vollversicherte Dienstverhältnisse, die für mindestens 20 Wochenstunden neu begründet werden, werden vom AMS gefördert. Diese Förderung muss vom Dienstnehmer beantragt werden, da die Dienstnehmer einen Ersatz ihres Nettolohnausfalles bekommen, den sie durch Aufnahme eines Teilzeitjobs gegenüber ihrem früheren Job haben.

Die Höhe der Beihilfe ist von den individuellen Umständen abhängig und wird für maximal 28 Wochen gewährt.

In einem Webinar hat der Leiter der Finanzpolizei einige brisante Statements abgegeben, die wir Ihnen nicht vorenthalten wollen:
Insbesondere auch aufgrund der COVID-Förderungen bzw. der Prüfung derselben bekommt das Thema zusätzliche Aktualität. Seit April 2020 sind rund 37.800 Betriebe mit rund 97.000 Mitarbeitern überprüft worden. ‘Gefahr‘ (Anzeigen, die Anlass zu Prüfung geben können) droht natürlich auch von unzufriedenen (ehemaligen) Mitarbeitern, missliebigen Konkurrenten oder Nachbarn, ...

• Die Kontrollen erfolgen stets unangekündigt!
• Die Arbeitszeitaufzeichnungen werden stets und tagfertig verlangt.
• Excel-Listen – auch wenn vom Dienstnehmer unterfertigt – stellen (zumindest für sich allein) keine taugliche Aufzeichnung dar! Es bedarf jedenfalls auch der Grundaufzeichnungen (Schmierzettel), auch werden die Dienstnehmer selbst dazu befragt: Wie kommt es zur Excel-Tabelle? Wer zeichnet täglich was, wie und wo auf?

Natürlich sind die Grundaufzeichnungen jedenfalls aufzubewahren!

• Daneben bedarf es natürlich zusätzlicher Aufzeichnungen, z.B.
  • Aufzeichnungen über Urlaub, Krankenstand, Gleitzeit(guthaben)
  • (Sozial-)partner- bzw. Einzelvereinbarungen
  • AMS-Abrechnungen
• Und natürlich sollte alles zusammenpassen, z.B. Personalpläne, Reisekosten-abrechnungen (!), Auftragslage, ...

Die Folgen mangelnder Aufzeichnungen können vielfältig und oft auch schwerwiegend sein, u.a.

• Schätzungsbefugnis der Behörde
• Nachzahlungen an Steuern und Lohnabgaben (insbes. SV-Beiträge)
• Verlust bzw. Rückforderung von Förderungen
• Strafanzeigen; falsche Arbeitszeitaufzeichnungen können Betrug darstellen!
• Aber auch Dienstnehmer bleiben nicht immer ungeschoren, z.B. Rückforderung von Arbeitslosengeldern.

Auch im Visier der Prüfer sind nicht vom Lockdown betroffene Betriebe (Branchen), die um Förderungen (Kurzarbeit) angesucht haben.

Das Thema ist nicht neu, wir haben auch schon öfters darüber geschrieben – und auch wenn Sie´s schon nicht mehr hören können, es ist extrem wichtig!
In einem Webinar hat der Leiter der Finanzpolizei einige brisante Statements gegeben, die wir Ihnen nicht vorenthalten können: Insbesondere auch aufgrund der COVID-Förderungen bzw. der Prüfung derselben bekommt das Thema zusätzliche Aktualität. Seit April 2020 sind rund 37.800 Betriebe mit rund 97.000 Mitarbeitern überprüft worden. „Gefahr“ (Anzeigen), die Anlass zu Prüfung geben können, drohen natürlich auch von unzufriedenen (ehemaligen) Mitarbeitern, missliebigen Konkurrenten oder Nachbarn, ...

• Die Kontrollen erfolgen stets unangekündigt!
• Die Arbeitszeitaufzeichnungen werden stets und tagfertig verlangt.
• Excel-Listen – auch wenn vom Dienstnehmer unterfertigt – stellen (zumindest für sich allein) keine taugliche Aufzeichnung dar! Es bedarf jedenfalls auch der Grundaufzeichnungen (Schmierzettel), auch werden die Dienstnehmer selbst dazu befragt: Wie kommt es zur Excel-Tabelle? Wer zeichnet täglich was, wie und wo auf?
  Natürlich sind die Grundaufzeichnungen jedenfalls aufzubewahren!
• Daneben bedarf es natürlich zusätzlicher Aufzeichnungen, z.B.
  • Aufzeichnungen über Urlaub, Krankenstand, Gleitzeit(-guthaben)
  • (Sozial-)partner- bzw. Einzelvereinbarungen
  • AMS-Abrechnungen
• Und natürlich sollte alles zusammenpassen, z.B. Personalpläne, Reisekostenabrechnungen (!), Auftragslage, ...

Die Folgen mangelnder Aufzeichnungen können vielfältig und oft auch schwerwiegend sein, u.a.

• Schätzungsbefugnis der Behörde
• Nachzahlungen an Steuern und Lohnabgaben (insbes. Krankenkassenbeiträge)
• Verlust bzw. Rückforderung von Förderungen
• Strafanzeigen; falsche Arbeitszeitaufzeichnungen können Betrug darstellen!
• Aber auch Dienstnehmer bleiben nicht immer ungeschoren, z.B. Rückforderung von Arbeitslosengeldern.

Auch im Visier der Prüfer sind nicht vom Lockdown betroffene Betriebe (Branchen), die um Förderungen (Kurzarbeit) angesucht haben.

Es gibt dazu neue Formulare für die Sozialpartnervereinbarung!

Gleich bleibt:
Dienstnehmer erhalten weiterhin 80% bis 90% ihres Nettoentgeltes. Die Arbeitszeit kann im Normalfall auf bis zu 30 % reduziert werden. In Branchen, die von behördlichen Schließungen betroffen sind, ist auch eine Unterschreitung dieser Mindestarbeitszeit möglich.

Fristen:
Kurzarbeitsanträge ab 01.03. (= Phase 3) können noch bis 31.03.2021 gestellt werden. Anträge zu Phase 4 sind grundsätzlich ab 01.04. möglich, praktisch aber erst ab 06.04., da das AMS über die Osterfeiertage das gesamte IT- System umstellt. Anträge sind dann rückwirkend bis 06.05. möglich.
Für den März 2021 gibt es für Betriebe, die seit November 2020 durchgehend aufgrund der Schutzmaßnahmenverordnung des Bundesministeriums für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz geschlossen waren, einen Kurzarbeitsbonus in Höhe von maximal 1.100,- €, der in der Abrechnung 03/21 beantragt werden kann.

Achtung, wichtiger Hinweis:
Wir haben schon öfters darauf hingewiesen, dass mit 01.07.2021 die Kündigungsfristen der Arbeiter an die Fristen der Angestellten angeglichen werden sollen (eine Verlagerung dieses Stichtags ist im Gespräch!). Wenn Sie die Kurzarbeit bis 30.06. beantragen, haben Sie nach derzeitiger Rechtslage automatisch die längeren Kündigungsfristen einzuhalten, da nach Ende der Kurzarbeit ein Monat Behaltefrist ist und damit eine Kündigung erst nach dem 01.07.2021 möglich ist.

Bitte besprechen Sie mit uns die für Sie passende Vorgangsweise.

Fortgeschrieben wurde, dass die Einkommensnettoersatzrate von 80 bis 90 Prozent des Lohnes für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bestehen bleibt. Die Arbeitszeit kann im Normalfall auf 30 Prozent reduziert werden – in Branchen, die wegen des behördlich angeordneten Lockdowns geschlossen halten müssen, ist auch eine Reduktion auf null Prozent möglich.

Weiterbildungen werden weiterhin gefördert und sollen forciert werden – Betriebe bekommen 60 Prozent der übernommenen Kosten vom AMS rückerstattet, wenn sich ihre Beschäftigten während der Kurzarbeit qualifizieren lassen. Nach Juni ist ein schrittweiser Ausstieg geplant, dazu gibt es aber noch keine Details.

Zudem können Schwangere in körpernahen Berufen früher vorübergehend aus dem Arbeitsprozess ausscheiden, ohne Lohneinbußen befürchten zu müssen. Im Konkreten sieht die Regelung vor, dass werdende Mütter in Berufen mit Körperkontakt ab der 14. Schwangerschaftswoche bei vollem Lohnausgleich freizustellen sind. Voraussetzung dafür ist, dass eine Änderung der Arbeitsbedingungen oder die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes nicht möglich ist.

Arbeitgeber erhalten im Gegenzug die Lohnkosten inklusive Lohnnebenkosten von der Krankenversicherung ersetzt. Profitieren können von der Regel etwa Kindergarten-Pädagoginnen, Physiotherapeutinnen und Friseurinnen. Der Antrag kann u.a. über WEBEKU gestellt werden.

Da sich die Kündigungsfristen der Arbeiter mit dieser Regelung zum Teil massiv verlängern, wäre es gut, bis zum 1. Juli 2021 mit den Arbeitern einvernehmlich zu vereinbaren, dass als Kündigungstermine jeweils der 15. und der Monatsletzte möglich sind. So kann man zwar nicht die Länge der Kündigungsfrist verändern, aber jedenfalls verhindern, dass nur zum Quartalsende gekündigt werden kann.

Saisonbranchen wie Tourismus und Baubranche sollen von dieser Regelung ausgenommen sein.

Wir halten Sie zu diesem Thema auf dem Laufenden.

Diese Zulagen und Bonuszahlungen können in Form eines Geldbetrages, aber auch in Form von Gutscheinen, erfolgen ohne die Steuerfreiheit zu gefährden.
Es muss sich für diese Bonuszahlungen (die zusätzlich zu sonstigen Boni gewährt werden) um Leistungen von Mitarbeitern in Bereichen, die das System während der Coronakrise aufrecht erhalten haben, handeln.
Wir raten Ihnen daher einen nachvollziehbaren Zusammenhang zwischen der Belohnung und der Coronakrise herzustellen und zu dokumentieren um bei Prüfungen in zwei oder drei Jahren allfälligen Nachzahlungen zu entgehen.

Da heuer keine Weihnachtsfeiern stattfinden, sollen Unternehmer ihren Mitarbeitern stattdessen Gutscheine in Höhe von bis zu € 365,- steuerfrei schenken können. Diese Gutscheine müssen aber noch im heurigen Jahr gekauft und den Dienstnehmern übergeben werden. Für bereits seit Mitte November gekaufte Gutscheine soll dies auch gelten. Die bekannte Möglichkeit, den Mitarbeitern Gutscheine in Höhe von bis zu € 186,- pro Jahr zu schenken, soll neben dieser neuen auf 2020 beschränkten Regelung bestehen bleiben.

Die Beschlussfassung soll voraussichtlich am 10. oder 11. Dezember erfolgen. Wir halten Sie auf dem Laufenden.

Studierende dürfen ab dem Kalenderjahr, in dem sie das 20. Lebensjahr vollenden, pro Jahr € 15.000,00 dazuverdienen, ohne die Familienbeihilfe zu verlieren. Für die Grenze ist das zu versteuernde Einkommen relevant, also Bruttogehalt (ohne Sonderzahlungen) minus Sozialversicherungsbeiträge, bei Werkverträgen der zu versteuernde Gewinn.

Wichtig ist auch zu wissen, dass es sich um eine Jahresdurchrechnung handelt. Es gibt keine monatliche Betrachtungsweise.

Wer dort Beihilfen beantragt räumt dieser COFAG ein jederzeitiges Auskunfts-, Buchprüfungs-, Betriebsprüfungs- und Aufsichtsrecht ein. Außerdem sind die Unternehmen verpflichtet, sämtliche Unterlagen zur Verfügung zu stellen und Informationen zu erteilen, die erforderlich sind, um die zweck- gewidmete Verwendung der finanziellen Mittel zu prüfen. Beim Fixkostenzuschuss bedient sich die COFAG der Betriebsprüfer des Finanzamtes.

In Vor-Coronazeiten versuchte Finanz und Gesundheitskasse vieles so auszulegen, um die Steuerzahler möglichst zur Kasse bitten zu können – und als Berater hatte man alle Hände voll zu tun um das Ärgste abzuwenden.

Es bleibt abzuwarten, wie sich die Prüfungskultur in den nächsten Jahren entwickelt und ob diese Einstellung zurückkehrt. Was im Jahr 2020 unter Zeitdruck und ständig wechselnder neuer Vorschriften erstellt wurde, wird vielleicht in zwei, drei Jahren in einem anderen Licht gesehen. Es bleibt zu hoffen, dass diese Maßnahmen dann von den Prüfern nicht zu eng ausgelegt werden.

Da heuer keine Weihnachtsfeiern stattfinden, sollen Unternehmer ihren Mitarbeitern stattdessen Gutscheine in Höhe von bis zu € 365,- steuerfrei schenken können. Diese Gutscheine müssen aber noch im heurigen Jahr gekauft und den Dienstnehmern übergeben werden. Für bereits seit Mitte November gekaufte Gutscheine soll dies auch gelten. Die bekannte Möglichkeit, den Mitarbeitern Gutscheine in Höhe von bis zu € 186,- pro Jahr zu schenken, soll neben dieser neuen auf 2020 beschränkten Regelung bestehen bleiben.

Die Beschlussfassung soll voraussichtlich am 10. oder 11. Dezember erfolgen. Wir halten Sie auf dem Laufenden.

Sollte ein Unternehmen den Kurzarbeitszeitraum von sechs Monaten vor Beginn der Kurzarbeitsphase 3 (ab 1.10.2020) ausgeschöpft haben und weiter Kurzarbeit benötigen, wurde zur Überbrückung des Zeitraums bis 30.9.2020 die Möglichkeit geschaffen, den Kurzarbeitszeitraum im Wege eines Änderungsbegehrens auszudehnen. Dazu übermitteln die Unternehmen die dafür abgeschlossene Sozialpartnervereinbarung "Ausdehnung der bestehenden Kurzarbeitsvereinbarung" über das eAMS-Konto direkt dem AMS, indem sie diese hochladen und gleichzeitig das Änderungsbegehren stellen. Änderungsbegehren können auch rückwirkend gestellt werden, aber maximal bis 30.09.2020.

Ab 01.10.2020 beginnt die Kurzarbeit Phase 3, die bis maximal 31.03.2021 möglich ist. Die Arbeitnehmer erhalten weiterhin 80/85/90 % des Nettolohnes, auch werden wie bisher sämtliche Kosten für die entfallenden Arbeitsstunden durch das AMS ersetzt. Die Arbeitszeit kann zwischen 30 und 80 % betragen (in Sonderfällen wie Stadthotellerie auch weniger), der Durchrechnungszeitraum beträgt sechs Monate. Für den Dienstnehmer besteht eine verpflichtende Weiterbildungsbereitschaft in der Nicht-Arbeitszeit, die Weiterbildung soll in Zusammenarbeit zwischen AMS und dem jeweiligen Unternehmen organisiert werden. Das Genehmigungsverfahren für die Kurzarbeit Phase 3 bleibt gleich, es wird aber die Vorlage einer Prognoserechnung notwendig sein, um die wirtschaftliche Betroffenheit durch COVID-19 nachzuweisen. Die Details zu den einzelnen Bestimmungen sind noch nicht zu 100 % ausverhandelt, wir halten Sie auf dem Laufenden.

Arbeitsrechtlich ist festzuhalten, dass es jedenfalls einer entsprechenden Vereinbarung – um künftige Streitigkeiten hintanzuhalten ist natürlich die Schriftform dringend anzuraten – bedarf. Mit Ausnahme der Vorschriften über die Bildschirmarbeit kommt das Arbeitnehmerschutzgesetz nicht zur Anwendung. Sehr wohl zu beachten sind natürlich die Arbeitszeiten, den diesbezüglichen Aufzeichnungen wird man besondere Beachtung schenken müssen.

„Unfälle, die sich im örtlichen, zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung ereignen“ gelten als Arbeitsunfall und somit als versichert. Durch das 3. COVID-19-Gesetz wird nun - befristet mit Jahresende - explizit der gewöhnliche Aufenthaltsort als Arbeitsstätte definiert.

Grundsätzlich gilt, dass sich der Versicherungsschutz auf den Arbeitsraum (= üblicherweise dort, wo der Computer steht; kann auch gewechselt werden) erstreckt. Auch die Wege innerhalb der Wohnung (Küche, WC), aber auch von dort angetretene Wege (Arztbesuch) sind vom Versicherungsschutz umfasst. Auch der Zeitpunkt des Unfalles (Arbeitszeit? -> Aufzeichnungen!) kann zum Thema werden.

Steuerrechtlich hängt das Homeoffice stark an der „Arbeitszimmer-Problematik“. Ohne – in letzter Zeit mehrfach geforderte – legistische Maßnahmen werden wohl in den wenigsten Fällen neue – steuerlich abzugsfähige – Arbeitszimmer „entstehen“ (räumliche Lage, nahezu ausschließlich beruflich genutzt, berufliche Notwendigkeit bzw. Mittelpunkt der Tätigkeit).

Unverständlicherweise sind ohne anerkanntes Arbeitszimmer auch rein beruflich genutzte Einrichtungsgegenstände wie z.B. ein Schreibtisch nicht abzugsfähig. Hingegen sind Arbeitsmittel (Computer, Laptop, Drucker, Headset, Internetanschluss, etc.) – soweit beruflich veranlasst – steuerlich abzugsfähig, allenfalls nach Abzug eines Privatanteiles. Dieser beträgt z.B. bei Hardware üblicherweise 40 %. Anschaffungskosten über € 800,- (brutto) sind auf die Nutzungsdauer zu verteilen.

Leistet der Arbeitgeber für diese (dem Arbeitnehmer gehörenden) Arbeitsmittel einen Kostenzuschuss, unterliegt dieser der Lohnsteuer. Stellt hingegen der Arbeitgeber die Arbeitsmittel zur Verfügung ist allenfalls eine private (nicht nur fallweise) Nutzung als Sachbezug zu erfassen.

Wie bereits erwähnt, scheint eine komplette Überarbeitung dieses Themenkomplexes samt Anpassung bzw. Neueinführung pauschaler Absetzposten dringend erforderlich. Die derzeitigen Regelungen sind nicht mehr zeitgemäß und weisen etliche Unverständlichkeiten auf. Der öffentlichen Hand drohen diesbezüglich „Vollzugsschwierigkeiten“.

Aufgrund einer Spezialregelung behalten Dienstnehmer bei „Dienstverhinderungen wegen der COVID-19-Krise“ den Anspruch auf das Pendlerpauschale. Die Sachbezüge für KFZ bzw. Abstellplätze können unter Umständen gekürzt oder entfallen (sein).

Nicht nur steuerrechtlich, sondern auch arbeitsrechtlich und gesellschaftspolitisch wird uns das Thema weiter beschäftigen. Es ist davon auszugehen, dass es – wenn auch nicht im selben Ausmaß – weiterhin in Anspruch genommen werden wird. Schließlich führt es u.a. zu einer Erhöhung der Freizeit und Einsparung von Verkehr und seinen Kosten. Dabei werden Fragen zu klären sein wieviel Anwesenheit im Betrieb erforderlich ist bzw. gewünscht wird, aber auch die sozialen Kontakte (Vereinsamung) sind nicht zu unterschätzen. Darunter fallen aber auch gegenseitige Hilfestellungen, Vertretungen und Erfahrungsaustausch. Gespräche können sicher nur bedingt durch Mails ersetzt werden. Schließlich sind noch Fragen der Verfügbarkeit und der Sicherheit der IT zu klären.

Laut einer Studie des Jobportals Stepstone im April fühlen sich Mitarbeiter im Homeoffice mehrheitlich wohl, zwei Drittel der Befragten würden auch nach der Krise gern verstärkt im Homeoffice arbeiten.

Nunmehr hat das BMF bestätigt, dass diese Zulagen und Bonuszahlungen nicht nur in Form eines Geldbetrages, sondern auch in Form von Gutscheinen erfolgen können ohne die Steuerfreiheit gefährden.

Die gesetzliche Formulierung ist sehr vage – es muss sich um Bonuszahlungen für außergewöhnliche Leistungen von Mitarbeitern in Bereichen, die das System während der Coronakrise (wer kann dieses Wort noch hören?) aufrechterhalten, handeln.

Da man nicht davon ausgehen kann, dass jetzt in einem Anfall von Großzügigkeit jede Prämie in 2020 begünstigt ist und wir nicht wollen, dass Sie bei Prüfungen in zwei oder drei Jahren Nachzahlungen haben, raten wir Ihnen einen nachvollziehbaren Zusammenhang zwischen der Belohnung und der Coronakrise herzustellen und zu dokumentieren.

Nach der derzeitigen Rechtslage belaufen sich die Kündigungsfristen – abhängig von der jeweiligen anzuwendenden Regelung – zwischen eintägig bis hin zu mehrwöchig oder gar mehrmonatig. Auch die Kündigungstermine für Arbeiter/innen und Angestellte sind nicht einheitlich festgelegt.

Für die Arbeitgeberkündigung besteht ab 1.1.2021 auch im Bereich der Arbeiter/innen das Senioritätsprinzip, wonach sich die Kündigungsfrist mit zunehmender Dienstdauer erhöht. Die Kündigungsfrist beträgt grundsätzlich sechs Wochen. Sie erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Dienstjahr auf drei, nach dem vollendeten 15. Dienstjahr auf vier und nach dem vollendeten 25. Dienstjahr auf fünf Monate. Kündigungstermin laut neuem Recht ist einheitlich für Arbeiter/innen und Angestellte das Quartalsende, wobei die Vereinbarung anderer Kündigungstermine (zum 15. oder zum Letzten des Kalendermonats) möglich ist.

Vereinbaren Sie bitte unbedingt im Dienstvertrag/Dienstzettel Kündigungstermine mit 15. und/oder Letzten des Kalendermonats!

Da es außerdem einige Ausnahmen gibt (Tourismus, Bau, etc.) ersuchen wir Sie, sich im Falle einer geplanten Kündigung mit uns in Verbindung zu setzen.

Vorrangiges Ziel ist die Erhaltung der Arbeitsplätze; dies kommt aber auch Ihnen entgegen: Wenn es wieder los geht sind Ihre Arbeitskräfte verfügbar.
Grundsätzlich sind (mit Ausnahme der öffentlichen Hand, politischen Parteien und geringfügig Beschäftigte) alle Arbeitnehmer förderbar, auch Geschäftsführer, so sie ASVG-versichert sind, und Lehrlinge (diesbezüglich ist noch eine Gesetzesänderung notwendig).
Voraussetzung für die Beihilfengewährung sind vorübergehende wirtschaftliche Schwierigkeiten und Betriebs- bzw. Einzelvereinbarungen mit den betroffenen Mitarbeitern, welche von den Sozialpartnern zu bestätigen sind. Alturlaube und Zeitguthaben sollen tunlichst (u.U. auch während der Kurzarbeit) abgebaut werden.
Der Beschäftigtenstand ist grundsätzlich während der Kurzarbeit und der anschließenden einmonatigen Behaltefrist aufrecht zu erhalten. Bei Nichterfüllbarkeit kann beim zuständigen AMS ein Antrag auf Ausnahmebewilligung eingebracht werden.
Der Arbeitsausfall muss im Kurzarbeitszeitraum durchschnittlich zwischen 10% und 90% der Normalarbeitszeit betragen.
Die COVID-19-Kurzarbeit kann im Regelfall rückwirkend mit 1.März 2020 beginnen und ist (vorerst) mit maximal 3 Monaten beschränkt. Je nach künftiger Entwicklung wird eine Verlängerung um maximal 3 Monate in Aussicht gestellt.
Der Arbeitgeber hat den Aufwand für die geleisteten Arbeitsstunden zu tragen. Die „Ausfallzeit“ sowie die Krankenkassenbeiträge (auf Basis der letzten Beitragsgrundlage vor Kurzarbeit) müssen vorfinanziert werden.
Die Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe erfolgt pro Kalendermonat im Nachhinein nach Vorlage und Prüfung der Teil- bzw. Endabrechnung. Unbedingt notwendig ist die Führung (und auf Verlangen die Vorlage) von genauen Arbeitsaufzeichnungen!
Vergütet werden dem Arbeitgeber seitens des AMS die Kosten der Ausfallstunden mit Pauschalsätzen inkl. der anteiligen Sonderzahlungen (1/6) und der anteiligen Krankenkassenbeiträge und der übrigen lohnabhängigen Abgaben. Berechnungsbeispiele können unter https://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-fruehwarnsystem/kurzarbeit/downloads-kurzarbeit „COVID-19-Kurzarbeit Pauschalsatz Erläuterungen und Beispiele“ abgerufen werden.
Die Kurzarbeitsbeihilfe gewährleistet in etwa folgende Mindestlohnentgelte:

Für Einkommensanteile über € 5.370,-- gebührt keine Beihilfe.
Der Antrag ist bei der zuständigen AMS-Landesorganisation einzubringen. Diese garantiert die sofortige Bearbeitung inkl. Weiterleitung der Sozialpartnervereinbarung an die zuständigen Vertretungen der Wirtschaftskammer und Gewerkschaft zwecks Unterfertigung.
Der entsprechende Antrag ist unter https://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-fruehwarnsystem/kurzarbeit/downloads-kurzarbeit „COVID-19-Kurzarbeit Begehren“ abrufbar.
Übrigens: Die bereits erfolgte Auflösung von Dienstverhältnissen ist grundsätzlich rücknehmbar, sollten Sie und Ihre Mitarbeiter sich doch für das Kurzarbeitsmodell entscheiden.


Ab sofort: Förderung von IT-Infrastruktur zum Aufbau von Telearbeitsplätzen
Ab sofort ist es für Unternehmen mit Sitz in Wien (von anderen Bundesländern ist uns derzeit nichts Ähnliches bekannt) möglich für die Schaffung von IT-Infrastruktur zum Aufbau von Telearbeitsplätzen (Home-Office) eine Förderung bei der Wirtschaftsagentur Wien zu beantragen. Folgende Eckpunkte gilt es hierbei zu beachten:

• Förderquote 75 %
• Bis zu EUR 10.000 pro Projekt
• Einreichzeitraum: 01.03.2020 bis 31.12.2020
• Für: Kleine und mittlere Unternehmen, Kleinstunternehmen
• Was wird gefördert: Beratungsleistungen zur hard- und softwaremäßigen Ausstattung des Telearbeitssystems, IT-Hardware und Software
• Einreichung: Laufend online mit dem Online-Förderantrag; ab 1.3.2020 rückwirkend möglich.

Nähere Infos unter: https://wirtschaftsagentur.at/foerderungen/programme/home-office-131/

Änderung der Förderung durch den Existenzsicherungsfonds der WK-NÖ

Nach Rücksprache mit der Wirtschaftskammer Korneuburg-Stockerau gibt es seit heute eine geänderte Vorgehensweise bei der Förderung durch die WK-NÖ.

Die Anträge sollen schon jetzt unter Angabe der Monatsumsätze des Vorjahres an die Wirtschaftskammer übermittelt werden.

Sie werden in eine Soforthilfe umgewandelt. Es ist lt. Wirtschaftskammer Korneuburg-Stockerau allerdings leider nicht möglich zu sagen, wie hoch der einmalige nicht rückzahlbare Zuschuss ausfallen wird, da so extrem viele Anträge einlangen und das Geld direkt von der Wirtschaftskammer kommt.

Der Link zum Formular:
https://www.wko.at/service/noe/Existenzsicherungsfonds_WKNOE_Formular_.pdf

Die Arbeitnehmer bekommen je nach Höhe ihres Bruttogehalts 80% bis 90% ihres Nettogehalts, was ungleich höher ist als der AMS-Bezug, der mit 55% begrenzt ist.

Die „Corona-Kurzarbeit“ kann von Unternehmen in Anspruch genommen werden, die von der WKO vertreten sind, und auch von Mitgliedern der Zahnärztekammern. Die Ärztekammer ist derzeit noch in Verhandlung.

Voraussetzung für die Kurzarbeitshilfe ist, dass

• ein Antrag beim AMS gestellt wird (Formular wird voraussichtlich am 18.03.2020
  bereitgestellt)
• eine Unterzeichnung der Sozialpartner, die das AMS veranlasst
• eine Vereinbarung mit den Dienstnehmern (Einzelvereinbarung) bzw. mit dem Betriebsrat
• die Zustimmung des AMS
• Die Dauer ist derzeit mit drei Monaten begrenzt, eine Verlängerung um weitere drei Monate ist möglich.

Wie kann Kurzarbeit im Betrieb eingeführt werden?

• Es wird das Ausmaß der Kurzarbeit vereinbart, also um wie viele Stunden wöchentlich
  reduziert wird. Die Reduzierung kann bis zu 90% der Arbeitszeit betragen, aber zeitweise auch auf 0% reduziert werden. Im gesamten Kurzarbeitszeitraum muss die Arbeitszeit jedoch mind. 10% betragen.
• Die Kurzarbeit muss nicht für alle Dienstnehmer beantragt werden. Es ist möglich, sie für einzelne Gruppen, also z.B. Dienstnehmer im Verkauf, zu beantragen.
• Leitende Mitarbeiter (also Geschäftsführer) und Lehrlinge sowie geringfügig Beschäftigte sind von der Kurzarbeit ausgenommen.
• Während der Kurzarbeitszeit darf kein Arbeitsverhältnis gekündigt werden (Ausnahmen möglich).
• Nach der Kurzarbeit besteht ein Kündigungsverbot von einem Monat.

Unserer Meinung nach ist die Kurzarbeit eine lobenswerte Idee, allerdings muss man aber folgendes bedenken:

• Sie bedeutet nicht die sofortige Entlastung der Unternehmen, da zuerst Mehrstunden und Überstunden abgebaut und der Alt-Urlaub konsumiert werden muss.
• Die Unternehmen müssen weiterhin die (reduzierten) Bezüge an die Mitarbeiter bezahlen und auch die Lohnnebenkosten von den ursprünglichen Bezügen begleichen.
• Die Förderungen, die vom AMS ausbezahlt werden, werden womöglich Monate auf sich warten lassen, sodass unbedingt für Liquidität gesorgt sein muss.

Für die Ausbildung der Lehrlinge ist der Ausbilder bzw. die Ausbilderin zuständig. Das können entweder Sie als Lehrberechtigte/r oder ein/e von Ihnen bestimmte/r Mitarbeiter/in sein. Der/die Ausbil­der/in muss über eine entsprechende Ausbilderqualifikation verfügen, die durch einen Kurs erworben werden kann oder auch durch die Meisterprüfung in Ihrem Gewerbe abgedeckt ist. Für manche Ausbilder gelten die Berufsberechtigungen als Ersatz, wie z.B. die Steuerberater- oder Rechtsanwaltsprüfung.

Vor Aufnahme des ersten Lehrlings müssen Sie bei der Lehrlingsstelle der Wirtschaftskammer Ihres Bundeslandes einen Antrag auf Feststellung der Eignung zur Lehrlingsausbildung (Feststellungsantrag) stellen. Die Lehrlingsstelle ist verpflichtet unter Mitwirkung der Arbeiterkammer zu prüfen, ob Ihr Betrieb die Voraussetzungen für die Lehrlingsausbildung erfüllt. Ist dies der Fall, wird Ihnen ein so genannter Feststellungsbescheid ausgestellt, der bescheinigt, dass Sie Lehrlinge im entsprechenden Lehrberuf ausbilden können. Ihr Betrieb muss so eingerichtet sein und so geführt werden, dass dem Lehrling alle im Berufsbild enthaltenen Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt werden können.

Ist das in Ihrem Betrieb nicht möglich, besteht die Option, Lehrlinge im Rahmen eines Ausbildungsverbundes auszubilden, also einen Austausch mit anderen Betrieben einzugehen oder dem Lehrling den Erwerb der fehlenden Fertigkeiten bei einem Ausbildungsinstitut wie Wifi oder bfi zu ermöglichen.

Was muss man tun, wenn man das Formelle erledigt und den richtigen Lehrling gefunden hat?

Man muss einen schriftlichen Lehrvertrag abschließen und diesen binnen drei Wochen bei der Lehrlingsstelle der Wirtschaftskammer des jeweiligen Bundeslandes anmelden. Ist der Lehrling noch minderjährig, muss der Lehrvertrag auch vom gesetzlichen Vertreter des Lehrlings unterschrieben werden.

Die ersten drei Monate der Lehrzeit gelten nach dem Berufsausbildungsgesetz (BAG) als Probezeit. Während dieser Zeit kann der Lehrvertrag sowohl vom Lehrberechtigten als auch vom Lehrling jederzeit ohne Angabe von Gründen gelöst werden.
Ein Lehrvertrag kann nicht gekündigt werden, daher gibt es keine Kündigungsfrist.

Das Lehrverhältnis kann aber während seiner gesamten Dauer einvernehmlich gelöst werden, d. h. sowohl Lehrbetrieb, Lehrling und bei Minderjährigkeit des Lehrlings auch dessen gesetzlicher Vertreter sind sich über die Auflösung und den Zeitpunkt einig.

Eine einseitige Auflösung des Lehrvertrags durch den Lehrherrn ist nach Ablauf der Probezeit aus den im Berufsausbildungsgesetz geregelten Gründen möglich (z.B. Nichterfüllung der Berufsschulpflicht, Diebstahl ...).

Die Entlohnung des Lehrlings ist im jeweiligen Kollektivvertrag geregelt. Natürlich kostet ein Lehrling mehr als seine tatsächliche Entlohnung plus Lohnnebenkosten, da er noch nicht voll produktiv arbeiten kann und außerdem seine Schulpflicht erfüllen muss. Je nach Berufsgruppe und Talent des Lehrlings rechnen Studien mit Kosten von 2.500,- € bis 4.500,- € pro Jahr (als Nettogröße bei Gegenrechnung von Arbeitsleistung mit Kosten).

Die OrganisatorInnen von solchen Festen sollten bei aller Euphorie nicht auf die Rechtslage vergessen und beachten, dass Personal bei der Gesundheitskasse angemeldet werden muss und für die Beschäftigten neben den Löhnen auch Abgaben bezahlt werden müssen – nur weil es ein einmaliges Fest ist, heißt das nicht, dass man keine Vorschriften beachten muss!

Immer dann, wenn jemand nur seine Arbeitskraft für eine bestimmte Zeit zur Verfügung stellt, vorhandene Betriebsmittel verwendet (also das Besteck, Gläser, Getränke bzw. Essen nur kocht/serviert) und dabei an Arbeitszeit und -ort gebunden ist, sowie Weisungen zu befolgen hat und persönlich zum Dienst erscheinen muss, handelt es sich um ein Dienstverhältnis, das meldepflichtig ist!

Diese böse Überraschung ereilte auch Maturanten eines Maturaballs, die es zu Ballbeginn statt einer schönen Eröffnung mit Beamten der Finanzpolizei zu tun bekamen – neben der Nachzahlung der Beiträge kann es hier zu empfindlichen Strafen von mehreren Tausend Euro kommen.

Im Einzelnen:
Die Lohnverrechnung ist abzuschließen, verschiedene Abrechnungskontrollen und eventuelle Ergänzungen (z.B. Reisekosten, Km-Gelder), u.U. auch noch Aufrollungen sind durchzuführen. Danach sind die Lohnzettel (L16) elektronisch an das Finanzamt zu übermitteln, ebenso die Schwerarbeitermeldungen. Obwohl Frist bis 31. März werden gleichzeitig die Kommunalsteuererklärungen und in Wien die Dienstgeberabgabeerklärungen (U-Bahnsteuer) erstellt und übermittelt.
Gemäß § 109a EStG müssen Unternehmer und Körperschaften des öffentlichen und privaten Rechtes Zahlungen für bestimmte Leistungen (außerhalb eines Dienstverhältnisses erbracht) elektronisch dem Finanzamt (ähnlich einem Lohnzettel) melden. Betroffen hievon sind folgende Leistungen:

• Freie Dienstnehmer (!)
• Aufsichts- und Verwaltungsräte
• Stiftungsvorstände und Aufsichtsorgane
• Selbständige Vortragende, Lehrende und Unterrichtende
• Bausparkassen- und Versicherungsvertreter
• Kolporteure und Zeitungszusteller
• Privatgeschäftsvermittler (Provisionsempfänger)
• Funktionäre öffentlich-rechtlicher Körperschaften

Für Bagatellfälle (Nettohonorar inkl. Reisekostenersätze < € 450,-- pro Leistung und
< € 900,-- p.a.) kann die Meldung entfallen.

Weitere Meldepflichten sind in § 109b EStG normiert. Diese betreffen im wesentlichen Zahlungen ins Ausland für bestimmte Leistungen mit Inlandsbezug. Die Details sind ziemlich komplex, daher ist jeweils eine Einzelfallbetrachtung erforderlich. Natürlich stehen wir diesbezüglich gerne zur Verfügung.
§ 109b geht § 109a bevor. Bei vorsätzlicher Verletzung der Meldepflicht (= Finanz-ordnungswidrigkeit) droht eine Geldstrafe iHv 10% des meldepflichtigen Betrages, max. € 5.000,-- (lit.a) bzw. € 20.000,-- (lit.b).

Eben wegen all dieser Meldungen werden (Arbeitnehmer-)veranlagungen erst ab März erledigt. Nachträglich einlangende Meldungen (gilt auch für Meldungen betreffend Sonderausgaben) führen in weiterer Folge zu einer Wiederaufnahme des Verfahrens.
Je nach Umfang des uns erteilten Auftrages und natürlich abhängig von den uns zur Verfügung stehenden Daten erledigen wir viele dieser Verpflichtungen für Sie automatisch.

Hier kommt es in der Folge des Dieselskandals zu einer Änderung der Berechnung, es werden die neuen „WLTP“ Werte (neues Messverfahren) für die Ermittlung des CO2-Ausstoßes zugrunde gelegt.

Konkret gelten die neuen Werte für alle KFZ, die ab 1.4.2020 erstmals zugelassen werden, für alle anderen KFZ gilt die alte Tabelle. Den WLTP Wert findet man im Zulassungsschein des KFZ.

Auch die Berechnung der NOVA (diese ab 01.01.2020) und die Berechnung der Versicherungssteuer (ab 01.10.2020) werden sich ändern, generell werden dadurch einige Autos teurer, manche aber auch billiger in der Anschaffung bzw. der laufenden Versicherung.

Als Erinnerung: Für KFZ OHNE CO2- Ausstoß (also reine Elektro-KFZ) muss kein Sachbezug gerechnet werden. Das gilt nicht nur für Autos, sondern auch für E-Bikes, E-Vespas und E-Scooter.

Benützungsvereinbarung Firmenwagen

Benützt ein Arbeitnehmer ein Firmenauto nicht für Privatfahrten, ist dieser Umstand grundsätzlich durch ein lückenlos geführtes Fahrtenbuch glaubhaft zu machen. Der Besitz eines privaten Kraftfahrzeuges des Arbeitnehmers bringt nicht auch automatisch den Ausschluss der Privatnutzung eines von ihm dienstlich genutzten firmeneigenen Kraftfahrzeuges mit sich. Nur im Falle eines vom Arbeitgeber ausgesprochenen, ernstgemeinten und überprüften Verbots von Privatfahrten ist kein Sachbezug anzusetzen.

Da dieses Thema in den letzten Jahren vermehrt zu Problemen bei Lohnabgabenprüfungen führt (sogar bei Autos, die hinten für Werkzeugtransporte gedacht sind), empfehlen wir Ihnen, eine Benützungsvereinbarung zu den Firmenwagen abzuschließen, in der konkret steht, dass die Autos am Abend bei der Firma abzustellen, die Schlüssel/Papiere abzugeben sind usw. – passend nach den Gegebenheiten in Ihrer Firma. Diese Vereinbarung muss dann auch tatsächlich gelebt werden! Wir unterstützen Sie gerne bei der Abwicklung einer solchen Vereinbarung.

Der PLAB wird auf Anforderung eines Finanzamtes, der österreichischen Gesundheitskasse oder einer Gemeinde auch die allgemeinen Aufsichts- und Erhebungsmaßnahmen durchführen und soll hiezu auch die Befugnisse der Finanzpolizei erhalten. Er wird jeweils als Organ des Finanzamtes, der Gesundheitskasse oder der Gemeinde tätig werden. Außerdem soll ein Prüfungsbeirat eingerichtet werden.

In erster Linie handelt es sich somit um organisatorische Änderungen, wobei die Vereinheitlichung grundsätzlich zu begrüßen ist. Die Umsetzung in der Praxis bleibt ebenso abzuwarten wie allfällige inhaltliche bzw. materielle Auswirkungen.

Keine Werbungskosten auf fremden Namen!

Werbungskosten sind Aufwendungen bzw. Ausgaben zur Erwerbung, Sicherung oder Erhaltung der Einnahmen, wobei ein enger Zusammenhang gegeben sein muss. Laut BFG widerspricht es der allgemeinen Lebenserfahrung, dass Steuerpflichtige bei Geräten, welche sie als Arbeitsmittel bei ihrer eigenen Steuerveranlagung absetzen wollen, nicht darauf achten, dass die Rechnung auf Ihren Namen ausgestellt wird, auch wenn sie die Besorgung durch einen Angehörigen durchführen lassen. Also, wenn auf der Rechnung ein falscher Name steht: Berichtigen (umschreiben) lassen oder kein Steuerabzug!

Zur Erinnerung:

Staus und witterungsbedingte Verspätungen sind grundsätzlich Sache des Beschäftigten, er trägt das Wegrisiko. Jedenfalls ist der Arbeitgeber unverzüglich zu informieren! Lediglich unvorhersehbare Ereignisse oder Komplettsperren stellen u.U. einen Dienstverhinderungsgrund dar.

Bisher mussten in Spanien (wie auch seinerzeit in Österreich) nur die Überstunden aufgezeichnet werden. Auch in Deutschland (!) gab es bisher keine umfassende Pflicht zur Arbeitszeiterfassung, daher herrscht auch dort große Aufregung.

Der EuGH hat auf Anfrage des spanischen Nationalen Gerichtshofs erklärt, dass die EU-Länder die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“ – zum Schutz der Arbeitnehmer. Laut EuGH hat ihr Anspruch auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sogar den Status eines Grundrechts. Weiters führt der EuGH aus, dass ohne eines solchen Systems zur exakten Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeit weder die Zahl der geleisteten Stunden samt ihrer zeitlichen Verteilung noch die Anzahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden können….

Passt irgendwie nicht zum – oft auch von Arbeitnehmern präferierten – Trend zur Flexibilisierung (sei´s für Freizeit oder Kinderbetreuung). Und auch Unternehmer, Geschäftsführer und leitende Angestellte fragt keiner wann bzw. wie lange sie arbeiten (müssen).

Und wie sieht´s bei uns aus? Wir werden ja schon seit langem (eu-rechtlich wieder im vorauseilenden Gehorsam, dem LSDB-G sei Dank! zu solchen und noch umfassenderen Aufzeichnungen gedrillt (und damit gequält). Für den Regelfall ändert sich wohl nichts.
Viele Arbeitnehmer zeichnen ihre Arbeitszeit selbst auf, was der EuGH wegen dessen „wirtschaftlicher Unterlegenheit“ kritisch sieht.

Ganz generell geht es (wieder einmal) in Richtung Überwachung, „das zarte Pflänzchen Vertrauensarbeitszeit“ ist nun zertreten.

In diesem Zusammenhang wackeln könnte daher jene Regelung im Arbeitszeitgesetz, die vorsieht, dass für Arbeitnehmer, die „die Lage ihrer Arbeitszeit und ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen können oder ihre Tätigkeit überwiegend in ihrer Wohnung ausüben“, nur die Dauer der Tagesarbeitszeit erfasst werden muss (§ 26 (3) AZG).

Räumlich und zeitlich flexibles Arbeiten ist somit nicht passé, wird aber schwieriger. Der EuGH hat z.B. auf die Möglichkeit der elektronischen Erfassung (Ein- und Ausloggen) hingewiesen – aber nicht jeder arbeitet am Computer (z.B. Vertreter, Kundendienst). Diesbezüglich bleiben weitere Regelungen (wieder vorauseilend?) abzuwarten.

Ebenso erscheint sicher, dass sich verschiedenste Prüforgane über dieses Urteil freuen, bestärkt sie doch dieses sicher in ihrer Meinung, dass alles genau aufgezeichnet (und kontrolliert) werden muss. Etwaige Graubereiche werden noch risikoreicher.

Warum also nicht diesen Auszug durchaus aktiv als Wettbewerbsvorteil einsetzen, wenn man nichts zu verbergen hat?

Das Finanzstrafregister wird von der Finanzstrafbehörde Wien (FA Wien 9/18/19 Klosterneuburg) geführt. Darin werden alle Stadien eines Finanzstrafverfahrens vermerkt. Die Finanzstrafbehörde, das BMF und das BFG haben anlassbezogen Einsicht. Strafgerichte und Staatsanwaltschaften sind für finanzstrafrechtliche Zwecke über rechtskräftige und noch nicht getilgte Strafen zu informieren.

Natürlich hat auch der Betroffene ein Auskunftsrecht. Gerne können wir für Sie aufgrund unserer Vollmacht so eine Auskunft in die Wege leiten.

die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, angerechnet. Besserstellungen gab es in bestimmten Kollektivverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Geburten bis zum 31.07.2019 bleiben in der alten Regelung.

Für Geburten (bzw. Adoptions- und Pflegekinder) ab 1. August 2019 wird es nun wesentliche Änderungen geben:

Alle Zeiten der Elternkarenz werden für Ansprüche, die sich nach der Dienstzeit richten, voll berücksichtigt. Diese Anrechnungsbestimmungen gelten für jedes Kind! Damit sind die Zeiten der Karenz den normalen Dienstzeiten gleichgestellt. Dies bedeutet, dass zum Beispiel Gehaltsvorrückungen, Ansprüche für Jubiläumsgelder, der höhere Urlaubsanspruch oder längere Kündigungsfristen nun von der gesamten Dienstzeit inklusive Karenzzeiten zu berechnen sind.

Bisher konnte der Papamonat nur mit Zustimmung des Dienstgebers in Anspruch genommen werden. Ein Recht darauf gab es nur im öffentlichen Dienst und in einzelnen Kollektivverträgen.
Das ist jetzt anders. Väter, die mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben, müssen ihre Absicht nur rechtzeitig dem Arbeitgeber melden und zwar spätestens drei Monate vor dem errechneten Geburtstermin. Damit beginnt, und das ist ein Novum, ein Kündigungs- und Entlassungsschutz zu laufen.

Dieser neue Papamonat kann im Zeitraum von der Geburt des Kindes bis zum Ende der Schutzfrist für die Mutter genommen werden.

Davon unabhängig ist die Freistellung nach dem Väterkarenzgesetz, das es schon länger gibt.

Freuen wir uns also uneingeschränkt über den Nachwuchs unserer Mitarbeiter und über die Geburt eines neuen Steuerzahlers.

die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, angerechnet. Besserstellungen gab es in bestimmten Kollektivverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Geburten bis zum 31.07.2019 bleiben in der alten Regelung.
Für Geburten (bzw. Adoptions- und Pflegekinder) ab 1. August 2019 wird es nun wesentliche Änderungen geben:
Alle Zeiten der Elternkarenz werden für Ansprüche, die sich nach der Dienstzeit richten, voll berücksichtigt. Diese Anrechnungsbestimmungen gelten für jedes Kind! Damit sind die Zeiten der Karenz den normalen Dienstzeiten gleichgestellt. Dies bedeutet, dass zum Beispiel Gehaltsvorrückungen, Ansprüche für Jubiläumsgelder, der höhere Urlaubsanspruch oder längere Kündigungsfristen nun von der gesamten Dienstzeit inklusive Karenzzeiten zu berechnen sind.

Bisher konnte der Papamonat nur mit Zustimmung des Dienstgebers in Anspruch genommen werden. Ein Recht darauf gab es nur im öffentlichen Dienst und in einzelnen Kollektivverträgen.

Das ist jetzt anders. Väter, die mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben, müssen ihre Absicht nur rechtzeitig dem Arbeitgeber melden und zwar spätestens drei Monate vor dem errechneten Geburtstermin. Damit beginnt, und das ist ein Novum, ein Kündigungs- und Entlassungsschutz zu laufen.

Dieser neue Papamonat kann im Zeitraum von der Geburt des Kindes bis zum Ende der Schutzfrist für die Mutter genommen werden.

Davon unabhängig ist die Freistellung nach dem Väterkarenzgesetz, das es schon länger gibt.

Freuen wir uns also uneingeschränkt über den Nachwuchs unserer Mitarbeiter und über die Geburt eines neuen Steuerzahlers.

Im konkreten Fall ist es um Mitarbeiter des Boardservice in Zügen gegangen. Laut Arbeitsplänen waren die Pausen unter Rücksichtnahme auf die Kundenfrequenz zu halten. Da es außerdem keine reservierten Sitzplätze oder Abteile für das Personal gegeben hat und dieses bei einem Kundenwunsch unverzüglich die Arbeit aufzunehmen hatte ("arbeitsbereit") waren die "Pausen" nicht als Ruhepause anzuerkennen.

Viele Kollektivverträge sehen für Zeiten der Arbeits- bzw. Rufbereitschaft ein reduziertes Entgelt vor, ebenso für passive Reisezeiten. Natürlich muss immer der konkrete Einzelfall untersucht und beurteilt werden. Aktive Reisezeiten sind hingegen immer Arbeitszeit. Unabdingbar sind (wie immer) genaue Arbeitszeitaufzeichnungen.

Gerade in der nahenden Urlaubszeit aktuell: Obwohl Arbeitnehmer in ihrer Freizeit - somit auch im Urlaub - grundsätzlich nicht erreichbar sein müssen und dienstliche Nachrichten ignorieren können (Ausnahmen insbesondere für höherrangige Mitarbeiter möglich) ist dies oft nicht gelebte Praxis. Betriebliche Telefonate und Mails sind immer Arbeitszeit (Aufzeichnungen!).
Jedenfalls empfiehlt es sich diesbezügliche Regelungen in den Arbeitsverträgen bzw. mittels Betriebsvereinbarung festzulegen. Und eine voraus- schauende Planung und Organisation vermindern diesbezüglichen Stress und erhöhen den Erholungswert!

Der persönliche Feiertag ist ab 1. Juli 2019 spätestens drei Monate im Voraus schriftlich anzumelden (bis dahin frühest möglich, jedenfalls aber zwei Wochen). Erbringt der Arbeitnehmer in weiterer Folge an seinem persönlichen Feiertag doch eine Arbeitsleistung, so ist diese selbstverständlich (inkl. Zuschläge) zusätzlich zum ohnehin fällig werdenden Urlaubsentgelt zu vergüten. Der Urlaubstag selbst kann dann später konsumiert werden.
In Kollektivverträgen anders lautende Bestimmungen zum Karfreitag behalten nur dann ihre Gültigkeit, wenn sie nicht diskriminierend sind (d.h. für alle Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf eine Religionszugehörigkeit). Günstigere Regelungen, wie z.B. für alle arbeitsfrei ab 12:00 Uhr, gelten sehr wohl weiterhin.

Laut Urlaubsgesetz beträgt der jährliche Urlaubsanspruch 30 Werktage (Samstag ist Werktag). Bei der üblichen 5-Tage Woche beträgt er 25 Tage. Dies gilt auch für Teilzeit-, fallweise oder geringfügig Beschäftigte aliquot.

"Ferialpraktikanten" sind bis auf wenige Ausnahmen als Angestellte bzw. Arbeiter zu betrachten. Das Urlaubsgesetz gilt nicht für Bauarbeiter, land- und forstwirtschaftliche Arbeiter, Heimarbeiter, Schauspieler, freie Dienstnehmer, Volontäre und Arbeitnehmer der Länder, Gemeinden oder Gemeindeverbände.

Ab dem 25. Dienstjahr (Achtung auf anrechenbare Vordienstzeiten!) erhöht sich der jährliche Urlaubsanspruch auf 30 bzw. 36 Tage.

Im ersten Dienstjahr steht der Urlaubsanspruch in den ersten sechs Monaten nur aliquot zu, danach in voller Höhe.

Grundsätzlich ist das Arbeitsjahr für den Urlaubsanspruch maßgeblich. Es kann aber auf das Kalenderjahr umgestellt werden. Vorsicht - dies hat u.U. komplizierte Berechnungen und weitreichende Folgen und bedarf daher einer Einzelbetrachtung. Während des Urlaubes hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsentgelt, das ist jenes Entgelt, auf das er Anspruch gehabt hätte, hätte er gearbeitet (Ausfallsprinzip). D.h., er erhält sein Gehalt samt regelmäßig geleisteten Überstunden, Prämien, Provisionen, Zulagen, etc. Meist wird der Durchschnitt der letzten drei Monate (13 Wochen) herangezogen.

Der Urlaub ist sowohl unter dem Gesichtspunkt der betrieblichen Erfordernissen als auch der Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers gemeinsam zu vereinbaren. Ein einseitiger Urlaubsantritt ist nur in Ausnahmefällen (z.B. zur notwendigen Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden, erkrankten, höchstens 12-jährigen Kindes nach Verbrauch des Anspruchs auf Pflegefreistellung) möglich. Ein Urlaubsvorgriff ist zulässig, bedarf aber einer entsprechen- den Vereinbarung. Hingegen verbietet das Urlaubsgesetz eine Urlaubsvereinbarung für Zeiten, für die die Arbeitsleistung unter Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus anderen Gründen entfällt (Ersatzruhezeiten).

Insbesondere bei Betrieben mit besonderen betrieblichen Umständen aber auch mit Betriebsurlaub (darf nicht den gesamten Jahresurlaub umfassen!) empfiehlt sich unbedingt die Urlaubsregelung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen!

Der Urlaub kann (sollte) in zwei Teilen verbraucht werden, wobei ein Teil des Urlaubes mindestens sechs Werktage betragen muss. Auf Wunsch des Arbeitnehmers ist auch eine andere Verteilung (sogar halbe Urlaubstage!) möglich. Hingegen kann eine Dienstfreistellung (etwa während der Kündigungsfrist) das Angebot des Arbeitgebers auf eine Urlaubsvereinbarung enthalten. Verweigert der Arbeitnehmer diesbezüglich seine Zustimmung wird eine Durchsetzung kaum möglich sein.

Aufgrund des Erholungszweckes des Urlaubs ist eine Urlaubsablöse (d.h., der Urlaub wird in Geld abgelöst) absolut unzulässig und rechtsunwirksam: Der Arbeitnehmer kann seinen (abgelösten) Urlaub dennoch konsumieren, muss aber auch das erhaltene Entgelt wieder zurückzahlen. Sollte es im Ausnahmefall trotzdem zu einer solchen Ablöse kommen ist eine schriftliche Vereinbarung dringendst zu empfehlen!

Ein Urlaubsanspruch kann aber auch verjähren, und zwar "nach Ablauf von zwei Jahren ab Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist" - de facto also nach drei Jahren. Es können nicht mehr als 75 Arbeitstage (90 Werktage) bzw. nach dem vollendeten 25. Dienstjahr 90 Arbeitstage (108 Werktage) offen sein. U.a. wird die Verjährungsfrist gehemmt, wenn der Urlaub aufgrund eines langen Krankenstandes nicht verbraucht werden kann. Natürlich muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, seinen Urlaub anzutreten. Nach einem aktuellen EuGH-Urteil (betreffend zwei Anlassfälle in Deutschland) muss der Arbeitgeber zum Urlaubskonsum auffordern und klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub andernfalls verfällt (Beweislast beim Arbeitgeber - Dokumentationspflicht!).

Nicht nur aus diesem Grund (Es gibt zahlreiche andere Vorschriften!) ist die genaue Führung von Urlaubsaufzeichnungen unerlässlich! Immer wieder gibt es auch mit der Krankenkasse diesbezügliche Probleme mit Urlaubsersatzleistungen (siehe weiter unten) und werden diese auch bei abgabenrechtlichen Prüfungen regelmäßig verlangt. Bei bilanzierenden Unternehmen sind sie Grundlage der Berechnung der Urlaubsrückstellung.

Bei Beendigung eines Dienstverhältnisses wird der nicht konsumierte Urlaub durch die Urlaubsersatzleistung abgegolten. Für das laufende Urlaubsjahr ist der nicht konsumierte Urlaub aliquot abzugelten, offene Urlaube aus Vorperioden natürlich in vollem Ausmaß. Dies gilt auch bei Entlassung, lediglich bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt gebührt für das laufende Urlaubsjahr keine Ersatzleistung. Ebenso gebührt für Zeiten unberechtigter Abwesenheit oder unbezahltem Urlaub keine Ersatzleistung. Eine Rückforderung (Rückrechnung) von zu viel konsumiertem Urlaub ist nur bei Entlassung oder unberechtigtem vorzeitigen Austritt zulässig.

Mit der Auszahlung der Urlaubsersatzleistung verlängert sich die Pflichtversicherung über das arbeitsrechtliche Ende hinaus. Dies bedeutet, dass für diese Zeit Lohnabgaben anfallen, andererseits ruhen in dieser Zeit u.a. Arbeitslosenbezug, Notstandshilfe, etc., u.U. auch Pensionen.

Der Urlaub dient der Erholung des Arbeitnehmers, in dieser Zeit ist er von Arbeitspflichten befreit, damit wohl auch von Rufbereitschaften, Telefonaten oder Mails.

Eine Erkrankung oder ein Unfall im Urlaub ist natürlich besonders unangenehm. Grundsätzlich unterbrechen Erkrankung bzw. Unfall den Urlaub, wenn sie nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt worden sind und mehr als drei Tage dauern (dann aber vom ersten Tag an). Außerdem hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber hievon (nach 3-tägiger Dauer) unverzüglich zu unterrichten und nach Wiederantritt seines Dienstes eine entsprechende Bestätigung vorzulegen, bei einem Auslandsaufenthalt auch eine behördliche Bestätigung, dass das ärztliche Zeugnis von einem zugelassenen Arzt ausgestellt worden ist. Eine einseitige Verlängerung des Urlaubes um die Dauer des Krankenstandes ist selbstverständlich nicht möglich.

Es ist auch möglich, (zusätzlichen) unbezahlten Urlaub (schriftlich!) zu vereinbaren. Bis zu einer Dauer von einem Monat bleibt die Pflichtversicherung aufrecht (d.h., es erfolgt keine Abmeldung), allerdings hat der Arbeitnehmer sämtliche Beiträge selbst zu bezahlen. Bei längerer Dauer besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit der Selbstversicherung.
Auch im Urlaubsgesetz geregelt ist die Pflegefreistellung (Pflegeurlaub) zur Pflege naher, im gemeinsamen Haushalt lebender, Angehöriger bis zu einer Woche pro Arbeitsjahr. U.U. kann noch eine zweite Woche dazukommen. Bei der Pflegefreistellung handelt es sich nicht um einen Urlaub, sondern es liegt ein sonstiger Dienstverhinderungsgrund vor.

Neben Urlaub und Krankheit sind weitere Dienstverhinderungsgründe z.B. Wiedereinglieder-ungsvereinbarungen, Karenz und Mutterschutz, Präsenz- und Zivildienst, Familienhospiz-karenz, Bildungskarenz und -teilzeit, Sabbatical, Pflegekarenz und -teilzeit sowie sonstige Gründe.

Der Arbeitnehmer erhält im Zuge der geförderten Altersteilzeit einen Lohnausgleich in Höhe von mindestens 50 Prozent des Differenzbetrags zwischen dem, was er zuvor verdient hat und was er in Altersteilzeit verdient.

Das Altersteilzeitgeld ersetzt dem Arbeitgeber den zusätzlichen finanziellen Aufwand. Die Abgeltung erfolgt durch das AMS in monatlichen Teilbeträgen.

Ein Antritt der geförderten Altersteilzeitvereinbarung war für Frauen mit der Vollendung des 53. Lebensjahres und für Männer mit der Vollendung des 58. Lebensjahres möglich. Das Modell kann maximal fünf Jahre lang in Anspruch genommen werden.

Achtung!
Ab 2019 wird ein Zugang zur Altersteilzeit erst frühestens sechs Jahre und ab 2020 frühestens fünf Jahre vor Vollendung des Regelpensionsalters möglich sein. Das bedeutet, dass Männer ab 2019 frühestens mit 59, ab 2020 mit 60 in Altersteilzeit gehen können, bei Frauen ist die stufenweise Anhebung des Regelpensionsalters zu beachten, ein Zugang zur Altersteilzeit ist individuell zu überprüfen.

(Auszahlung ab 2020) erfolgen.

Wenn der FABO+ monatlich in der Lohnverrechnung berücksichtigt werden soll, muss der Dienstnehmer dem Dienstgeber das ausgefüllte Formular E30 und die Finanzamtsbestätigung über den Familienbeihilfenanspruch übermitteln bzw. vorhandene Unterhaltszahlungen belegen.

Änderungen wie z.B. der Wegfall der Familienbeihilfe oder eine Wohnsitzverlegung des Kindes in ein anderes Land sind binnen eines Monats über das Formular E31 dem Dienstgeber bekanntzugeben.

Es besteht die Möglichkeit den FABO+ entweder nur von einem Elternteil zur Gänze oder von beiden Elternteilen je zur Hälfte zu beantragen. Dieses Wahlrecht gibt es für jedes Kind extra. Die gewünschte Aufteilung ist im Formular E30 bekannt zu geben und darf nur jeweils mit Beginn eines Kalenderjahres geändert werden.

Der Dienstgeber hat in Zusammenhang mit dem FABO+ folgende Pflichten:

• Es müssen alle Unterlagen zum FABO+ beim Personalakt des jeweiligen Arbeitnehmers aufbewahrt werden. Beim Personalakt sind für jedes Kind, für das der FABO+ geltend gemacht wird, folgende Daten zu vermerken: Name, Versicherungsnummer inkl. Geburtsdatum, Wohnsitz sowie Anzahl der Monate und Höhe des FABO+.
• Der Arbeitgeber hat den Antrag und allfällige Nachweise nur auf offensichtliche Unrichtigkeiten zu prüfen.
• Der FABO+ ist auf der monatlichen Lohn-/Gehaltsabrechnung gesondert auszuweisen.
• Vollendet ein Kind das 18. Lebensjahr, so sollte die Berücksichtigung des FABO+ eingestellt werden und erst dann wieder erfolgen, wenn eine neuerliche Bestätigung über den Familienbeihilfenanspruch vorliegt.

durch das Unternehmen bei Beendigung eines Dienstverhältnisses
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erlischt nicht automatisch mit Beendigung des Dienstverhältnisses!

• In folgenden Fällen ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung mit Ende des Dienstverhältnisses zu Ende:
  • Lösung in der Probezeit
  • Zeitablauf bei einem befristeten Dienstverhältnis
  • Kündigung durch Dienstnehmer
  • Begründete Entlassung durch Dienstgeber
  • Unbegründeter vorzeitiger Austritt durch Dienstnehmer
• In folgenden Fällen gebührt das Krankengeld weiter, obwohl das Dienstverhältnis arbeitsrechtlich zu Ende ist:
  • Kündigung durch den Dienstgeber
  • Unberechtigte Entlassung durch den Dienstgeber
  • Berechtigter vorzeitiger Austritt durch den Dienstnehmer

Seit 01.07.2018 auch einvernehmlicher Lösung des Dienstverhältnisses im Krankenstand
Das bedeutet: Wenn ein Dienstnehmer während des Krankenstandes gekündigt/unberechtigt entlassen wird oder berechtigt vorzeitig austritt, läuft sein Entgeltanspruch weiter, bis der Krankenstand zu Ende ist oder die u.a. Fristen abgelaufen sind, dasselbe gilt für eine einvernehmliche Lösung im Krankenstand.

Wieviel Geld steht zu?

• Im 1. Dienstjahr 6 Wochen das volle Entgelt, weitere 4 Wochen das halbe, den Rest übernimmt die Krankenkasse.
• Ab dem 2. Dienstjahr bis zum 15. Dienstjahr 8 Wochen voll und 4 Wochen halb,
• ab dem 16. Dienstjahr bis zum 25. Dienstjahr 10 Wochen voll und 4 Wochen halb,
• ab dem 26. Dienstjahr 12 Wochen voll und 4 Wochen halb.

Arbeiter und Angestellte werden seit 01.07.18 gleich behandelt.

1. Die bisherige Mindestangabenmeldung wird durch eine Vor-Ort-Anmeldung ersetzt - Achtung, neues Formular, das ab 01.01.2019 verwendet werden muss - bitte rechtzeitig über unsere Homepage besorgen. Die Vor-Ort-Anmeldung kann nur per Fax unter der Nummer 05 78 07 61 oder Telefon unter der Nummer 05 78 07 60 VOR Arbeitsantritt vorgenommen werden; diese Vorgangsweise ist auch nur erlaubt, wenn der Betrieb keinen Internetzugang hat oder die Personalverrechnung durch eine andere Stelle (wie z.B. uns) durchführen lässt und diese Stelle nicht mehr erreichbar ist. Binnen sieben Tagen muss dann eine elektronische Anmeldung nachgeholt werden.
2. Bei der Zuordnung von Dienstnehmern zu den richtigen Beitragsgruppen kommt es tatsächlich zu einer Vereinfachung. Das Beitragsgruppenschema wird durch ein Tarifsystem ersetzt, das aus drei Bestandteilen besteht: der Beschäftigungsgruppe, Ergänzungen zur Beschäftigungsgruppe und Zu-/Abschlägen. An der Lohnabrechnung selbst ändert sich dadurch nichts. Bei jeder Neuanmeldung eines Dienstnehmers ist nun zu entscheiden, zu welcher Beschäftigtengruppe er gehört - es gibt im Wesentlichen nur mehr sieben Beschäftigungsgruppen: Arbeiter, Angestellte, geringfügige Arbeiter, geringfügige Angestellte, Arbeiterlehrlinge, Angestelltenlehrlinge und eine Sondergruppe für Angestellte mit besonderen Versicherungsverhältnissen.
   
   Die daneben grundsätzlich noch bestehenden Tarifgruppen werden selten Verwendung finden (Erntehelfer, etc.). In einem zweiten Schritt gibt es noch Ergänzungen zu den Beschäftigtengruppen, vor allem betreffend Nachtschicht- und oder Schlechtwetterentschädigung, sowie Ab- oder Zuschläge, wie z.B. Minderung der Arbeitslosenversicherung oder Auflösungsabgabe o.ä.
3. Ab 01.01.2019 gibt es keine Beitragszuschläge (Ausnahme: Kontrolle am Dienstort findet nicht angemeldete Dienstnehmer vor) und keine Ordnungsbeiträge mehr. Wohl aber werden Säumniszuschläge für verspätete An-/Abmeldungen verhängt bzw. im Falle, dass die neuen monatlichen Bemessungsgrundlagenmeldungen nicht oder verspätet erstattet werden. Diese Säumniszuschläge werden zwischen 5,- und 870,- € pro Dienstnehmer und Monat betragen. In Hinblick auf den Umfang der Änderungen im Meldesystem, die mit 1.1. in Kraft treten, werden (mit Ausnahme einer verspäteten Anmeldung) bis 31.08. 2019 keine Zuschläge verhängt werden.

Es gilt der Grundsatz, dass niemand aufgrund

• des Geschlechts,
• der ethnischen Zugehörigkeit,
• der Religion oder Weltanschauung,
• des Alters,
• der sexuellen Orientierung oder
• einer Behinderung

im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis mittelbar oder unmittelbar diskriminiert werden darf. Darunter fallen auch eine sexuelle Belästigung, eine geschlechtsbezogene Belästigung und eine Belästigung aufgrund eines der anderen oben angeführten Diskriminierungsmerkmale. Der Arbeitgeber muss darüber hinaus auch alle zumutbaren Maßnahmen treffen, um eine Diskriminierung durch Dritte (z.B. Kollegen, Kunden, Lieferanten, ...) zu unterbinden. Es sind alle Phasen eines Arbeitsverhältnisses (von der Stellenausschreibung bis zur Beendigung) betroffen.

An Sanktionen sind vorgesehen:

• Herstellung des diskriminierungsfreien Zustandes
• Ersatz des Vermögensschadens (= eigentlicher Schaden und entgangener Gewinn)
• Entschädigung des immateriellen Schadens (erlittene persönliche Beeinträchtigung).

Die Höhe der Entschädigung ist so zu bemessen, "dass dadurch die Beeinträchtigung tatsächlich und wirksam ausgeglichen wird und die Entschädigung der erlittenen Beeinträchtigung angemessen ist sowie Diskriminierungen verhindert".

Schließlich kommt im Falle einer diskriminierenden Beendigung des Dienstverhältnisses durch den Arbeitgeber noch die Anfechtung in Betracht.

Eine Person, die sich auf einen Diskriminierungstatbestand beruft, hat diesen glaubhaft zu machen. Dem Arbeitgeber obliegt es dann zu beweisen, "dass ein anderes von ihm glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war".

Sie sehen, dass es hier - wenn auch in der Sache vielleicht berechtigt - um schwierige, komplizierte und wenig konkrete Dinge geht. Im Endeffekt wird es wohl auf die richterliche Beweiswürdigung (Wem wird mehr geglaubt?) ankommen.

Ein konkretes Beispiel soll dies etwas anschaulicher machen -

Diskriminierung einer muslimischen Bewerberin im Bewerbungsprozess:

Ein Zahnarzt fragte eine muslimische Bewerberin, ob sie bei der Arbeit das muslimische Kopftuch abnehmen würde. Als diese verneinte verwies er auf zahlreiche Privatpatienten, die dies irritieren würde. Auch ergänzte er, dass in der Türkei seine Gattin auch nicht oben ohne baden könne und er sich die Schuhe ausziehen müsse, wenn er eine Moschee betreten wolle. In der Ordination gab es hinsichtlich Bekleidung und Auftreten keine allgemeine Regelung.

Dies kostete den Zahnarzt schließlich € 1.500,-:

Die Frage nach dem Abnehmen des Kopftuches war noch keine Belästigung im Zusammenhang mit der Religion, die weiteren Bemerkungen allerdings eine Herabwürdigung der religiösen Überzeugung der Bewerberin. € 1.000,- für erlittene persönliche Beeinträchtigung! Weitere € 500,- für Nichtbegründung des Dienstverhältnisses, weil er eine andere ausreichend qualifizierte Bewerberin angestellt hatte, die kein Kopftuch trägt!

Der Einwand einer lediglich hypothetischen Benachteiligung (er war am Ende des Gespräches noch nicht fix entschlossen!) hatte keinen Erfolg.

Trotzdem Glück: Es ist nur um die Berücksichtigung der Bewerbung gegangen. Wäre das Arbeitsverhältnis wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nicht zustande gekommen, hätte dies zumindest zwei Monatsentgelte gekostet.

Noch zwei Beispiele:

Laut Tauglichkeitsbestimmungen war die Sehschwäche eines U-Bahnfahrers mit Kontaktlinsen zu korrigieren. Da er diese nicht vertrug wurde er für dienstunfähig erklärt und gekündigt. Augenärztlich war die Sehschwäche mit Brillen (für diese war intern eine niedrige Grenze vorgesehen) zu korrigieren. Da er somit alleine wegen der Brille gegenüber einem Kontaktlinsenträger bei gleichem Sehvermögen eine weniger günstige Behandlung erfahren hat, war die Kündigung rechtsunwirksam (OLG Wien).

Ein weiblicher Lehrling ist mehrfach durch einen Mitarbeiter sexuell belästigt worden. Der Arbeitgeber hat diesen sofort zur Rede gestellt und die Weisung erteilt jeden weiteren Kontakt zu meiden. Auch sind organisatorische Maßnahmen getroffen worden, die einen weiteren Kontakt kaum noch möglich bzw. leicht verhinderbar gemacht hätten. Diese Maßnahmen sind schließlich als "gerade noch angemessen" beurteilt worden. (Die Klägerin hat das Lehrverhältnis in der Probezeit gekündigt, weil der andere Mitarbeiter nicht entlassen worden ist und € 2.000,- immateriellen Schadenersatz gefordert. Diese Ansicht ist vom OLG Wien nicht geteilt worden.)

Außerdem ist jeder Dienstgeber nach dem Gleichbehandlungsgesetz verpflichtet, sexuelle oder geschlechtsbezogene Diskriminierung in seinem Betrieb sofort zu ahnden, sonst haftet er für Entschädigungen, die die Opfer verlangen können.
Was als sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gilt ist per Gesetz genau definiert. Rechtliche Basis dafür ist der § 6 des Gleichbehandlungsgesetzes, wonach sexuelle oder geschlechtsbezogene Belästigung als unzulässige Diskriminierung gilt. Da reichen schlüpfrige Witze, ebenso tabu ist es, im Büro Fotos von nackten oder spärlich bekleideten Personen aufzuhängen; sobald sich ein anderer durch ein bestimmtes Verhalten herabgewürdigt fühlt, sollte man davon Abstand nehmen. Auch Berührungen, nicht selten scheinbar zufällig, gelten als sexuelle Belästigung. Die Grenze zwischen Flirt und sexueller Belästigung ist jedenfalls dann überschritten, wenn eine Annäherung von einer Seite nicht erwünscht ist.
Sobald der Dienstgeber von sexuellen Übergriffen im Betrieb Kenntnis erlangt, ist der Sachverhalt z.B. durch ein Gespräch mit den betroffenen Personen rasch zu klären (binnen 48 Stunden). Hat eine sexuelle Belästigung oder Nötigung stattgefunden, kann die Folge für den/die TäterIn von einer Verwarnung bis zur fristlose Entlassung reichen. Dabei ist auch zu beachten, dass Entlassungen zeitnah zum Setzen des entsprechenden Entlassungsgrundes auszusprechen sind.
Schreitet der Dienstgeber nicht ein und trifft keine geeigneten Maßnahmen um weitere Übergriffe zu verhindern und Betroffene zu schützen, kann der/die Betroffene Entschädigung fordern und der Dienstgeber haftet in einem solchen Fall für die Bezahlung der Entschädigung. Auch Opfer haben nicht unbegrenzt Zeit, das Vergehen dem Betriebsrat oder dem unmittelbaren Vorgesetzten zu melden. Die Verjährungsfrist beträgt drei Jahre. Wird jedoch ein in Aussicht gestellter Arbeitsvertrag nicht eingehalten, weil der/die potenzielle DienstnehmerIn sexuelle Dienste verweigert, kann der/die Betroffene neben der Entschädigung auch noch auf Schadenersatz durch Nichteinhaltung des Vertrags klagen. Das kann für den Dienstgeber noch wesentlich kostspieliger werden.

Der Familienbonus Plus ist als Absetzbetrag konzipiert, d.h. also, dass er direkt die Steuer (und nicht die Bemessungsgrundlage) reduziert. Er kann ab Jänner 2019 bereits im Rahmen der monatlichen Lohnverrechnung oder in der jährlichen Steuererklärung (Tipp: Eventuell Vorauszahlungen herabsetzen lassen!) berücksichtigt werden. Wenn man sich für die Berücksichtigung in der Lohnverrechnung entscheidet muss man das mit einem entsprechenden Formular beim Arbeitgeber beantragen.

Im Gegenzug entfallen mit der Einführung der bisherige Kinderfreibetrag sowie die Abzugsfähigkeit der Kinderbetreuungskosten.

Der Familienbonus Plus steht für Kinder zu, für die Familienbeihilfe bezogen wird und die sich ständig in der EU/EWR bzw. Schweiz aufhalten. Für nicht in Österreich lebende Kinder werden die nachstehenden Beträge indexiert.

Der neue Absetzbetrag ist als erster Absetzbetrag zu berücksichtigen, kann aber nicht zu einer Negativsteuer (eigentlich ein Widerspruch in sich!) führen. Die diesbezüglichen Regelungen betreffend Alleinverdiener- bzw. Alleinerzieher- und Verkehrsabsetzbetrag bleiben unberührt.

Der Absetzbetrag beläuft sich pro Kind bis zum 18. Lebensjahr auf € 125,- pro Monat (p.a. € 1.500,-), danach reduziert er sich auf € 41,68 pro Monat (€ 500,- p.a.). Wahlweise kann ihn ein (Ehe-)-Partner alleine oder beide je zur Hälfte in Anspruch nehmen.

Unterhaltsverpflichtete können ihn nur für jene Monate beanspruchen, für die tatsächlich der Unterhalt in voller Höhe bezahlt wird (und der Unterhaltsabsetzbetrag zusteht).

Bei getrennt lebenden Eltern besteht außerdem innerhalb einer dreijährigen Übergangsfrist die Möglichkeit eine Aufteilung im Verhältnis 9:1 (€ 1.350,- zu € 150,-) vorzunehmen, wenn ein Elternteil neben dem Unterhalt auch für die Kinderbetreuung (diese muss p.a. jedoch mindestens € 1.000,- ausmachen!), aufkommt.

Nichts ändert sich für Menschen mit Behinderung; für Behinderte mit Familienbeihilfenanspruch steht der Familienbonus Plus künftig ab 18 Jahren zu.

Für Alleinverdiener bzw. -erzieher wird ein Kindermehrbetrag eingeführt: Beläuft sich die Einkommensteuer vor Berücksichtigung aller Absetzbeträge auf weniger als € 250,- wird eine Steuer von bis zu € 250,-/Jahr und Kind (Differenz) erstattet werden. Dieser steht allerdings nicht zu, wenn an mindestens 330 Tagen Arbeitslosengeld, Mindestsicherung oder Leistungen aus der Grundversorgung bezogen werden.

Fazit:

Das Gesetz ist Anfang Juli beschlossen worden, abzuwarten bleibt noch dessen Veröffentlichung sowie die Klärung/Regelung einiger Detailfragen. Die tatsächliche Steuerersparnis ist u.a. abhängig von

• Einkommensteuerbelastung der Eltern,
• Alter und Anzahl der Kinder sowie deren
• Aufenthaltsort.

Voll ausgeschöpft werden kann der Familienbonus Plus ab einem Bruttolohn von ca. 1.700,- € bei einem Kind.

Die 11. und 12. Stunde pro Tag sind grundsätzlich als Überstunden zu entlohnen.

Bei Gleitzeitvereinbarungen ist eine fiktive Normalarbeitszeit festzulegen, die als Abrechnungsbasis für Urlaubstage etc. gilt. Diese fiktive Normalarbeitszeit kann bis zu 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche vereinbart werden, wenn es gleichzeitig möglich ist, dass ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann - also Gleittage in Anspruch genommen werden können und der Verbrauch in Verbindung mit einem Wochenende nicht ausgeschlossen ist - die Dienstnehmer also lange Wochenenden konsumieren können. Angeordnete Stunden außerhalb der Normalarbeitszeit sind Überstunden.

Bei allen diesen Regelungen gilt aber: Kollektivverträge beachten! Die möglicherweise günstigeren Bestimmungen der KV gehen immer vor! Und die wöchentliche Arbeitszeit bleibt bei 38,5/39/40 Stunden (je nach KV), die neuen Arbeitszeitregelungen geben nur ei­nen Rahmen für die maximal erlaubte Tagesarbeitszeit vor!

Im Zusammenhang mit diesen neuen Regelungen ist es natürlich besonders wichtig, die Arbeitszeitaufzeichnungen aktuell und genau zu führen, da sonst eine korrekte Lohnabrechnung unmöglich wird, und die Aufzeichnungen im Konfliktfall als Beweismittel dienen. Der Arbeitgeber hat zur Überwachung der Einhaltung der im Arbeitszeitgesetz geregelten Angelegenheiten Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden zu führen.

Bei Gleitzeit, Außendiensttätigkeit und bei Arbeit, die überwiegend in der Wohnung des Arbeitnehmers erbracht wird, darf der Arbeitnehmer selbst die Arbeitszeitaufzeichnungen führen. Davon ist aber abzuraten, weil einerseits die Arbeitszeitaufzeichnungen Grundlage der Entlohnung sind, andererseits fehlende Arbeitszeitaufzeichnungen die Strafbarkeit des Unternehmers zur Folge haben.

Bei Arbeitnehmern, die einer fixen, schriftlich festgehaltenen Arbeitszeiteinteilung unterliegen, genügt es die Einhaltung der Arbeitszeiteinteilung zumindestens am Ende jeder Entgeltperiode zu bestätigen, Abweichungen von der Arbeitszeiteinteilung sind laufend festzuhalten. Ebenfalls aufzuzeichnen sind die Ruhepausen, es sei denn, Beginn und Ende sind fix festgelegt oder der Arbeitnehmer kann seine Ruhepausen nehmen, wann er möchte, und es wird von dieser Praxis nicht abgewichen.

Es ist zu empfehlen, auch bei fixen Arbeits-/Ruhezeiten für jeden Arbeitnehmer eine Liste zu führen, auf der Arbeitsbeginn und -ende und Ruhepause pro Tag eingetragen sind, eventuelle Mehr/Überstunden mit genauen Zeiten festgehalten sind und die Urlaubs- und Krankenstandstage aufgezeichnet werden.

Am Monatsende sollen Arbeitgeber und -nehmer diese Liste unterzeichnen, die dann Basis der Lohnabrechnung der jeweiligen Periode wird. Selbstverständlich ist es auch möglich, diese Informationen mit elektronischen Arbeitszeiterfassungstools zu erfassen und festzuhalten.

Die Ansprüche bestimmen sich nach der Dauer des Dienstverhältnisses und gelten ab Beginn des nächsten Arbeitsjahres nach dem 30.06.2018. Die neuen Regeln sehen vor, dass bereits ab dem Beginn des zweiten Arbeitsjahres bei einer Firma der Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Unfall von bisher sechs auf acht Wochen steigt. Danach gibt es erneute Anspruchserhöhungen ab dem 16. und dem 26. Arbeitsjahr (das war schon bisher so).

Bei wiederholten Dienstverhinderungen innerhalb eines Arbeitsjahres kann der Entgeltfortzahlungsanspruch nur ein Mal ausgenutzt werden, mit Beginn des nächsten Arbeitsjahres lebt er aber wieder voll auf. Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten unterliegen gesonderten Vorschriften.

Künftig besteht für Arbeiter und Angestellte auch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung über das arbeitsrechtliche Ende des Dienstverhältnisses hinaus, wenn dieses während oder in Hinblick auf eine Dienstverhinderung einvernehmlich beendet wird (z.B. vor langem Krankenhausaufenthalt). Bisher galt das nur bei Dienstgeberkündigung oder ungerechtfertigter Entlassung bzw. gerechtfertigtem vorzeitigen Austritt eines Dienstnehmers.

Seitens der Dienstgeber sind die Versicherungszeiten je Pflichtversichertem zu melden und laufend zu warten. Dies geschieht durch Anmeldungen, Abmeldungen und Änderungsmeldungen. Die Beitragsabrechnung erfolgt üblicherweise mittels Beitragsnachweisung. Dabei werden monatlich die Beitragsgrundlagen aller Versicherten je Beitragsgruppe zusammengefasst, die Gesamtsumme der zu entrichtenden Sozialversicherungsbeiträge, Umlagen, Fonds sowie die Beiträge zur Betrieblichen Vorsorge errechnet und dem Krankenversicherungsträger bekannt gegeben. Die individuelle Gesamtbeitragsgrundlage der einzelnen Pflichtversicherten zur Sozialversicherung sowie die davon gegebenenfalls abweichende Gesamtbeitragsgrundlage zur Betrieblichen Vorsorge sind darüber hinaus einmal jährlich zu melden. Dies erfolgt mit dem - elektronisch bis Ende Februar des Folgejahres bzw. unterjährig im Falle einer Beendigung des jeweiligen Versicherungsverhältnisses - zu erstattenden Lohnzettel.

Das Ziel der Sozialversicherung für die ab 01.01.2019 einzuführenden Änderungen ist eine Optimierung und Vereinfachung des Systems, das vorrangig den Krankenkassen Arbeit ersparen, hoffentlich aber auch in der Lohnverrechnung Vereinfachungen bringen wird.

Durch die Einführung der monatlichen Beitragsgrundlagenmeldung (mBGM) werden im Hinblick auf das bisherige Melde- und Abrechnungssystem folgende Optimierungen vorgenommen:

• generelle Vereinfachung der Anmeldung zur Sozialversicherung,
• Vermeidung der Meldung redundanter Daten durch die Dienstgeber,
• Zusammenführung der Beitragsnachweisung mit dem Lohnzettel SV zu einer einzigen monatlichen Beitragsgrundlagenmeldung (es gibt keine Jahreslohnzettel mehr),
• weitgehend automatisierte Wartung des Versicherungsverlaufes durch die mBGM,
• nachhaltige Verringerung von Klärungsaufwand,
• Reduzierung der Meldungsvielfalt und Vereinfachung der Lohnverrechnung,
• zeitnahe transparente Bereitstellung der monatlichen Beitragsgrundlagen zum Zweck der Pensionsbemessung (Pensionskonto) und für die Betriebliche Vorsorge sowie unkomplizierte und sanktionsfreie Korrektur von Beitragsgrundlagen innerhalb eines Zeitraumes von zwölf Monaten.

Darüber hinaus werden nachstehende Innovationen als Beitrag zur Vereinfachung der Lohnverrechnung umgesetzt:

• Schaffung eines automationsunterstützten und zeitnahen SV-Clearingsystems zwecks Sicherstellung der Vollständigkeit und Korrektheit der gemeldeten Daten und
• Ablöse der Beitragsgruppen durch ein einfach zu handhabendes Tarifsystem.

Die für die Lohnverrechnung ohnehin erforderlichen Daten werden somit künftig im Zuge nur eines Meldeprozesses den Krankenversicherungsträgern bekannt gegeben. Differenzen zwischen den monatlich abgerechneten Beiträgen und den jährlich gemeldeten Beitragsgrundlagen gehören somit der Vergangenheit an.

Eine Anmeldung zur bzw. Abmeldung von der Pflichtversicherung ist allerdings nach wie vor notwendig. Die dafür erforderlichen Meldedaten reduzieren sich jedoch auf ein Mindestmaß. Bitte verwenden Sie dazu unsere Formulare!

Die gesetzlichen Neuerungen im Überblick

Mit Einführung der mBGM treten per 1.1.2019 folgende Änderungen in Kraft:

• Die derzeitige fakultativ vorgesehene Mindestangaben-Anmeldung vor Arbeitsantritt sowie die erforderliche Vollmeldung werden durch eine reduzierte (elektronische) Anmeldung vor Arbeitsantritt ersetzt. Dabei sind nur jene Daten zu melden, die für die Durchführung der Versicherung unbedingt erforderlich sind.
• Wird die neue Anmeldung nicht elektronisch mittels ELDA übermittelt, muss die elektronische Übermittlung binnen sieben Tagen nach Beginn der Pflichtversicherung nachgeholt werden.
• Die pro Versichertem je Beitragszeitraum zu erstattende mBGM ersetzt gänzlich die bis 31.12.2018 erforderliche Beitragsnachweisung sowie den Lohnzettel SV (er ist aber weiterhin für das Finanzamt notwendig)!
  Anstelle der bisherigen zwei unterschiedlichen Meldungsarten existiert ab 1.1.2019 nur noch eine einzige Meldung, nämlich die mBGM.
• Die mBGM gilt sowohl für das Selbstabrechnerverfahren als auch für Betriebe, denen die Beiträge seitens des Krankenversicherungsträgers vorgeschrieben werden (Beitragsvorschreibeverfahren). Im Beitragsvorschreibeverfahren werde dadurch zahlreiche Meldungen (z. B. Lohnänderungsmeldungen, Meldung zum BV-Beitrag durch Vorschreibebetriebe) obsolet.
• Mit der mBGM werden künftig auch weitgehend die personenbezogenen Versicherungsverläufe der zur Pflichtversicherung gemeldeten Personen gewartet. Die dafür bis 31.12.2018 notwendigen Änderungsmeldungen entfallen somit großteils.
• Sind Berichtigungen der mittels mBGM gemeldeten Beitragsgrundlagen erforderlich, können diese binnen zwölf Monaten ohne nachteilige Folgen - sprich sanktions- und verzugszinsenfrei - vorgenommen werden.

Details zu diesen Bestimmungen finden Sie im Dienstgeberservice 07/2018 Sonderausgabe mBGM auf der Homepage der Sozialversicherungsträger
www.sozialversicherung.at

Ob all diese angekündigten "Vereinfachungen" wirklich zu einer Erleichterung führen, wird die Praxis erst zeigen.

Der monatliche Sachbezugswert beträgt 2 % der tatsächlichen Anschaffungskosten des KFZ (inklusive NOVA und USt, auch wenn der Dienstgeber einen Vorsteuerabzug für das betreffende KFZ hat; Sonderausstattung zählt ebenfalls zu den Anschaffungskosten). Maximal ist pro Monat ein Betrag von € 960,- anzusetzen (dies entspricht 2 % von € 48.000,- Anschaffungskosten); dies unter der Voraussetzung, dass die unten angeführten CO2-Werte überschritten werden.

Abweichend davon beträgt der Sachbezugswert 1,5 %, maximal € 720,- pro Monat, für besonders schadstoffarme KFZ. Dafür wurden Grenzwerte der maximalen CO2-Emission festgesetzt (ersichtlich aus dem Zulassungs- oder Typenschein). Diese Grenzwerte betragen: 124 g/km für 2018, 121g/km für 2019 und 118 g/km ab dem Jahr 2020.

Als Anschaffungszeitpunkt bei Neufahrzeugen gilt der Zeitpunkt der Erlangung des wirtschaftlichen Eigentums (Schlüsselübergabe). Bei Gebrauchtfahrzeugen wird auf den Zeitpunkt der erstmaligen Zulassung abgestellt.

Fahrzeuge mit einem CO2-Ausstoß von Null (Elektrofahrzeuge) sind gänzlich vom Sachbezug befreit. Achtung: Hybridfahrzeuge sind nicht befreit!

Wird der Dienstwagen nachweislich im Jahresdurchschnitt nicht mehr als 500 km monatlich (bzw. 6.000 km pro Jahr) für Privatfahrten (einschließlich Fahrten Wohnung - Arbeitsstätte) benützt, beträgt der Sachbezugswert jeweils die Hälfte (nichtschadstoffarme Fahrzeuge: 1% max. € 480,-; schadstoffarme Fahrzeuge: 0,75 % max. € 360,-). Die Sachbezugsbewertung geht von einer Jahresbetrachtung aus (Monatsdurchschnitt pro Jahr). Krankenstand und Urlaub, währenddessen das Fahrzeug nicht privat benutzt wird, mindern den Hinzurechnungsbetrag nicht. Lediglich im Fall, dass das KFZ für einzelne Kalendermonate weder privat noch betrieblich zur Verfügung steht, ist kein Sachbezugswert hinzuzurechnen. Um einen halben Sachbezug ansetzen zu können ist als Nachweis der privat gefahrenen Kilometer ein Fahrtenbuch zu führen.

Bei Gebrauchtfahrzeugen sind für die Sachbezugsbewertung der Listenpreis und die CO2-Emissionswertgrenze im Zeitpunkt der erstmaligen Zulassung maßgeblich. Sonderausstattungen bleiben dabei unberücksichtigt. Bei neuen Leasingfahrzeugen ist der Preis inkl. NOVA und USt maßgeblich, der der Berechnung der Leasingrate zugrunde gelegt wurde.

Besteht für Arbeitnehmer die Möglichkeit, abwechselnd verschiedene arbeitgebereigene Fahrzeuge privat zu benützen (Fahrzeugpool), ist der Durchschnittswert der Anschaffungskosten aller Fahrzeuge und der Durchschnittswert des auf die Fahrzeuge anzuwendenden Prozentsatzes anzusetzen.
Wird dem Arbeitnehmer ein firmeneigenes KFZ für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte zur Verfügung gestellt, stehen kein Pendlerpauschale und kein Pendler-Euro zu.

Neben den normalen Funktionen eines (elektronischen) Fahrtenbuches sind zahlreiche Features zur Kostenübersicht, Terminerinnerung oder Fahrzeugstandort vorhanden, Sharing-Modelle werden ebenfalls abgebildet. Und für uns das Wichtigste: Mobito wird vom Finanzamt anerkannt!

Tel. Auskunft unter 0810 95 52 77

https://www.oeamtc.at/thema/reiseplanung/mobito-21683944 oder
https://www.mobito.at

Auch der Verwaltungsgerichtshof hat die Rechnungsstellung innerhalb der Familie als ungewöhnlich empfunden (?), die Behörde hätte aber prüfen müssen, ob Leistungen bzw. Zahlungen tatsächlich erbracht worden sind (Leistungsverzeichnis!), einem Fremdvergleich standhalten und die Formvorschriften für nahe Angehörige (schriftlich! - nach außen zum Ausdruck und mit eindeutigem/klarem Inhalt) eingehalten worden sind.

Barzahlungsverbote im Baugewerbe beachten!

Unternehmen, die üblicherweise Bauleistungen im Sinne des § 19 UStG erbringen, dürfen

• Lohnzahlungen nur in wenigen Ausnahmefällen in bar leisten, andernfalls liegt eine Finanzordnungswidrigkeit (Geldstrafe bis € 5.000,-) vor!
• 
  Subunternehmer nicht bar bezahlen. Hier ist die Konsequenz schlimmer - die Ausgaben sind nicht absetzbar!

Diese Begünstigungen gelten nicht für nahe Angehörige, wenn sie die Waren/Dienstleistungen direkt erwerben/in Anspruch nehmen; der Arbeitnehmer hat dann den Rabatt als Sachbezug zu versteuern. Hingegen ist es unschädlich, wenn der Arbeitnehmer selbst den wirtschaftlichen Aufwand trägt.

Seitens der Dienstgeber sind die Versicherungszeiten je Pflichtversichertem zu melden und laufend zu warten. Dies geschieht durch Anmeldungen, Abmeldungen und Änderungsmeldungen. Die Beitragsabrechnung erfolgt üblicherweise mittels Beitragsnachweisung. Dabei werden monatlich die Beitragsgrundlagen aller Versicherten je Beitragsgruppe zusammengefasst, die Gesamtsumme der zu entrichtenden Sozialversiche-rungsbeiträge, Umlagen, Fonds sowie die Beiträge zur Betrieblichen Vorsorge errechnet und dem Krankenversicherungsträger bekannt gegeben. Die individuelle Gesamtbeitragsgrundlage der einzelnen Pflichtversicherten zur Sozialversicherung sowie die davon gegebenenfalls abweichende Gesamtbeitragsgrundlage zur Betrieblichen Vorsorge sind darüber hinaus einmal jährlich zu melden. Dies erfolgt mit dem - elektronisch bis Ende Februar des Folgejahres bzw. unterjährig im Falle einer Beendigung des jeweiligen Versicherungsverhältnisses - zu erstattenden Lohnzettel.
Das Ziel der Sozialversicherung für die ab 01.01.2019 einzuführenden Änderungen ist eine Optimierung und Vereinfachung des Systems, das vorrangig den Krankenkassen Arbeit ersparen, hoffentlich aber auch in der Lohnverrechnung Vereinfachungen bringen wird.
Durch die Einführung der monatlichen Beitragsgrundlagenmeldung (mBGM) werden im Hinblick auf das bisherige Melde- und Abrechnungssystem folgende Optimierungen vorgenommen:

• generelle Vereinfachung der Anmeldung zur Sozialversicherung,
• Vermeidung der Meldung redundanter Daten durch die Dienstgeber,
• Zusammenführung der Beitragsnachweisung mit dem Lohnzettel SV zu einer einzigen monatlichen Beitragsgrundlagenmeldung (es gibt keine Jahreslohnzettel mehr),
• weitgehend automatisierte Wartung des Versicherungsverlaufes durch die mBGM,
• nachhaltige Verringerung von Klärungsaufwand
• Reduzierung der Meldungsvielfalt und Vereinfachung der Lohnverrechnung,
• zeitnahe transparente Bereitstellung der monatlichen Beitragsgrundlagen zum Zweck der Pensionsbemessung (Pensionskonto) und für die Betriebliche Vorsorge sowie
  unkomplizierte und sanktionsfreie Korrektur von Beitragsgrundlagen innerhalb eines Zeitraumes von zwölf Monaten.

Darüber hinaus werden nachstehende Innovationen als Beitrag zur Vereinfachung der Lohnverrechnung umgesetzt:

• Schaffung eines automationsunterstützten und zeitnahen SV-Clearingsystems zwecks Sicherstellung der Vollständigkeit und Korrektheit der gemeldeten Daten und
• Ablöse der Beitragsgruppen durch ein einfach zu handhabendes Tarifsystem.

Die für die Lohnverrechnung ohnehin erforderlichen Daten werden somit künftig im Zuge nur eines Meldeprozesses den Krankenversicherungsträgern bekannt gegeben. Differenzen zwischen den monatlich abgerechneten Beiträgen und den jährlich gemeldeten Beitragsgrundlagen gehören somit der Vergangenheit an.
Eine Anmeldung zur bzw. Abmeldung von der Pflichtversicherung ist allerdings nach wie vor notwendig. Die dafür erforderlichen Meldedaten reduzieren sich jedoch auf ein Mindestmaß.
Die gesetzlichen Neuerungen im Überblick

Mit Einführung der mBGM treten per 1.1.2019 folgende Änderungen in Kraft:

• Die derzeitige fakultativ vorgesehene Mindestangaben-Anmeldung vor Arbeitsantritt sowie die erforderliche Vollmeldung werden durch eine reduzierte (elektronische) Anmeldung vor Arbeitsantritt ersetzt. Dabei sind nur jene Daten zu melden, die für die Durchführung der Versicherung unbedingt erforderlich sind.
• Wird die neue Anmeldung nicht elektronisch mittels ELDA übermittelt, muss die elektronische Übermittlung binnen sieben Tagen nach Beginn der Pflichtversicherung nachgeholt werden.
• Die pro Versichertem je Beitragszeitraum zu erstattende mBGM ersetzt gänzlich die bis 31.12.2018 erforderliche Beitragsnachweisung sowie den Lohnzettel SV. Anstelle der bisherigen zwei unterschiedlichen Meldungsarten existiert ab 1.1.2019 nur noch eine einzige Meldung, nämlich die mBGM.
• Die mBGM gilt sowohl für das Selbstabrechnerverfahren als auch für Betriebe, denen die Beiträge seitens des Krankenversicherungsträgers vorgeschrieben werden (Beitragsvorschreibeverfahren). Im Beitragsvorschreibeverfahren werden dadurch zahlreiche Meldungen (z. B. Lohnänderungsmeldungen, Meldung zum BV-Beitrag durch Vorschreibebetriebe) obsolet.
• Mit der mBGM werden künftig auch weitgehend die personenbezogenen Versicherungsverläufe der zur Pflichtversicherung gemeldeten Personen gewartet. Die dafür bis 31.12.2018 notwendigen Änderungsmeldungen entfallen somit großteils.
• Sind Berichtigungen der mittels mBGM gemeldeten Beitragsgrundlagen erforderlich, können diese binnen zwölf Monaten ohne nachteilige Folgen - sprich sanktions- und ver-zugszinsenfrei - vorgenommen werden.

Details zu diesen Bestimmungen finden Sie im Dienstgeberservice 07/2018 Sonderausgabe mBGM auf der Homepage der Sozialversicherungsträger www.sozialversicherung.at

Ob all diese angekündigten "Vereinfachungen" wirklich zu einer Erleichterung führen wird die Praxis erst zeigen.

Entgegen weitverbreiteter Gerüchte ist die Normalarbeitszeit unberührt geblieben.
Die täglich zulässige Höchstarbeitszeit wird von 10 auf 12 Stunden und die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 50 auf 60 Stunden erhöht. Es kommt also nicht zu einem generellen 12-Stunden-Tag oder einer 60-Stunden-Woche.

Die Erweiterung betrifft nicht die durchschnittlich zu leistende Arbeitszeit, sondern die höchst zulässige Arbeitszeit. Die Beschränkung der wöchentlichen Überstundenanzahl wird auf insgesamt 20 Stunden erhöht. Allerdings darf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten.
In manchen Kollektivverträgen, hauptsächlich in wetterabhängigen Branchen, waren schon bisher ähnliche Modelle vorgesehen.

Arbeitnehmer haben ein Ablehnungsrecht. Sie können diese Überstundenleistung ohne Angabe von Gründen ablehnen, wenn durch diese Überstunden die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird.
Bei der 11. und 12. Stunde haben die Arbeitnehmer ein Wahlrecht ob die Abgeltung durch Geld oder Zeitausgleich erfolgen soll.

Ausgenommen vom Arbeitszeitgesetz waren bisher schon leitende Angestellte. In Zukunft werden es auch "sonstige Personen mit selbständiger Entscheidungsbefugnis" sein. Das ist natürlich sehr schwammig definiert, gemeint ist damit die "dritte Managementebene".
Neu ist auch, dass künftig Arbeitskräfte, die Familienangehörige sind, ebenfalls vom Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz ausgenommen sind.

Man muss sich mit diesen neuen Bestimmungen schon sehr genau auseinandersetzen und insbesondere bestehende Gleitzeit- und All-in-Vereinbarungen prüfen ob sie mit der neuen Gesetzeslage konform gehen.

Die Ansprüche bestimmen sich nach der Dauer des Dienstverhältnisses und gelten ab Beginn des nächsten Arbeitsjahres nach dem 30.06.18. Die neuen Regeln sehen vor, dass bereits ab dem Beginn des 2. Arbeitsjahres bei einer Firma der Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Unfall von bisher 6 auf 8 Wochen steigt. Danach gibt es erneute Anspruchserhöhungen ab dem 16. und dem 26. Arbeitsjahr (das war schon bisher so). Bei wiederholten Dienstverhinderungen innerhalb eines Arbeitsjahres kann der Entgeltsfortzahlungsanspruch nur ein Mal ausgenutzt werden, mit Beginn des nächsten Arbeitsjahres lebt er aber wieder voll auf. Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten unterliegen gesonderten Vorschriften.
Künftig besteht für Arbeiter und Angestellte auch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung über das arbeitsrechtliche Ende des Dienstverhältnisses hinaus, wenn dieses während oder in Hinblick auf eine Dienstverhinderung einvernehmlich beendet wird (z.B. vor langem Krankenhausaufenthalt). Bisher galt das nur für Dienstgeberkündigung oder ungerechtfertigte Entlassungen bzw. gerechtfertigtem vorzeitigen Austritt eines Dienstnehmers.

Hegt der Arbeitgeber Zweifel (eine Schummelei würde wohl Entlassungsgrund sein; eine Entlassung ist unmittelbar auszusprechen; aber "hält" sie auch?) kann er durchaus Erkundigungen einziehen: Er kann z.B. bei Arzt oder Gebietskrankenkasse nachfragen (Diagnose wird er keine bekommen), beim Wohnsitz des Arbeitnehmers vorbeischauen (ohne das Hausrecht zu verletzen), u.U. auch eine Detektei mit Nachforschungen beauftragen. In der Gewerbeordnung ist sogar "das Beobachten und Kontrollieren, ob Arbeitnehmer ihre Treuepflicht gegenüber dem Unternehmen wahren" als eine der Tätigkeiten von Privatdetektiven angeführt. Natürlich muss dieser seine Grenzen und Standesvorschriften beachten (z.B. wird man bei Sportveranstaltungen damit rechnen müssen, dass fotografiert wird, nicht aber heimlich durch ein Fenster!).

Im Gegensatz zu den USA (wie wir es von Krimis kennen) ist die Beachtung widerrechtlich gewonnener Beweismittel in Österreich nicht generell (absolut) ausgeschlossen.

Die Leistung von Überstunden kann - zumindest wenn man laut Kollektiv- oder Dienstvertrag dazu verpflichtet ist - nicht verweigert werden. Allerdings sollten sie - außer in Notfällen - rechtzeitig angekündigt werden - der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Planbarkeit.

Ein E-Mail ist kein Brief im Sinne des Strafgesetzbuches (Briefgeheimnis). Allerdings darf der Chef private Mails seiner Arbeitnehmer trotzdem nicht lesen - er käme sonst ohne Zustimmung in den Besitz personenbezogener Daten.

Grundsätzlich können Arbeitnehmer den Firmen-PC in gewissen Grenzen auch privat nutzen, es sei denn, dies ist ausdrücklich untersagt - was grundsätzlich zu empfehlen ist. Insbesondere bei bzw. nach Ausscheiden des Arbeitnehmers treten mit "zurückgebliebenen" Privatmails immer wie- der Probleme auf - daher sollten diesbezügliche Regelungen rechtzeitig getroffen werden.

Gibt es ein Verbot für private Mails kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass sich in der Mailbox nur geschäftliche Mails befinden - und diese darf er selbstverständlich lesen und bearbeiten. Sollte es trotz Verbots private Mails geben, darf der Chef diese jedenfalls dennoch nicht lesen.

Ein Arbeitnehmer muss außerhalb der Arbeitszeit wohl nur in Ausnahmefällen (ständig) erreichbar sein. Ist dies trotzdem gewünscht oder erforderlich sollte es unbedingt schriftlich vereinbart werden. Natürlich gelten diese Zeiten ab der ersten Sekunde als Arbeitszeit, allenfalls mit entsprechenden Zuschlägen. Außerdem sollten diesfalls fixe Zeiten für die Erreichbarkeit vereinbart werden.

An erster Stelle sind wohl - vor allem in Hinblick auf Überlegungen zu Citymaut & Co - die Jobtickets zu nennen.

Dienstgeber können für ihre Mitarbeiter die Kosten der öffentlichen Verkehrsmittel für den Weg zur Arbeitsstelle tragen. Voraussetzung ist, dass die Rechnung auf den Dienstgeber lautet und der Name des Dienstnehmers angeführt ist. Diese Begünstigung kann auch einzelnen Dienstnehmern gewährt werden.

Ein weiterer gerne genutzter Benefit sind Gutscheine für Lebensmittel bis 1,10/Arbeitstag oder Gutscheine für Mahlzeiten bis 4,40/Arbeitstag. Der Dienstgeber kann aber auch in der Firma Mahlzeiten und/ oder Getränke verbilligt oder kostenlos anbieten, ohne dass es zu einem steuerpflichtigen oder versicherungspflichtigen Sachbezug beim Dienstnehmer kommt.
Für die Teilnahme an Betriebsveranstaltungen wie Firmenfeiern steht ein Freibetrag von 365,- Euro pro Jahr zur Verfügung. Auch Geschenke kann man den Dienstnehmern zukommen lassen: Für Warengutscheine, Goldmünzen o.Ä. gibt es einen Freibetrag von 186,- Euro pro Jahr - Achtung: Geld selbst kann nicht steuerfrei geschenkt werden!

Auf Waren oder Dienstleistungen aus dem eigenen Betrieb dürfen Dienstnehmern bis 20% Rabatt vom fremdüblichen Preis gewährt werden - wird ein höherer Rabatt gewährt, gilt ein Freibetrag von bis zu 1.000,-/Jahr, darüber hinausgehende Rabattvorteile müssen dann versteuert werden. Mitarbeiterrabatte müssen allen oder bestimmten Gruppen von Dienstnehmern zur Verfügung gestellt werden, um steuerbegünstigt zu sein.

Ist man am beruflichen Fortkommen der Mitarbeiter interessiert, kann man den Mitarbeitern Kosten für Aus- und Fortbildung in unbegrenzter Höhe steuerfrei finanzieren.

Will man alle Dienstnehmer oder bestimmte Gruppen begünstigen, kann man bis zu 300,- Euro pro Jahr für deren Zukunftssicherung (Lebensversicherung) investieren, man kann auch Zuwendungen zur Gesundheitsförderung tätigen, wie Impfungen, Untersuchungen o.Ä. bezahlen bzw. bei größeren Betrieben einen Betriebsarzt/-kindergarten zur Verfügung stellen.

Nach wie vor gibt es auch noch die Möglichkeit für die Betreuung von Kindern bis zum zehnten Geburtstag bis zu 1.000,- Euro zuzuschießen (auch hier sind Bedingungen zu beachten).
Zu guter Letzt seien noch Mitarbeiterbeteiligungen erwähnt:

Beteiligungen am Unternehmen können bis zu 3.000,-/Jahr verbilligt oder kostenlos steuerfrei an Mitarbeiter abgegeben werden. Das wird aber nur für große Firmen ein Thema sein, die z.B. Aktien an Mitarbeiter abgeben wollen.

Wir haben für Sie eine Checkliste zusammengestellt, die Ihnen einen Überblick gibt:
Was hab ich schon, was kommt für meine Mitarbeiter nicht in Frage und was könnte man noch tun. Laden Sie sich den Pdf von unserer Homepage unter "Downloads" einfach herunter!

Es wird nun grundsätzlich davon ausgegangen, dass der Nichtraucherschutz die Norm ist. Arbeitgeber haben dafür zu sorgen, dass nicht rauchende Arbeitnehmer am Arbeitsplatz vor dem Passivrauchen bzw. vor Beeinträchtigung durch Tabakrauch geschützt sind. Aber noch im gleichen Satz folgt die Einschränkung: "soweit dies nach Art des Betriebes möglich ist". Das generelle Rauchverbot gilt auch nur dann, wenn auch Nichtraucher im Betrieb beschäftigt sind - Gelegenheitsraucher gehören zu welcher Gruppe?

Das generelle Rauchverbot ist nicht auszuhebeln, wenn es sich um Räume mit Kundenverkehr handelt (bezieht sich allerdings auf das Tabakgesetz) und in Räumen, in denen brand- oder explosionsgefährliche Stoffe lagern oder verarbeitet werden (no na!) bzw. auch wo die Kontamination mit biologischen Arbeitsstoffen besteht. Ebenso in Bereitschafts-, Sanitäts- und Um- kleide- und Aufenthaltsräumen - wenn diese nach der AStV (Arbeitsstättenverordnung) gesetzlich vorgeschrieben sind!

Und jetzt zu den Ausnahmen. Raucherräume (auch Aufenthaltsräume, die nicht nach der AStV vorgeschrieben sind) dürfen errichtet werden, wenn dafür ein eigener, nicht als Arbeitsraum genutzter, Raum zur Verfügung steht und es durch die Lage und Eigenart nicht zu einer Belästigung von Nichtrauchern kommt. Ausnahme wieder dazu: Ein einzelner (gilt auch für mehrere Mitarbeiter), der Raucher ist, keinen Kundenverkehr hat und in einem eigenen Büro/Raum bei geschlossener Türe arbeitet, darf rauchen!

Auch die Aufstellung von Raucherkabinen ist zulässig soferne die Abluft nicht in Arbeitsräume dringt und die Aufstellungs- und Wartungsvorschriften des Herstellers eingehalten werden.
Auf Grund der Komplexität der dargestellten gesetzlichen Rahmenbedingungen sollte man glauben, es wäre doch das Einfachste ein generelles Rauchverbot zu erlassen. Tatsächlich ist das auch durch eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat möglich - die Erlassung eines generellen Rauchverbots durch Weisung des Arbeitsgebers ist rechtlich nicht gedeckt.

Die Überwachung der Vorschriften wird durch das Arbeitsinspektorat wahrgenommen - außer es handelt sich um Vorschriften nach dem Tabakgesetz (öffentlicher Raum - also Räume mit Kundenverkehr oder um E-Zigaretten und Shishas, die den Zigaretten gleichgestellt wurden - allerdings im Tabakgesetz!).

Alles klar? Wir meinen, dass im Rahmen der Gesetze noch immer die besten Lösungen im Konsens mit den Mitarbeitern ausgearbeitet werden.

Verwaltungsstrafen

sind bekanntlich seit etlichen Jahren in keiner Weise steuerlich absetzbar. Noch schlimmer: Ersetzt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer z.B. eine Verkehrsstrafe liegt ein voll steuer- und sozialversicherungspflichtiger, auch allen anderen Lohnabgaben unterliegender, Sachbezug vor.

In einem Fall aus der jüngeren Vergangenheit (zugegebenermaßen war die Strafe wegen Überladung auch nicht gering) hätte dies alles zusammen rd. 3.000,- Euro gekostet, sodass man sich entschlossen hat, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die von diesem vorerst bezahlte Strafe ersetzt hat. So ist es zwar bei der Nichtabsetzbarkeit der Strafe geblieben, es sind aber wenigstens keine Abgaben angefallen.

Auch abrechnungstechnisch ist dies ein Problem: Sind solche Strafen als Sachbezug doch zu berücksichtigen, müssen sie uns dies bitte umgehend mitteilen - erhalten wir doch die Buchhaltungsunterlagen naturgemäß immer erst nach Ablauf des Monats/Quartals.

Alle Unternehmen sind heute auf personenbezogene Daten ihrer Kunden angewiesen. Sie stellen ein wichtiges Kapital dar und werden üblicherweise in irgendeiner Form strukturiert aufbewahrt. Sobald Sie die Daten von Fr. Müller in einer Kartei aufnehmen, oder - was wahrscheinlicher ist - in ihrem Computer eine neue Kundin anlegen oder sonst irgendwie die Daten strukturiert aufbewahren, beginnt die Datenschutz-Grundverordnung zu greifen, da jetzt eine strukturierte Datensammlung vorliegt. Nicht anwendbar ist die Verordnung auf Datensammlungen im Familienbereich. Sie dürfen also weiterhin Familienfotos systematisch sammeln und aufbewahren, ohne sich über Datenschutz Gedanken zu machen.

Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) tritt in Österreich sowie in allen anderen EU-Staaten am 25. Mai 2018 in Wirkung und ist anzuwenden, wenn eine Verarbeitung von Daten stattfindet. Unter Verarbeitung versteht man Erheben, Erfassen, die Organisation, Ordnen, Speichern, Auslesen, Abfragen, Verwenden, Weitergeben, Verarbeiten, Bereitstellen, Abgleichen, Verknüpfen, Löschen von Daten.

Die Person, die Daten sammelt und verarbeitet, wird von der DSGVO als Verantwortlicher bezeichnet.

Die Verordnung ist dann nicht anzuwenden, wenn es sich um keine personenbezogenen Daten handelt oder es de facto unmöglich ist, die Daten mit einer Person in Verbindung zu bringen.

Was darf ich denn speichern?

Welche Daten von Fr. Müller dürfen Sie jetzt aufheben? Grundsätzlich gilt der Grundsatz der Datenminimierung! Das bedeutet, dass Sie nur die Daten speichern dürfen, die sachlich relevant sind. Außerdem müssen Sie sich überlegen, zu welchem Zweck Sie Daten speichern.

Weiters muss das Speichern rechtmäßig sein. Eine solche Rechtmäßigkeit stellt beispielsweise ein Vertragsverhältnis oder ein gesetzlicher Auftrag dar. So wird die Reparatur des Wasserschadens bei Fr. Müller auf Basis eines Werkvertrags erfolgen. Ein Rauchfangkehrer wiederum hat einen gesetzlichen Auftrag, in seinem Gebiet für Sicherheit zu sorgen, der ihn berechtigt, Daten der dort lebenden Personen zu verarbeiten.

Alternativ können Sie auch die Einwilligung des Betroffenen zur Verarbeitung der Daten für einen oder mehrere Zwecke einholen.

Wie lange darf ich die Daten speichern?

Was passiert mit den Daten, wenn der Wasserschaden bei Fr. Müller behoben ist? Müssen die personenbezogenen Daten von Fr. Müller dann gelöscht werden? Grundsätzlich müssen diese Daten gelöscht werden, wenn kein Zweck und keine Rechtsgrundlage für die weitere Speicherung und Verarbeitung vorliegt. Ist der Wasserschaden behoben und somit das Vertragsverhältnis beendet, fehlt die Rechtsgrundlage für die weitere Speicherung der Daten. Sie müssen gelöscht werden. Anders beim Rauchfangkehrer oder bei Ihrem Steuerberater, wobei Ersterer eine gesetzliche Grundlage und Zweiterer ein Vertragsverhältnis hat, das ihn aufgrund einer rechtlichen Erfordernis dazu zwingt, Ihre Daten mehrere Jahre lang aufzuheben. Aber auch hier gilt der Grundsatz der Datenminimierung, der es erlaubt, nur die notwendigen Daten zu bewahren.

Dies ist im Ergebnis sehr unerfreulich, da ja die Speicherung von Daten auch im Interesse des Kunden liegen kann. Denken Sie hier an Pläne, aus denen ersichtlich ist, wo z.B. Strom- und Wasserleitungen verlaufen. Eine solche Information könnte bei einem späteren Umbau sehr wichtig sein.

Was sollte ich machen, um auf der sicheren Seite zu sein?

Es empfiehlt sich, bei Abschluss eines Vertrags eine Datenschutzerklärung als fixen Bestandteil anzuschließen. Diese sollte als eigenständiges Formular vorliegen und darf sich nicht irgendwo verstecken. Darin sollten Sie anführen, welche Daten Sie zu welchem Zweck speichern, gegebenenfalls auch wie lange. Einer solchen Erklärung muss Ihr Vertragspartner ausdrücklich zustimmen und kann diese Einwilligung auch widerrufen.

Ebenso sollten Sie umgehend ein Verarbeitungsverzeichnis anlegen. Dieses muss alle Verarbeitungstätigkeiten enthalten, die in Ihre Zuständigkeit fallen. Zu empfehlen ist hier ein gut strukturiertes nicht zu detailliertes Verzeichnis, das nach verschiedenen Themenbereichen gegliedert ist (z.B. Personalverwaltung, Kundenverwaltung, etc.).

Vor allem in der Umstellungsphase auf das neue Datenschutzregime kommt folglich eine Menge Arbeit auf Sie zu, da Sie wahrscheinlich - wie beinahe alle KMUs - bisher keine Einwilligungserklärungen Ihrer Kunden eingeholt haben. Bereiten Sie also zunächst eine Einwilligungserklärung vor, damit Sie diese bei neuen Vertragsverhältnissen gleich mit unterschreiben lassen können. Machen Sie einen Plan, wie Sie mit den bisherigen Kunden in Kontakt treten, um von diesen ebenfalls Einwilligungserklärungen zu erhalten. Niemand erwartet, dass Sie im Mai bereits alle diese Erklärungen eingeholt haben. Aber Sie sollten zu diesem Zeitpunkt ein Verarbeitungsverzeichnis, das Formular der Einwilligungserklärung und einen Plan für das weitere Vorgehen vorweisen können.

All jene Daten, zu deren Aufbewahrung Sie keine Einwilligungserklärung Ihrer Kunden erhalten haben, müssen Sie löschen.

Treffen mich noch weitere Verpflichtungen?

Da die Rechte der Betroffenen von der DSGVO sehr weit abgesteckt sind, treffen Sie als Sammler von Daten gewisse Verpflichtungen. So müssen Sie jederzeit unverzüglich und unentgeltlich Auskunft darüber geben, welche Daten zur betroffenen Person gespeichert sind.

Zu löschen sind Daten, wenn sie für die Zwecke, für die sie erhoben wurden, nicht mehr benötigt werden oder die Einwilligung widerrufen wurde.

Eine weitere Verpflichtung trifft Sie in Zusammenhang mit Ihren IT-Systemen. Sie müssen sicherstellen, dass das System belastbar und die Vertraulichkeit garantiert ist. Sie übernehmen eine Art Garantie dafür, dass die Daten Ihrer Kunden gut aufbewahrt sind. Ein aktueller Virenschutz, eine Firewall und ein räumlich getrennt aufbewahrtes Backup der Daten erscheinen mir hier ein unumgängliches Kriterium zu sein. Neben technischen Maßnahmen müssen Sie auch Organisatorisches beachten wie beispielsweise: Welcher Mitarbeiter kann auf welche Daten zugreifen, sind Mitarbeiter im Umgang mit Daten geschult; sind Aktenschränke mit Kundenrechnungen versperrt?

Sollte dennoch etwas passieren, so müssen Sie umgehend den Betroffenen und die Datenschutzbehörde informieren und alles tun, um eventuelle Schäden vom Betroffenen fernzuhalten.

Muss ich Daten selbst verwalten?

Nein, das müssen Sie nicht. Sie als Verantwortlicher können die Verarbeitung auch mittels Vertrags auf einen sogenannten Auftragsverarbeiter auslagern. Dieser unterliegt dann dem gleichen Zweckbindungsgrundsatz wie Sie selbst. Selbstverständlich muss der Auftragsverarbeiter dann für angemessene Sicherheit der Daten sorgen und er unterliegt einer Verschwiegenheitspflicht. Außerdem ist es Ihre Pflicht zu überprüfen, was mit den von Ihnen übergebenen Daten passiert.

Fazit

Die DSGVO erhöht sehr stark die Sensibilität, die mit dem Umgang mit Daten verbunden ist. Während Großunternehmen schon längst mit solchen Vorgangsweisen vertraut sind, ist für KMUs ein großer Anfangsaufwand notwendig. Machen Sie daher unverzüglich einen Plan, damit Sie möglichst viele Daten, die Sie für Ihr Geschäftsfeld benötigen, erhalten können.

Studienbeihilfe

Hier beträgt die Zuverdienstgrenze ebenfalls 10.000,- € p.a. - wird nicht das ganze Jahr Studienbeihilfe bezogen, gilt: 833,- p.m. x Anzahl der Monate, in denen Beihilfe bezogen wurde. Näheres, besonders über die Berechnung der 10.000,- €-Grenze und Ausnahmen unter
www.stipendium.at

Sozialversicherung

Solange Studenten nicht mehr als die Geringfügigkeitsgrenze (2018: 438,05 €) verdienen, können sie bei den Eltern gratis mitversichert sein (Achtung: Altersgrenze maximal 27 und ordentliche Verfolgung des Studiums), oder freiwillig eine eigene Versicherung abschließen, falls ein solcher Versicherungsschutz nicht möglich ist. Es gibt eine eigene Versicherung für Studenten (reine Krankenversicherung) bzw. die Möglichkeit, eine Versicherung als geringfügig Beschäftigte(r) abzuschließen, sobald man eine solche Beschäftigung begonnen hat (Kranken- und Pensionsversicherung). Sollte man während des Jahres mehr verdienen als 438,05 brutto p.m. (Stand 2018), ist man gesetzlich pflichtversichert und die selbst abgeschlossenen Versicherungen enden automatisch. Achtung, sobald man wieder weniger verdient, muss man einen neuen Antrag auf eine freiwillige Versicherung/Mitversicherung bei den Eltern stellen, sonst ist man nicht versichert!

Durch Einzahlung des ÖH- Beitrags ist man jedenfalls unfall- (und auch haftpflicht-)versi¬chert! Näheres unter www.oeh.jku.at

Privat telefonieren und surfen am Arbeitsplatz

Bezahlt wird man fürs Arbeiten - umfangreiches privates Internetsurfen und Telefonieren ist meist unerwünscht und nicht gestattet. Kurze, wichtige Telefonate dürfen aber nicht verboten werden; insbesondere Dienstnehmer/innen, die Vollzeit arbeiten, muss es möglich sein, kurze, wichtige Dinge trotzdem erledigen zu können, z.B. einen Arzttermin zu vereinbaren oder zu überprüfen, ob das Kind von der Schule heimgekommen ist.

Private E-Mails am Arbeitsplatz

Liegt keine betriebsinterne Regelung über den E-Mail-Verkehr vor, dann ist eine private E-Mail-Nutzung in geringem Umfang und je nach betrieblicher Übung erlaubt. Private E-Mails dürfen vom Arbeitgeber nicht gelesen werden! Aber auch die Einsichtnahme in dienstliche E-Mails berührt ohne vorherige Ankündigung des Arbeitgebers die Menschenwürde! Der Dienstgeber muss also die Dienstnehmer vorher informieren, wenn er dienstliche Mails lesen will.

Facebook, WhatsApp & Co am Arbeitsplatz

In zahlreichen Firmennetzwerken sind die Facebook-Seiten am Arbeitsplatz gesperrt. Viele UserInnen sind jedoch mit ihren privaten Smartphones stets am Ball. Analog zur privaten Internetnutzung lässt sich sagen, dass Facebook-Aktivitäten am Arbeitsplatz jedenfalls auf das Allernötigste beschränkt werden sollten. Internetnutzung verletzt, wenn sie nicht grundsätzlich erlaubt ist, die Arbeitspflicht. Wer trotzdem surft oder auf Facebook postet, kann "fliegen", in besonders gravierenden Fällen auch ohne vorheriger Verwarnung. Dabei ist auch zu beachten, dass der Dienstnehmer gegenüber seinem Dienstgeber eine Treuepflicht hat, d.h., dass es einen Entlassungsgrund darstellt, wenn Dienstnehmer auf FB Firmengeheimnisse weitergeben oder über Mitarbeiter/Chefs lästern.

Immer mehr Firmen sprechen ihre Kunden/innen mit eigenen Facebook-Seiten an. Können Vorgesetzte die Dienstnehmer/innen dazu verpflichten, mit Namen und Foto im Facebook-Firmenprofil aufzutreten, etwa um Anfragen zu beantworten? "Wenn dies bei der Begründung des Dienstverhältnisses vereinbart wur­de, oder zu den Arbeitsaufgaben auch Repräsentation zählt, und ein Medienauftritt schlüssig dazu gehört, kann ein Auftritt in den neuen Medien schwer abgelehnt werden", so die AK-Arbeitsrechtsexperten. Allerdings gibt es dazu bisher kaum Gerichtsentscheidungen. Daher kann der Ausgang zukünftiger Gerichtsverfahren nicht vorhergesagt werden.

Darf der Aufenthaltsort bei Dienstfahrten überwacht werden?

Die ständige Lokalisierung des Aufenthaltsortes eines Dienstwagens und die damit erfolgende Überwachung des Aufenthaltsortes des Arbeitnehmers stellen eine beträchtliche Kontrolle der persönlichen Sphäre des Dienstnehmers dar, die durch ein entsprechend gewichtiges Interesse des Dienstgebers gerechtfertigt sein muss. Im Allgemeinen werden das Führen eines Fahrtenbuches und Aufzeichnungen des Dienstnehmers über die Dauer der auswärtigen Termine und Fahrtstrecken sowie eine allfällige Erreichbarkeit über ein Mobiltelefon als gelinderes Mittel ausreichen, um die Interessen des Dienstgebers zu wahren. Dem Einsatz von technischen Systemen wie GPS, Mobiltelefonen mit Lokalisierungsfunktion muss der Dienstnehmer/die Dienstnehmerin zustimmen.

Hat der/die Dienstnehmer/in ein Recht zu erfahren, was kontrolliert wird?

Das Datenschutzrecht normiert ausdrücklich, dass Personen, deren persönliche Daten verarbeitet werden, darüber informiert werden müssen.

Jeder Dienstnehmer hat da­her ein Recht auf Auskunft über die von ihm vorhandenen konkreten Daten, über deren Herkunft, deren Verknüpfungen mit anderen Da­ten und über allfällige Übermittlungen. Unrichtige oder rechtswidrig verarbeitete Dienstnehmerdaten hat der Dienstgeber richtigzustellen bzw. zu löschen.

In Brüssel hat man sich daher vor kurzem auf einen Kompromiss zur Änderung der Entsenderichtlinie geeinigt.

Die Einsätze sollen befristet werden und in der Regel nicht länger als ein Jahr, in Ausnahmefällen 18 Monate dauern. Schon seit längerem ist den ausländischen Arbeitskräften jener Lohn zu zahlen, der inländischen Arbeitskräften nach dem Kollektivvertrag zusteht (Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungs-Gesetz). Bei ausländischen Firmen ist die Kontrolle allerdings nicht immer gewährleistet. Außerdem sind die übrigen Lohnabgaben in manchen osteuropäischen Ländern deutlich niedriger, was ebenfalls zu einem Wettbewerbsvorteil führt.

Daher soll in Zukunft ein entsendeter Arbeitnehmer nicht in die heimische Sozialversicherung, sondern in jene des Ziellandes einzahlen.

Bleibt abzuwarten, ob mit dieser Regelung der Sumpf aus Scheinfirmen, Briefkastenfirmen und kriminellen Machenschaften trockengelegt werden kann.

Daher lohnt es sich zu wissen was sichere Gründe für eine "Fristlose" sind. Ganz sicher ist dies die Herabwürdigung des Unternehmens, unternehmensschädigendes Verhalten, was immer auch mit Vertrauensverlust gegenüber dem Mitarbeiter verbunden ist. Postings auf Facebook wie "... mein Chef, der Trottel, ..." oder "... unsere Firma, der Saftladen, ..." reichen dafür vollkommen aus. Achtung: Der Entlassungsgrund gilt aber nur für den Poster, die Mitglieder seiner Gruppe (soferne sie das Posting nicht teilen) sind davon nicht betroffen.

Diebstahl, Unterschlagung und Schlampigkeit in größerem Ausmaß gilt ebenfalls. Hier muss man allerdings unterscheiden zwischen erheblichem Schaden und das Mitnehmen von Bleistiften oder Druckerpapier. Klopapier gilt übrigens hinreichend ausjudiziert als Bagatelle-Delikt!

Bei Krankenstandsverletzungen, Unpünktlichkeit oder mangelndem Respekt gegenüber Vorgesetzten empfiehlt es sich zunächst abzumahnen, in der Folge die Entlassung anzudrohen und erst dann durchzuführen.

Und bitte - in allen diesbezüglichen Fällen - immer alles genau dokumentieren!

Die Aufteilung des Besteuerungsrechts zwischen zwei Staaten wird im jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) geregelt. Für die Aufteilung des Besteuerungsrechts an dem Gehalt des angestellten Arbeitnehmers zwischen dem Ansässigkeitsstaat und dem Tätigkeitsstaat kommt Artikel 15 OECD-Musterabkommen zur Anwendung. Diese Norm sieht vor, dass Gehälter, Löhne und ähnliche Vergütungen für eine unselbständige Tätigkeit grundsätzlich im Ansässigkeitsstaat besteuert werden dürfen. Sofern die unselbständige Tätigkeit jedoch im anderen Staat ausgeübt wird, darf auch der Tätigkeitsstaat die dort bezogenen Vergütungen besteuern. Damit nicht bereits eine kurze Dienstreise eine mögliche Doppelbesteuerung des Dienstnehmers auslöst, weist das OECD-Musterabkommen das ausschließliche Besteuerungsrecht dem Ansässigkeitsstaat zu, sofern diese drei folgenden Voraussetzungen alle gleichzeitig erfüllt sind:

• Der Empfänger (der Einkünfte aus unselbständiger Tätigkeit) hält sich im anderen Staat (Tätigkeitsstaat) insgesamt nicht länger als 183 Tage innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten, der während des betreffenden Steuerjahres beginnt oder endet, auf (und)
• die Vergütungen werden von einem Arbeitgeber oder für einen Arbeitgeber gezahlt, der nicht im anderen Staat (Tätigkeitsstaat) ansässig ist (und)
• die Vergütungen werden nicht von einer Betriebsstätte getragen, die der Arbeitgeber im anderen Staat (Tätigkeitsstaat) hat.

Wesentliches Kriterium bei der Entscheidung, in welchem Staat die Einkünfte aus unselbständiger Tätigkeit besteuert werden dürfen ist also die sogenannte "183-Tage-Regel".

Für die Frage, ob durch die Auslandstätigkeit der Tätigkeitsstaat das Gehalt des österreichischen Arbeitnehmers besteuern darf, sind in einem ersten Schritt die Aufenthaltstage im Ausland zu ermitteln. Als Aufenthaltstage zählen Tage physischer Anwesenheit, wobei es nicht erforderlich ist, dass an diesen Tagen eine Arbeitsleistung erbracht wird. Folglich zählen nicht nur Wochenenden, Feiertage und Urlaubstage als Aufenthaltstage, sondern auch Anreise- und Abreisetage. Da Teilanwesenheit in einem Land ausreicht, kann ein 24h-Tag zu mehreren vollständigen Aufenthaltstagen in verschiedenen Ländern führen.

Bei Überschreiten der 183 (Aufenthalts)Tage im Ausland erlangt der Tätigkeitsstaat ein Besteuerungsrecht an den Einkünften aus unselbständiger Tätigkeit. Nun kommen in einem zweiten Schritt für die tatsächliche Aufteilung der zu versteuernden Einkünfte die Arbeitstage ins Spiel. Es sind für das Ausmaß des Besteuerungsrechts des Tätigkeits- bzw. des Ansässigkeitsstaats nämlich nicht die Aufenthaltstage, sondern die Arbeitstage entscheidend. Im Unterschied zu den Aufenthaltstagen kommt es hierbei auf das Überwiegen an - folglich kann ein Arbeitstag immer nur einem der das Besteuerungsrecht beanspruchenden Staaten zugeordnet werden.

Um eine mögliche Steuerpflicht an den Einkünften aus unselbständiger Tätigkeit im Tätigkeitsstaat (Ausland) abschätzen zu können ist es ratsam, die entsprechenden Tage wie auch die Aktivitäten zu dokumentieren. Sollte dem Tätigkeitsstaat ein Besteuerungs- recht zukommen, so wird durch das DBA regelmäßig sichergestellt, dass es zwar zu einer Besteuerung im Ausland kommt, nicht aber zu einer Doppelbesteuerung.

1. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - gültig ab 01.07.2018
2. Anpassung der Kündigungsfristen an die Fristen der Angestellten - gültig ab 01.01.2021

Insbesondere die Regelungen von Punkt 2 bringen massive Verschlechterungen für die Dienstgeber mit sich, da die bisherigen - in manchen Branchen sehr kurzen Kündigungsfristen -
damit abgeschafft sind.

Zu 1.: Die Angleichung der Entgeltfortzahlung gilt ab einem Dienstjahr, das nach dem 30.06.2018 beginnt. Wird ein Arbeiter oder Angestellter in einem solch neuen Dienstjahr krank, so hat er bereits nach einjähriger Dauer seines Dienstverhältnisses Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung durch den Betrieb für die Dauer von acht Wochen (bisher sechs Wochen) - als Ausgleich wurde die volle Entgeltfortzahlung bei Angestellten bei einer Wiedererkrankung im selben Dienstjahr mit acht Wochen limitiert. Arbeiter und Angestellte haben nach der neuen Regelung also maximal acht Wochen volle Entgeltfortzahlung im Jahr (dann noch vier Wochen die halbe, wie bisher), bei Beginn des nächsten Arbeitsjahres beginnt der Anspruch bei beiden aufs Neue zu laufen. (Arbeitsunfälle haben andere Vorschriften).

Lehrlinge haben zukünftig Anspruch auf volle Lehrlingsentschädigung für acht Wochen und danach halbe Lehrlingsentschädigung für vier Wochen.

Arbeiter haben auch ab 01.07. 2018 dieselbe bezahlte Zeit wie Angestellte für "Dienstverhinderung aus wichtigem Grund" wie z.B. Eheschließung und Tod eines Angehörigen, auch wenn im Kollektivvertrag dazu nichts oder etwas anderes vorgesehen ist! Im Zweifel gilt die für den Dienstnehmer günstigere Bestimmung!


Zu 2.: Ab 01.01.2021 werden die (üblicherweise deutlich kürzeren) Kündigungsfristen der Kollektivverträge für Arbeiter nicht mehr gelten, sondern es kommt zur Angleichung an die Fristen für Angestellte - das bedeutet Kündigungsfristen von sechs Wochen bis fünf Monate (je nach Dauer des Dienstverhältnisses) und Ende nur zum Quartalsende, es sei denn, man hat den 15. und Monatsletzten als Kündigungstermin im Dienstvertrag oder Dienstzettel ausdrücklich vereinbart!

Es wird hier abzuwarten sein, wie man sich - vor allem bei bestehenden Dienstverhältnissen - am besten verhalten soll. Natürlich halten wir Sie darüber auf dem Laufenden!

Mit einem neuen Verfahren nach dem Sozialversicherungs-Zuordnungsgesetz soll nun die Zuordnung zum jeweiligen Sozialversicherungsträger bereits zu Beginn der Tätigkeit verbindlich festgestellt werden.

Vorabprüfung bei Neuanmeldung: Mit Einlangen der Versicherungserklärung eines Unternehmers bei der SVA prüft diese mittels Fragebogen ob bei Aufnahme der Erwerbstätigkeit von "Neuen Selbstständigen", bestimmten freien Gewerbetreibenden bzw. bei bäuerlichen Tätigkeiten eine Pflichtversicherung nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) oder nach dem Gewerblichen Sozialversicherungsgesetz (GSVG) bzw. BSVG vorliegt.

Abstimmung: Durch ein gemeinsames Feststellungsverfahren von SVA und GKK werden der Sachverhalt sowie die Ergebnisse abgestimmt. Abhängig vom Ergebnis der Überprüfung ergeht ein Bescheid der SVA oder der GKK.

Versicherungszuordnung auf Antrag: Daneben besteht nun auch die Möglichkeit, dass GSVG-Versicherte oder ihr Auftraggeber die bereits bestehende Pflichtversicherung durch die SVA oder GKK auf Richtigkeit prüfen lassen.Bindungswirkung: Der Feststellungsbescheid über die sozialversicherungsrechtliche Zuordnung bindet einerseits die Versicherungsträger, andererseits entfaltet dieser Bindungswirkung für die Zuordnung zu selbstständigen oder unselbstständigen Einkünften auch für die Ermittlung der Einkommensteuer/Lohnsteuer. Eine Neuzuordnung kann nur dann vorgenommen werden, wenn eine Änderung des für die Zuordnung maßgeblichen Sachverhalts eintritt.

Neu ist auch, dass es bei einer rückwirkenden Umqualifizierung eines "Scheinselbstständigen" in einen Dienstnehmer zu einer beitragsrechtlichen Rückabwicklung kommt.Nach bisheriger Rechtslage musste der Dienstgeber die Sozialversicherungsbeiträge nachträglich abführen. Nunmehr kommt es zu einer Anrechnung von Beiträgen, die der Vertragspartner bereits geleistet hat, und diese geleisteten Beiträge werden direkt von der SVA an die GKK überwiesen. Die Lohnnebenkosten wie Dienstgeberbeitrag, Kommunalsteuer, etc. fallen aber in einem solchen Fall leider zusätzlich an.

Gemeinsamer Ausgangspunkt ist, dass der Arbeitnehmer weiterhin bei seinem Heimatunternehmen angestellt bleibt und dieser Staat nach wie vor sein Ansässigkeitsstaat bleibt - etwa weil dort der Familienwohnsitz liegt. Interessant ist Frage, ob durch diese Auslandsaktivitäten der andere Staat ein Besteuerungsrecht an den Einkünften aus unselbständiger Tätigkeit des Arbeitnehmers erhält.

Die Aufteilung des Besteuerungsrechts zwischen zwei Staaten wird im jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) geregelt. Für die Aufteilung des Besteuerungsrechts an dem Gehalt des angestellten Arbeitnehmers zwischen dem Ansässigkeitsstaat und dem Tätigkeitsstaat kommt Artikel 15 OECD-Musterabkommen zur Anwendung. Diese Norm sieht vor, dass Gehälter, Löhne und ähnliche Vergütungen für unselbständige Tätigkeit grundsätzlich im Ansässigkeitsstaat besteuert werden dürfen. Sofern die unselbständige Tätigkeit jedoch im anderen Staat ausgeübt wird, darf auch der Tätigkeitsstaat die dort bezogenen Vergütungen besteuern. Damit nicht bereits eine kurze Dienstreise eine mögliche Doppelbesteuerung des Dienstnehmers auslöst, weist das OECD-Musterabkommen das ausschließliche Besteuerungsrecht dem Ansässigkeitsstaat zu, sofern diese drei folgenden Voraussetzungen alle gleichzeitig erfüllt sind:

• Der Empfänger (der Einkünfte aus unselbständiger Tätigkeit) hält sich im anderen Staat (Tätigkeitsstaat) insgesamt nicht länger als 183 Tage innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten, der während des betreffenden Steuerjahres beginnt oder endet, auf (und)
• Die Vergütungen werden von einem Arbeitgeber oder für einen Arbeitgeber gezahlt, der nicht im anderen Staat (Tätigkeitsstaat) ansässig ist (und)
• Die Vergütungen werden nicht von einer Betriebsstätte getragen, die der Arbeitgeber im anderen Staat (Tätigkeitsstaat) hat.

Wesentliches Kriterium bei der Entscheidung, in welchem Staat die Einkünfte aus unselbständiger Tätigkeit besteuert werden dürfen ist also die sogenannte "183-Tage-Regel". Für die Frage, ob durch die Auslandstätigkeit der Tätigkeitsstaat das Gehalt des österreichischen Arbeitnehmers besteuern darf, sind in einem ersten Schritt die Aufenthaltstage im Ausland zu ermitteln. Als Aufenthaltstage zählen Tage physischer Anwesenheit, wobei es nicht erforderlich ist, dass an diesen Tagen eine Arbeitsleistung erbracht wird. Folglich zählen nicht nur Wochenenden, Feiertage und Urlaubstage als Aufenthaltstage, sondern auch Anreise- und Abreisetage. Da Teilanwesenheit in einem Land ausreicht, kann ein 24h-Tag zu mehreren vollständigen Aufenthaltstagen in verschiedenen Ländern führen.

Bei Überschreiten der 183 (Aufenthalts)Tage im Ausland erlangt der Tätigkeitsstaat ein Besteuerungsrecht an den Einkünften aus unselbständiger Tätigkeit. Nun kommen in einem zweiten Schritt für die tatsächliche Aufteilung der zu versteuernden Einkünfte die Arbeitstage ins Spiel. Es sind für das Ausmaß des Besteuerungsrechts des Tätigkeits- bzw. des Ansässigkeitsstaats nämlich nicht die Aufenthaltstage, sondern die Arbeitstage entscheidend. Im Unterschied zu den Aufenthaltstagen kommt es hierbei auf das Überwiegen an - folglich kann ein Arbeitstag immer nur einem der das Besteuerungsrecht beanspruchenden Staaten zugeordnet werden.
Um eine mögliche Steuerpflicht an den Einkünften aus unselbständiger Tätigkeit im Tätigkeitsstaat (Ausland) abschätzen zu können ist es ratsam, die entsprechenden Tage wie auch die Aktivitäten zu dokumentieren. Sollte dem Tätigkeitsstaat ein Besteuerungsrecht zukommen, so wird durch das DBA regelmäßig sichergestellt, dass es zwar zu einer Besteuerung im Ausland kommt, nicht aber zu einer Doppelbesteuerung.

Gefördert werden Arbeitsplätze, die ab dem 1.7.2017 zusätzlich zu bestehenden entstehen.
Wie läuft das ganze ab? Sehen wir uns ein Beispiel an.

Ein förderungsfähiger Arbeitnehmer tritt mit 7.8.2017 in ein Unternehmen ein. Innerhalb von 30 Tagen ab der Anmeldung muss ein Antrag beim Austria Wirtschaftsservice (aws) gestellt werden. Um feststellen zu können, ob ein zusätzlicher Arbeitsplatz geschaffen wurde, ob es also zu einem Beschäftigungszuwachs gekommen ist, sind gleich die Beschäftigtenstände am Vortag des Eintritts und der vier vorhergehenden Quartale zu melden. Der höchste Beschäftigungsstand dieser Vergleichswerte wird zum Referenzwert. Der Abrechnungsstichtag ist dann ein Jahr später, in unserem Fall also der 7.8.2018. Ist am 7.8.2018 der Beschäftigtenstand zumindest um einen Beschäftigten höher steht die Förderung zu und sie wird dann im Nachhinein ausbezahlt.

Da man in den meisten Fällen zum jetzigen Zeitpunkt nicht wissen kann, ob in einem Jahr der Beschäftigtenstand höherer sein wird, haben wir uns entschlossen, für unsere Klienten, bei denen wir die Personalverrechnung durchführen, lieber vorsorglich Anträge zu stellen. Das raten wir Ihnen auch, wenn Sie selbst die Personalverrechnung erstellen.

Erfreulich ist, dass auch neugegründete Unternehmen förderungswürdig sind.

Werden allerdings andere Förderungen gewährt, wie z.B. die Eingliederungshilfe, steht der Beschäftigtenbonus nicht zu.

Natürlich gäbe es noch viel Kleingedrucktes zu berichten. Es gibt sogar eine eigene Homepage www.beschaeftigungsbonus.at.

Sprechen Sie uns darauf an. Wir helfen Ihnen gerne weiter.

Zusatzinfo:

Auf Grund von Datenschutzbestimmungen ist es erforderlich, dass die Dienstnehmer ihr Einverständnis zur Verarbeitung ihrer Daten im Rahmen des Antrags auf Beschäftigungsbonus schriftlich erteilen. Wir empfehlen Ihnen, den folgenden Passus auf Ihren Dienstverträgen/Dienstzetteln zu ergänzen bzw. gesondert unterschreiben zu lassen:

Zustimmung zur Beantragung des Beschäftigungsbonus:

Ich, ...

Dienstnehmer/in bei ...

stimme ausdrücklich zu, dass meine Daten zur Beantragung des Beschäftigungsbonus bei der staatlichen Förderbank aws (Austria Wirtschaftsservice GmbH) verwendet werden dürfen.

Tipps für Unternehmer:

Investitionen wirken sich mit Ausnahme der Geringwertigen Wirtschaftsgüter (bis € 400,-) grundsätzlich nur im Wege der Abschreibung aus.

Einzelunternehmer und Personengesellschaften können darüber hinaus den Gewinnfreibetrag in Höhe von 13% des Gewinnes (bis 30.000,- automatisch) bestimmter Investitionen bzw. Wertpapiere gewinnmindernd geltend machen. Ab einem Gewinn von € 175.000,- wird dieser eingeschliffen.

Durch das RÄG 2014 sind die Bewertungsspielräume bei den Vorräten, halbfertigen Erzeugnissen (noch nicht abrechenbaren Leistungen) und Rückstellungen ziemlich eingeschränkt. Inventur gemacht werden muss natürlich trotzdem.

Einnahmen-Ausgaben-Rechner können durch das Zuflussprinzip (Verlagerung von Ein- nahmen, Vorziehen von Ausgaben) ihr Ergebnis beeinflussen. Gleiches gilt für Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung.

Spenden an begünstigte Institutionen sind in Höhe bis zu 10% des laufenden Gewinnes (vor Gewinnfreibetrag) abzugsfähig.

Tipps für Arbeitnehmer:

Bei den Werbungskosten (= beruflich veranlasste Ausgaben) gilt mit Ausnahme der AfA das Abflussprinzip, d.h., sie müssen auch tatsächlich bezahlt worden sein.

Bei Sachgeschenken und Betriebsveranstaltungen fallen bis zu 186,- € bzw. 365,- € weder Lohnsteuer noch Sozialversicherung an.

Die freiwillige Arbeitnehmerveranlagung für das Jahr 2012 ist nur mehr bis Jahresende möglich.

Sonstiges:

Auch bei den Sonderausgaben

• bestimmte Rentenzahlungen
• "Topf-Ausgaben" (Lebens-, Kranken- und Unfallversicherung, Wohnraumschaffung und Wohnraumsanierung) soweit noch möglich
• freiwillige Weiterversicherungen
• Nachkauf von Versicherungszeiten
• Kirchenbeiträge
• Spenden an begünstigte Institutionen bis zu 10% des Gesamtbetrages der Einkünfte (nach Verlustausgleich)
• Steuerberatungshonorare (sofern nicht Betriebsausgaben oder Werbungskosten) gilt das Abflussprinzip!

Der Verlustabzug wird - soweit er uns bekannt ist - von uns automatisch berücksichtigt.

Außergewöhnliche Belastungen:

Dies sind die "unliebsamen" Ausgaben, wo es besser wäre, sie nicht zu haben, z.B. Krankheits- oder Pflegekosten, Katastrophenschäden, unter Umständen Begräbniskosten.

Auch hier gilt das Abflussprinzip, darüber hinaus ist ein einkommensabhängiger Selbstbehalt in Abzug zu bringen. Um diesen zu überwinden, ist es ratsam möglichst viele derartigen Zahlungen in einem Jahr zu leisten!

Kein Selbstbehalt ist zu berücksichtigen bei

• Aufwendungen zur Beseitigung von Katastrophenschäden,
• Kosten für eine auswärtige Berufsausbildung (Pauschale),
• Aufwendungen für die Kinderbetreuung (max. € 2.300,- pro Jahr und Kind),
• Mehraufwendungen wegen Behinderung (ab 25.% - Behindertenpass! - bzw. Bezug der erhöhten Familienbeihilfe).

Auch für Zahlungen für Bausparverträge und staatlich geförderte Zukunftsvorsorgen ist es am 32. Dezember zu spät!

Schließlich können unter Umständen Spekulationsgewinne und -verluste miteinander ausgeglichen (verrechnet) werden. Dies macht aber nur Sinn, wenn die Veräußerung ohnehin geplant ist und erfordert eine Beratung im Einzelfall!

Die verlangten Unterlagen sollten möglichst zeitnah vorgelegt werden. Generell gilt: Dokumentation ist alles! Ebenso wichtig: Denken Sie an Recherchen und durchaus mögliche Zeugeneinvernahmen seitens der Behörde - die besten (und schriftlichen) Vereinbarungen nützen nichts, wenn sie nicht gelebt werden! Jeder Dienstnehmer muss einen Dienstzettel erhalten, sofern es keinen schriftlichen Dienstvertrag gibt; Lebenslauf sowie Kopien von Ausweis und Meldezettel sollten Sie vor Arbeitsbeginn einfordern. Ebenso muss natürlich im Bedarfsfall eine entsprechende Arbeitserlaubnis vorliegen.

An erster Stelle stehen zweifellos die Arbeitsaufzeichnungen, sie sind für Vieles Grundlage (auch für andere Prüfungen) - und bei Fehlen derselben drohen zusätzlich Verwaltungsstrafen.

An nächster Stelle zu erwähnen sind die Urlaubs- und Krankenstandsaufzeichnungen, insbesondere bei beendeten Dienstverhältnissen (Wäre da nicht noch eine Ersatzleistung zugestanden?)!

Nächster Punkt sind natürlich die Fahrtenbücher und Informationen wer mit welchem Fahrzeug unterwegs ist. Ist die Privatnutzung untersagt, sollte dies nicht nur im Dienstvertrag/Dienstzettel festgehalten sein, sondern ist die Einhaltung zu kontrollieren und organisatorisch sicherzustellen!

Auch die Reiseabrechnungen werden zunehmend genauer unter die behördliche Lupe genommen.

"Highlight" ist natürlich das LSDB-G in Verbindung mit der richtigen Einstufung (Lebenslauf!). Nicht nur, dass bei einer Unterentlohnung Beiträge nachgefordert werden, drohen auch empfindliche Strafen! Änderungen der Arbeitszeit sollten unbedingt schriftlich vereinbart werden, ebenso wie Gleitzeit schriftlich vereinbart werden muss.

Fazit: Die Lohnverrechnung wird immer heikler, unübersichtlicher und komplizierter. Wir können das leider nicht ändern, Sie aber dabei bestmöglich unterstützen. Allerdings sind wir dabei auf Ihre Mitarbeit angewiesen!

Abgesehen von zahlreichen Strafdrohungen ist im Bereich der Sozialversicherung das Anspruchsprinzip zu beachten: Im Gegensatz zur Lohnsteuer (Zuflussprinzip) sind die SV-Beiträge vom Lohnanspruch (unabhängig von der Auszahlung) zu berechnen.

Einer der Vorteile für den Unternehmer ist, dass er den voraussichtlich auszubezahlenden Betrag nicht mehr zurücklegen muss - und dieser muss ja im laufenden Geschäft auch erst einmal erwirtschaftet werden!

In der Übergangsphase konnte für bestehende Mitarbeiter gewählt werden ob sie in das neue System wechseln oder im alten verbleiben. Viele sind umgestiegen, bei einem Wechsel in ein neues Dienstverhältnis war ohnehin nur mehr MVK möglich.

Diejenigen, die damals nicht wechselten, werden naturgemäß immer weniger - aber auch immer teurer.

Der Fall einer Friseurin, die ihr Geschäft wegen zunehmend schlechterer Kundenfrequenz und einer gesundheitlichen Beeinträchtigung zusperren musste, ist noch einmal glimpflich ausgegangen. Die einzige Mitarbeiterin war bereits 25 Jahre angestellt und noch in der Abfertigung Alt - sie hatte Anspruch auf ein volles Jahresgehalt. Die Mittel dafür waren in konkretem Fall natürlich nicht da.

Nach Klage durch die Mitarbeiterin und Intervention der Wirtschaftskammer wurde die Unternehmerin in diesem Fall von der Zahlungsverpflichtung entbunden und die Mitarbeiterin erhielt ihre Abfertigung aus dem Insolvenzentgeltfonds.

Diese Sonderregelung ist aber keinesfalls als Präzedenzfall anzusehen - Betroffene sollten ihre Rückstellungen prüfen!

Bei einer GPLA stufte die Finanz die frei vermittelten freiberuflichen Pflegerinnen als "Verdeckte Angestellte" ein und stellte Lohnsteuerbescheide über 6.000.000,- €! aus.

Das Unternehmen legte Berufung ein, die vom Bundesfinanzgericht aber abgewiesen wurde. Für die Dauer des Verfahrens der daraufhin eingebrachten Berufung beim Verwaltungsgerichtshof wurde aber auch kein Aufschub gewährt - die sechs Millionen wurden fällig gestellt!

Heute, zwei Jahre später, hat der Unternehmer Recht bekommen. Das Geschäftsmodell ist korrekt und es liegen auch keine verdeckten Angestelltenverhältnisse vor.

Das hilft aber jetzt weder dem Unternehmer noch den rund 4.000 Pflegekräften, die seither nicht mehr pflegen oder andere Wege finden mussten ihre Leistung zu erbringen. Gerade in diesem sensiblen und ständig wachsenden Bereich der Pflege ist diese Fehleinschätzung der Finanz - und vor allem der bürokratische Zugang das Ende des Verfahrens nicht abwarten zu wollen - fatal.

Man kann nur hoffen, dass dieses Urteil jetzt Rechtssicherheit für neue Geschäftsmodelle dieser Art für die Zukunft bringt. Bei allem Verständnis für das Bemühen der Behörden Abgabenhinterziehung zu unterbinden sollten doch Augenmaß, Vernunft und Fairness im Vordergrund stehen.

Auf Grund von Datenschutzbestimmungen ist es erforderlich, dass die Dienstnehmer ihr Einverständnis zur Verarbeitung ihrer Daten im Rahmen des Antrags auf Beschäftigungs-bonus schriftlich erteilen. Wir empfehlen Ihnen, den folgenden Passus auf Ihren Dienstverträgen/Dienstzetteln zu ergänzen bzw. gesondert unterschreiben zu lassen:

Zustimmung zur Beantragung des Beschäftigungsbonus:

Ich, ............................ Versicherungsnummer ........... .
Dienstnehmer/in bei ............................ .stimme ausdrücklich zu, dass meine Daten zur Beantragung des Beschäftigungsbonus bei der staatlichen Förderbank aws (Austria Wirtschaftsservice GmbH) verwendet werden dürfen.

Gefördert werden Arbeitsplätze, die ab dem 1.7.2017 zusätzlich zu bestehenden entstehen.

Wie läuft das ganze ab? Sehen wir uns ein Beispiel an.

Ein förderungsfähiger Arbeitnehmer tritt mit 7.8.2017 in ein Unternehmen ein. Innerhalb von 30 Tagen ab der Anmeldung muss ein Antrag bei Austria Wirtschaftsservice (AWS) gestellt werden. Um feststellen zu können, ob ein zusätzlicher Arbeitsplatz geschaffen wurde, ob es also zu einem Beschäftigungszuwachs gekommen ist, sind gleich die Beschäftigtenstände am Vortag des Eintritts und der 4 vorhergehenden Quartale zu melden. Der höchste Beschäftigungsstand dieser Vergleichswerte wird zum Referenzwert. Der Abrechnungsstichtag ist dann ein Jahr später, in unserem Fall also der 7.8.2018. Ist am 7.8.2018 der Beschäftigtenstand zumindest um einen Beschäftigten höher steht die Förderung zu und sie wird dann im Nachhinein ausbezahlt.

Da man in den meisten Fällen zum jetzigen Zeitpunkt nicht wissen kann, ob in einem Jahr ein höherer Beschäftigtenstand sein wird, haben wir uns entschlossen, für unsere Klienten bei denen wir die Personalverrechnung durchführen lieber vorsorglich Anträge zu stellen. Das raten wir Ihnen auch, wenn Sie selbst die Personalverrechnung erstellen.

Erfreulich ist, dass auch neugegründete Unternehmen förderungswürdig sind.
Werden allerdings andere Förderungen gewährt, wie z.B. die Eingliederungshilfe, steht der Beschäftigtenbonus nicht zu.

Natürlich gäbe es noch viel Kleingedrucktes zu berichten. Es gibt sogar eine eigene homepage www.beschaeftigungsbonus.at .

Sprechen Sie uns darauf an. Wir helfen Ihnen gerne weiter.

Auch nach längerer Krankheit war es bisher nicht möglich, dass ein Mitarbeiter wieder "langsam" zurückkommt. Das Ergebnis war kontraproduktiv: Entweder der Mitarbeiter begann erst wieder zu arbeiten, wenn er vollkommen fit war (verlängerter Krankenstand), oder er kam zu früh zurück (eventuell Rückfall, weil noch nicht voll einsatzfähig), oder er blieb im Krankenstand und ging unabgemeldet (und unversichert) ein paar Stunden in die Firma - wenn da zufällig die schnelle Einsatztruppe vorbeischaut ...
Der Beschäftigungsbonus dreht an einer der belastendsten Schrauben: den Lohnnebenkosten. Endlich!

Beschäftigungsbonus
Die Politik hat es vollmundig angekündigt - jetzt wird es hoffentlich bald Realität, auch wenn die dazugehörigen Richtlinien noch fehlen!
Es wird der sogenannte Beschäftigungsbonus eingeführt. Dadurch sollen bis zu drei Jahre lang 50 % der Lohnnebenkosten (Dienstgeberbeiträge) für zusätzliche Beschäftigungsverhältnisse gefördert werden. Unter zusätzlichen Beschäftigungsverhältnissen versteht man, dass der Beschäftigungsstand zum Zeitpunkt der Antragstellung zumindest um eine Person (Vollzeitäquivalent) höher ist als vor zwölf Monaten.
Ab Juli 2017 kann innerhalb von 30 Tagen nach der Sozialversicherungsanmeldung des zusätzlichen Beschäftigten der Antrag bei der Förderbank aws gestellt werden. Die Auszahlung erfolgt ein Jahr im Nachhinein.
Gefördert werden beim AMS als arbeitslos gemeldete Personen, Schul- oder Uniabsolventen sowie Jobwechsler, die in den letzten zwölf Monaten mindestens vier Monate in Österreich beschäftigt waren.
Bis 2023 stellt die Regierung dafür zwei Milliarden Euro zur Verfügung. Wenn der Topf leer ist, geht man leer aus.
Es heißt also schnell zu sein!

Kündigungsschutz für neu eingestellte Mitarbeiter 50+ gelockert
Kündigungen können dann angefochten werden, wenn sie sozial ungerechtfertigt sind. Eine wesentliche Rolle spielte bisher das Alter. Ein höheres Lebensalter kann zu Schwierigkeiten bei der Arbeitsplatzsuche und somit bei der Wiedereingliederung führen. Daher waren Anfechtungen der Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers gesehen oft erfolgreich.
Das hat aber wohl dazu geführt, dass viele Unternehmer Bewerber dieser Generation nicht mehr eingestellt haben.
Daher kam es zu einer Gesetzesänderung. Für Arbeitnehmer, die ab dem 1.7.2017 eingestellt werden und dabei bereits 50 Jahre oder älter sind, spielt das Lebensalter bei der Beurteilung der Sozialwidrigkeit keine Rolle mehr.

Wiedereingliederungsteilzeit
- möglich ab 01.07.2017
Die Wiedereingliederungsteilzeit dient der Erleichterung der Wiedereingliederung eines Dienstnehmers nach langer Krankheit (= Krankenstand von mindestens sechs Wochen). Dabei soll diesem für die Dauer von mindestens einem bis zu sechs Monaten die Möglichkeit eröffnet werden, sich Schritt für Schritt wieder in den Arbeitsprozess einzufügen. (Hinweis: Falls medizinisch notwendig, ist eine einmalige Verlängerung zulässig, wobei das Gesamtausmaß der Teilzeit neun Monate nicht übersteigen darf.)
Grundlage der Wiedereingliederungsteilzeit ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer über eine befristete Reduzierung der Arbeitszeit (zwi- schen 25 bis maximal 50%, mindestens jedoch zwölf Wochenstunden) nach erfolgter Beratung der beiden Vertragsparteien durch fit2work (eine Plattform des Sozialministeriums, www.fit2work). Diese hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Beschäftigung zu enthalten; es besteht also kein Rechtsanspruch des Dienstnehmers auf eine Teilzeitvereinbarung, und das Dienstverhältnis ändert sich inhaltlich/rechtlich nicht.

Vorteile: Der Dienstnehmer hat die Möglichkeit, langsam wieder in seine Tätigkeit hineinzuwachsen. Er erhält vom Arbeitgeber das Entgelt gemäß seiner geleisteten Stunden, daneben Wiedereingliederungsgeld von der GKK. Der Dienstgeber zahlt das Entgelt und die Lohnabgaben für die tatsächlich geleisteten Stunden und hat die Möglichkeit, dass der Dienstnehmer wahrscheinlich früher an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, als es ihm bei voller Arbeitsbelastung möglich wäre.

die existenzbedrohend sein können, zu vermeiden oder abzufedern, soll das Sozialversicherungs-Zuordnungsgesetz mehr Rechtssicherheit bei der Abgrenzung von selbstständiger Erwerbstätigkeit und Dienstnehmereigenschaft bringen.

Derzeit besteht jedoch nur eine Regierungsvorlage, die Gesetzwerdung bleibt also noch abzuwarten. Das Inkrafttreten wäre mit 1.7.2017 geplant, aber aufgrund der Turbulenzen in der Regierung ist es fraglich, ob dieses Gesetz noch beschlossen wird.

Die Zuordnung zur Sozialversicherung erfolgt entweder im Rahmen einer GPLA, bei Neuaufnahme bestimmter selbstständiger Erwerbstätigkeiten (Vorabprüfung) oder auf Antrag des Versicherten oder des Auftraggebers. Die Zuordnung zu einer Versicherung wird mit Bescheid ausgesprochen und diese ist für die Sozialversicherungsträger und das Finanzamt bindend. Keine Bindungswirkung besteht hingegen, wenn vom Versicherten falsche Angaben gemacht wurden oder wenn sich der maßgebliche Sachverhalt geändert hat.

Wird die (rückwirkende) Zuordnung zur Sozialversicherung erst bei einer GPLA durchgeführt, weil es in diesem Fall noch keine bescheidmäßig festgestellte Zuordnung gibt, dann hindert das die Umqualifizierung nicht, die Bindungswirkung besteht erst für die Zukunft. Im Zuge dieser Umqualifizierung hat die SVA (Selbständige) bzw. SVB (Bauern) aber die an sie zu Unrecht geleisteten Beiträge an die GKK (Unselbständige) zu überweisen und diese hat die Beiträge anzurechnen.

Wenn man sich diese neuen Regelungen durchliest hat man den Eindruck, dass die GKK (weiterhin) auf dem längeren Ast sitzen dürfte.

• Es kann zu einer Unterentlohnung im Sinne des LSDB-G und damit zu hohen Strafen kommen.
• Der Dienstnehmer kann (via Arbeiterkammer) den vorenthaltenen Lohn nachfordern.

Leider ist die Sache auch nicht so einfach, weil dies in jedem Kollektivvertrag - und meist auch unterschiedlich für Arbeiter und Angestellte - geregelt ist. Der erste Schritt ist also sich in den richtigen Kollektivvertrag einzulesen.

Dabei wird es u.a. um folgende Fragen gehen:

• Die passende Beschäftigungs-(Verwendungs-)gruppe ergibt sich in der Regel aus der Art der Tätigkeit und der Vor- bzw. Ausbildung.
• Hinsichtlich der Berufsjahre kommen die verschiedensten Regelungen zur Anwendung, z.B.
  • die Betriebszugehörigkeit (meist bei Arbeitern),
  • die Praxisjahre (alle Zeiten, in denen der Dienstnehmer gearbeitet hat),
  • die Anzahl der Verwendungsgruppenjahre.

Manchmal sind auch nur die Praxisjahre (im selben Betrieb oder auch in anderen Betrieben = Fremdzeiten) anzurechnen, oder sind auch diesbezügliche Obergrenzen vorgesehen. Ebenso unterschiedlich wird die Anrechnung von Schulzeiten behandelt. Vergleichbare Dienstzeiten im EU- bzw. EWR-Raum sind inländischen gleichzusetzen.

Achtung 1:

Nur bei ausdrücklicher Befragung des Mitarbeiters durch den Arbeitgeber (schriftliche Dokumentation!) tritt die diesbezügliche kollektivvertragliche Verfallfrist ein! Der Arbeitgeber kann (und sollte) auch Nachweise (z.B. Dienstzeugnisse) hinsichtlich der Vordienstzeiten verlangen, grundsätzlich wären aber die Angaben im Lebenslauf ausreichend. Jedenfalls aber sollte der Arbeitnehmer die richtige Einstufung (z.B. Unterschrift auf Dienstzettel) bestätigen!

Achtung 2:

Es muss diesbezüglich immer darauf hingewiesen werden, dass sich die Anrechnung NUR auf die kollektivvertragliche Einstufung bezieht. Findige Arbeitnehmer (oder Arbeiterkämmerer) könnten sonst auf die Idee kommen, dass die angerechneten Vordienstzeiten auch für andere dienstzeitabhängige Ansprüche wie Urlaub, Abfertigung, Kündigungsfristen, Entgeltbestimmungen bei langer Krankheit, etc. gelten!

Es wird der sogenannte Beschäftigungsbonus eingeführt. Dadurch sollen bis zu drei Jahre lang 50 % der Lohnnebenkosten (Dienstgeberbeiträge) für zusätzliche Beschäftigungsverhältnisse gefördert werden. Unter zusätzlichen Beschäftigungsverhältnissen versteht man, dass der Beschäftigungsstand zum Zeitpunkt der Antragstellung zumindest um eine Person (Vollzeitäquivalent) höher ist als vor 12 Monaten.

Ab Juli 2017 kann innerhalb von 30 Tagen nach der Sozialversicherungsanmeldung des zusätzlichen Beschäftigten der Antrag bei der Förderbank aws gestellt werden. Die Auszahlung erfolgt ein Jahr im Nachhinein.

Gefördert werden beim AMS als arbeitslos gemeldete Personen, Schul- oder Uniabsolventen sowie Jobwechsler, die in den letzten 12 Monaten mindestens vier Monate in Österreich beschäftigt waren.

Bis 2023 stellt die Regierung dafür 2 Milliarden Euro zur Verfügung. Wenn der Topf leer ist, geht man leer aus.

Es heißt also schnell zu sein!

von Seiten des Arbeitnehmers gesehen oft erfolgreich.
Das hat aber wohl dazu geführt, dass viele Unternehmer Bewerber dieser Generation nicht mehr eingestellt haben.

Daher kam es zu einer Gesetzesänderung. Für Arbeitnehmer, die ab dem 1.7.2017 eingestellt werden und dabei bereits 50 Jahre oder älter sind, spielt das Lebensalter bei der Beurteilung der Sozialwidrigkeit keine Rolle mehr.

- hier stellt sich die Frage sicher nicht. Aber schon ein Mitarbeiter kann mangels klarer Regelung Schaden anrichten, für den Sie als Unternehmer haften.

Wenn man in ein Geschäft geht um ein Buch zu erwerben, kann man von einer "Ladenvollmacht" ausgehen, das heißt, der Verkäufer ist berechtigt mit mir das Rechtsgeschäft "Buchkauf" abzuschließen. Es gibt aber Branchen, bei denen der Kundenberater nur beraten darf und das Geschäft von einem Berechtigten abgeschlossen wird.

Bei der "Duldungsvollmacht" kommt ein Vertrag trotz mangelnder Vollmacht zustande, wenn der Geschäftsherr das Geschäft nachträglich genehmigt oder sich den Vorteil aus diesem Vertrag zuwendet.

Mit der "Ladenvollmacht" ist die "Anscheinvollmacht" verwandt, die in der Praxis eine große Bedeutung hat: Nämlich wenn der Geschäftsherr durch sein Verhalten bei Vertragspartnern den Anschein erweckt, dass der Vertreter eine entsprechende Vollmacht besitzt. Das geschieht schon durch Überlassung von Firmenpapier oder Ähnlichem!

Daher sollten auch schon in kleineren Firmen klare Richtlinien geschaffen werden, wer was nach außen rechtswirksam entscheiden darf.

Die uns allen bekannten Zusätze "i.A." (im Auftrag) für geringere Befugnisse und "i.V." (in Vertretung) für mehr Befugnisse signalisieren dem Empfänger, dass er mit einer berechtigten Person zu tun hat.

Die Prokura ist eine umfassende gesetzliche kaufmännische Vollmacht mit gesetzlich fixiertem Umfang. Ein Prokurist darf alles, was der Betrieb irgendeines Unternehmens mit sich bringt. Er darf nur bestimmte Dinge nicht wie z.B. das Unternehmen einstellen oder veräußern, Grundstücke veräußern oder belasten und einiges mehr. Der gesetzliche Umfang der Prokura kann Dritten gegenüber nicht eingeschränkt werden. Eventuelle Einschränkungen gelten nur im Innenverhältnis.

Der Prokurist hat die Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns anzuwenden und haftet je nach dem Verschuldungsgrad (siehe unten). Eine Haftung für automatische Abgaben wie USt und Krankenkassenbeiträge trifft ihn zum Unterschied vom handelsrechtlichen Geschäftsführer nicht.

Dienstnehmer, die im Namen des Unternehmens Verträge abschließen (auch der Einkauf eines simplen Druckers oder von Putzmitteln ist ein solcher), haften nach dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DHG). Je nach dem Verschuldensgrad

• Vorsatz
• Grobe Fahrlässigkeit
• Leichte Fahrlässigkeit
• Entschuldbare Fehlleistung

kann es zu Ersatzpflichten des Dienstnehmers kommen.

Besser ist es aber allemal im Vorhinein für Klarheit zu sorgen und so erst gar keine Schäden entstehen zu lassen!

Entweder bezieht nur ein Elternteil Kinderbetreuungsgeld oder beide. Beide Varianten sind, was die Dauer des Bezuges betrifft, innerhalb von Ober- und Untergrenzen flexibel.

Im ersten Fall sind dies 365 Tage à 33,88 (12 Monate à ca. 1.000,- €) bis maximal 851 Tage à 14,53 (28 Monate à 436,- €) und im zweiten Fall 456 Tage (ca. 15 Monate) bis maximal 1.063 Tage (ca. 35 Monate) bei gleichen Tages- bzw. Monatssätzen. Je kürzer die Bezugsdauer desto höher der Tagesbetrag, die Gesamtsumme bleibt aber immer gleich. Die maximale Summe beträgt 12.366,20 € bei Inanspruchnahme durch nur einen Elternteil und 15.499,- € im Falle beiderseitigen Bezuges.

Neu ist die Möglichkeit des gleichzeitigen Bezugs durch beide Elternteile für die Dauer von bis zu 31 Tagen anlässlich des erstmaligen Wechsels, wobei sich die Gesamtanspruchsdauer um diese Tage reduziert. Die Zuverdienstgrenze liegt bei 6.800,- € pro Kalenderjahr.

Partnerschaftsbonus 500,- €: Beziehen die Eltern gleich lang oder zumindest im Verhältnis 40:60 das Kinderbetreuungsgeld kann dieser zusätzlich zum Kinderbetreuungsgeld beantragt werden. Die Bezugsdauer jedes Elternteils muss mindestens 124 Tage betragen.

Familienzeitbonus: Neu ist auch dieser - geschaffen für Väter, die gleich nach der Geburt oder zeitnah (bis maximal 91 Tage nach der Geburt) die Zeit ausschließlich mit der Familie verbringen wollen. Im Einvernehmen mit dem Dienstgeber ist eine Unterbrechung der Erwerbstätigkeit (Kranken- und Pensionsversicherung bleiben aufrecht) von zusammenhängend 28 bis 31 Tage möglich. Für diese Zeit wird der Familienzeitbonus in der Höhe von 22,60 € pro Tag ausbezahlt, allerdings erfolgt eine Anrechnung, wenn der Vater später ein Kinderbetreuungsgeld bezieht.

Ungeachtet der o.a. gravierenden Änderungen bleibt das einkommensabhängige Kindergeld bestehen, wird aber auf Tage umgestellt. Bei Bezug durch einen Elternteil 365 Tage bzw. 426 Tage bei beiden Eltern beträgt es 80% des (fiktiven) Wochengeldes, maximal aber 2.000,- € pro Monat.

Auf der Homepage des Familienministeriums soll "rechtzeitig" ein aktualisierter Kindergeld-Rechner online stehen.

Viele österreichische Unternehmen klagen über die billige Konkurrenz ausländischer Unternehmen. Besonders in Ostösterreich arbeiten ungarische, slowakische oder tschechische Firmen günstiger und schnappen so den inländischen Betrieben die Aufträge weg.

Dabei ist das gesetzliche Regelwerk, das sich bemüht eine Gleichstellung herzustellen enorm, allerdings auch enorm umständlich, und ob die Einhaltung wirklich kontrolliert werden kann, muss bezweifelt werden. Auch inländische Unternehmer sollten darüber Bescheid wissen, um gegebenenfalls gegen unfaire Konkurrenz vorgehen zu können.

Wenn ein Arbeitgeber mit Sitz in einem anderen Staat als Österreich seine Arbeitnehmer zur Erbringung einer Arbeitsleistung nach Österreich entsendet, so ist diese Entsendung meldepflichtig. Eine zeitliche Untergrenze ist dabei nicht vorgesehen, also auch kurzfristige Entsendungen müssen gemeldet werden. Ausnahmen gibt es nur etwa für Teilnahme an Besprechungen, Seminaren oder Messen, bei denen keine Arbeitsleistungen erbracht werden.
Entsendungen liegen also vor, wenn die Erbringung einer Leistung in Österreich durch Arbeitnehmer, die nach Österreich einreisen, ihren gewöhnlichen Arbeitsort nicht in Österreich haben und deren Arbeitgeber auch keinen Sitz in Österreich hat.

Diese Entsendungen müssen spätestens eine Woche vor Beginn der Arbeiten der Zentralen Koordinationsstelle für die Kontrolle der illegalen Beschäftigung mittels Formular ZKO3 gemeldet werden. Darin müssen die Namen der Arbeiter, die Sozialversicherungsanmeldungen, Art der Tätigkeit, Höhe der Löhne und vieles mehr angeführt werden. Der bürokratische Aufwand ist somit recht hoch.

Sinn der Sache ist sicherzustellen, dass die ausländischen Arbeitskräfte für Arbeiten in Österreich auch jenen Lohn erhalten, der nach österreichischen Kollektivverträgen zusteht. Weiterführende Informationen gibt es auf www.entsendeplattform.at.

Am Einsatzort in Österreich müssen Sozialversicherungsdokumente, Arbeitsverträge, Lohnunterlagen, die Meldung der Entsendung und Arbeitszeitaufzeichnungen in deutscher Sprache vorhanden sein. Bei Nichteinhaltungen sind recht hohe Strafen vorgesehen.
Ob durch diese Maßnahmen, die so aufwendig sind, dass es sich für kleine Aufträge wahrscheinlich nicht einmal auszahlt, der österreichischen Wirtschaft geholfen ist, ist fraglich.
Die Behörde wird wahrscheinlich nur große, auffällige Vorhaben kontrollieren können, die auch länger dauern. Eine Dachreparatur, die drei Tage dauert, fällt da wohl nicht darunter. Doch gerade von einer Vielzahl solcher Aufträge leben österreichische Handwerksbetriebe.

Falls ihnen einmal wegen unlauteren Wettbewerbs der Kragen platzt, können Sie sich an die Finanzpolizei oder an das Kompetenzzentrum Lohn- und Sozialdumping der Wiener Gebietskrankenkasse wenden. Im Fall von Bauarbeiten auch an die Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse. Hoffentlich hat man dort ein offenes Ohr für ihren Fall.

Ein Beschäftigungsverhältnis gilt dann als geringfügig, wenn das Entgelt pro Monat 425,70 nicht übersteigt. Verdient ein Dienstnehmer nur deshalb in einem Monat unter 425,70 weil sein Dienstverhältnis in diesem Monat beginnt oder endet, bleibt es bei der Vollversicherung.

Für die Beurteilung von Geringfügigkeit ist immer ein volles Monatsentgelt zu betrachten. Wurde ein Dienstverhältnis für kürzer als ein Monat vereinbart, so ist das Entgelt heranzuziehen, das für den vollen Zeitraum vereinbart war, auch wenn das Dienstverhältnis dann in der Praxis möglicherweise früher enden sollte.

Beispiel: befristetes DV 03.08. bis 05.08., Entgelt 90,- € - geringfügiges DV. Befristetes DV 03.08. -22.08. vereinbartes Entgelt 600,- €, tatsächliches Ende aber auch 05.08. und Entgelt ebenfalls 90,- € - vollversichert.

Achtung: Für kürzer als ein Monat vereinbarte geringfügige Beschäftigungen gibt es neue Beitragsgruppen! Auch muss für jedes geringfügige DV ein eigener Lohnzettel gesendet und dieser eigens gekennzeichnet werden.

Einstellungsbeihilfe 50+:
Personen über 50, die länger als 6 Monate arbeitslos vorgemerkt waren und/oder Wiedereinsteiger sind, werden bis zu zwölf Monate lang gefördert (Lohn- und Lohnnebenkosten in bestimmten Ausmaß).

"Come Back" Eingliederungsbeihilfe für Personen, die von Langzeitarbeitslosigkeit bedroht sind und/oder länger als 365 Tage arbeitslos gemeldet sind.

Eingliederungsbeihilfe für anerkannte Flüchtlinge

Bitte erkundigen Sie sich vor Einstellung einer eventuell berechtigten Person beim Betreuer des AMS über die mögliche Förderung, denn der Antrag muss normalerweise VOR Anmeldung bei der Krankenkasse gestellt werden. Da sich die Bedingungen für die Förderungen sehr rasch ändern, ist es notwendig, sich im konkreten Fall jeweils gezielt zu erkundigen.

Nicht verwechselt werden dürfen All-in-Verträge mit einer Überstundenpauschale: Damit werden zusätzlich zum vereinbarten Grundgehalt eine bestimmte - in der Vereinbarung festgesetzte - Anzahl an Mehr- und Überstunden samt Zuschlägen abgegolten. Hingegen sollen bei einer All- in-Vereinbarung mit der Überzahlung des Grundgehaltes auch alle anderen Mehrleistungen abgegolten werden. Neben Führungskräften wird ein solcher Vertrag insbesondere in "kreativen" Branchen wie z.B. IT oder Werbung Sinn machen. Laut Statistik Austria hat jeder fünfte Arbeitnehmer eine solche Klausel im Vertrag.

Neu ab 1. Jänner 2016: Bei allen ab diesem Datum abgeschlossenen Verträgen (hiezu zählen auch Änderungen oder Annexe) ist das zugrundeliegende (vereinbarte) Grundgehalt anzugeben. In Hinblick auf nachstehende Ausführungen ist aber zu überlegen, dies auch bei Altverträgen (z.B. durch einen Zusatz zum bestehenden Vertrag) freiwillig zu tun. Andernfalls kommt das branchen- und ortsübliche Grundgehalt zum Ansatz.
Wofür soll das gut sein? Auch bei pauschaler Abgeltung von Mehrleistungen darf der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden als er bei Einzelabrechnung bekommen hätte - und das ist eine ganz gefährliche Sache! Wird im Zuge einer Überprüfung eine Unterentlohnung festgestellt, werden nicht nur die darauf entfallenden Beiträge (Arbeitgeber- und -nehmeranteil) nachverrechnet, sondern es drohen auch empfindliche Verwaltungsstrafen nach dem LSDB-G (€.2.000,- bis 50.000,- pro Mitarbeiter). Deshalb muss mindestens jährlich hausintern (bzw. bei Beauftragung von uns) eine sogenannte "Deckungsprüfung", bei der das "Soll-Entgelt" dem tatsächlichen gegenübergestellt wird, durchgeführt werden.
Eine hiebei auftretende Differenz ist jedenfalls nachzuverrechnen und, was vielen nicht bewusst ist, auch wenn die erbrachten Mehrleistungen nur durch einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz (leitende Angestellte sind hievon oft ausgenommen) möglich waren. Selbstverständlich sind auch bei All-in-Verträgen Arbeitszeitaufzeichnungen laufend zu führen.

:

• Die erworbenen Kenntnisse müssen über eine Einschulung hinausgehen und auf dem Arbeitsmarkt verwertbar sein.
• Das Dienstverhältnis muss durch Arbeitnehmerkündigung, berechtigte Entlassung oder unberechtigten vorzeitigen Austritt beendet worden sein.

Neu ab 1. Jänner 2016:

• Abschluss jeweils einer konkreten Einzelvereinbarung (Art, Datum und Kosten der Ausbildung sowie Rückzahlung) vor Beginn der Ausbildung. Eine Vorab- oder Rahmenvereinbarung genügt nicht!
• Die maximal zulässige Bindungsdauer für den Ausbildungskostenrückersatz darf nur noch 4 (bisher 5) Jahre betragen. Ebenso ist nunmehr eine monatliche Aliquotierung zwingend. Anderslautende Vereinbarungen sind zur Gänze nichtig!

, so kann man während des Jahres auf Veränderungen reagieren. Daneben ist es möglich zu beantragen, dass man die Sozialversicherungsbeiträge monatlich statt vierteljährlich bezahlen will, um das Zusammenfallen von größeren Zahlungen im Februar, Mai, August und November mit den Fälligkeiten der Einkommensteuer zu vermeiden.

Im Jahr 2016 wird auch die "große Versicherungsgrenze" bei den neuen Selbständigen gestrichen, es werden also alle versicherungspflichtig, die mit ihren Einkünften die Geringfügigkeitsgrenze von 415,72 p.M. (2016) übersteigen. Damit sind nun Nichtselbständige und Selbständige gleichgestellt. Der Beitragszuschlag von 9,3 % für eine verspätete Meldung bei Überschreiten der Beitragsgrenze entfällt wieder, wenn man sich bis acht Wochen nach Ausstellung des Einkommensteuerbescheides für das betreffende Jahr bei der SVA meldet (bisher musste man sich bis zum 31.12. des laufenden Jahres melden und es war oft unklar, ob die Grenze überhaupt überschritten wurde, bevor das Jahr überhaupt zu Ende und alle Einnahmen und Ausgaben erfasst waren).
Die SVA ist übrigens auch auf Facebook vertreten, wenn Sie die Seite liken, bekommen Sie regelmäßig aktuelle Neuerungen gepostet.

, so ist ein Sachbezug von 2% der Anschaffungskosten, höchstens 960,- € p.M. anzusetzen. Hat das KFZ einen CO2-Emissionswert von unter 130g pro Kilometer bleibt es bei den bisherigen 1,5 % der Anschaffungskosten (maximal 720,- €).

Achtung! Dieser Grenzwert vermindert sich jedes Jahr. Für reine Elektroautos muss kein Sachbezug verrechnet werden (befristet bis 2020). Die Bestimmungen zum halben Sachbezug bleiben aufrecht, daneben gibt es noch einen Mini-Sachbezug - Details bitte bei uns erfragen.
Benützt ein Arbeitnehmer abwechselnd verschiedene KFZ des Arbeitgebers, so ist ab 2016 für die Berechnung des Sachbezugswertes vom Durchschnitt der Anschaffungskosten aller benutzen KFZ und einem Durchschnitt des Prozentsatzes auszugehen.

Denn neben anderen beratungsrelevanten und zu beachtenden Bestimmungen (z.B. Sonderzahlungen, Kündigungsfristen) regelt der diesbezügliche Kollektivvertrag die zu zahlenden Mindestlöhne (bei deren Unterschreitung Strafen nach dem LSDB-G drohen).

Achtung: Die nicht vorliegende Gewerbeberechtigung schützt vor einer solchen Strafe nicht, sondern es droht eine weitere Verwaltungsstrafe wegen unerlaubter Gewerbeausübung!

Werden mehrere Geschäftsbereiche ausgeübt, ist eine genaue Zuordnung der Mitarbeiter ebenso wichtig wie das exakte Führen der Arbeitsaufzeichnungen. Und last but not least sollten vielleicht auch in der Buchhaltung entsprechende Adaptierungen (z.B. Rechnungskreise, neue Konten) vorgenommen werden.

(z.B. Werkstätten-Autos).

Um den - zumindest im Nachhinein - teuren Sachbezug für die Privatnutzung durch die Dienstnehmer zu verhindern wäre somit (wie schon bisher bei PKWs) für alle Kfz ein lückenloses Fahrtenbuch zu führen. Ist dies zu mühsam bzw. nicht möglich muss die Privatnutzung (auch tatsächlich) ausgeschlossen sein! D.h.:

• Festschreiben des Verbotes im Dienstvertrag oder auf den Dienstzetteln (bei bestehenden Dienstverhältnissen ergänzen oder neu ausstellen!) und
• Überwachung des Verbots durch geeignete organisatorische Maßnahmen (z.B. Einsammeln der Autopapiere und -schlüssel am Abend) und
• Dokumentation der Einhaltung derselben!

Übrigens: Durch Kostenbeiträge der Dienstnehmer mindert sich der Sachbezug, nicht aber durch Übernahme von Kosten! D.h. übersetzt: Der Dienstnehmer tankt nicht auf eigene Kosten sondern auf Firmenkosten und leistet hiezu einen Beitrag (Einzahlung, Abzug bei Lohn- bzw. Gehaltsabrechnung).

Eine Grundannahme für familienhafte Mitarbeit und damit den Entfall der Verpflichtung, ein Dienstverhältnis mit allen Rechten und Pflichten melden zu müssen, ist die vereinbarte Unentgeltlichkeit der Tätigkeit; es dürfen keinerlei Geld- oder Sachbezüge (auch nicht durch Dritte) gewährt werden.

Ehegatten/Eingetragene Partner:
Die Mitarbeit eines Ehegatten im Betrieb des anderen gilt auf Grund der ehelichen Beistandspflicht als Regelfall und die Begründung eines Dienstverhältnisses als Ausnahme. Für ein Dienstverhältnis müssen daher extra (fremdübliche) Vereinbarungen vorliegen und die Tätigkeit über die eheliche Beistandspflicht hinausgehen.

Lebensgefährten:
Hier gibt es keine Beistandspflicht, trotzdem wird im Regelfall von einer unentgeltlichen Mithilfe ausgegangen.

Kinder:
Für Kinder gilt die Vermutung, dass sie aufgrund familienrechtlicher Verpflichtungen im elterlichen Betrieb mitarbeiten, soweit nichts Anderes ausdrücklich vereinbart ist (siehe Ehegatten). Achtung, hier gibt es eine Versicherungspflicht für regelmäßig mitarbeitende Kinder/Enkel, Schwiegerkinder haben keine familienrechtliche Mitarbeitspflicht.

Eltern/Großeltern:
Hier wird eher von einem Dienstverhältnis ausgegangen, es sei denn, der Betrieb kann auch ohne die Eltern/ Großeltern aufrechterhalten werden.

Geschwister und sonstige Verwandte:
haben keine familienrechtlichen Beitragspflichten, daher wird eher von einem Dienstverhältnis ausgegangen. Eine kurzfristige, unentgeltliche Tätigkeit ist unschädlich.

Achtung, diese Darstellungen gelten nur für Einzelunternehmen und in OGs sowie KGs, wenn das arbeitende Familienmitglied nicht auch Gesellschafter der OG/KG ist - ansonsten kann sich eine Versicherungspflicht aus der Gesellschafterstellung ergeben!

Bei einer GPLA-Prüfung (Gemeinsame Prüfung lohnabhängiger Abgaben vulgo "Lohnsteuerprüfung") wird genau darauf geachtet, dass das, was in den Augen der Prüfer ein Dienstverhältnis ist, auch als solches erfasst und abgerechnet wird.

Dabei ist es im Laufe der Jahre durchaus zu einem Wandel gekommen. War es bis vor ca. zehn Jahren noch üblich und toleriert unregelmäßige Tätigkeiten, Hilfstätigkeiten oder fallweise Tätigkeiten bei guter Qualifikation "im Werkvertrag" abzurechnen, ist das nunmehr ein absolutes No-Go.

Liegen die Merkmale eines Dienstverhältnisses vor, das ist im Wesentlichen eine Beschäftigung in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit, wird der Werkvertrag in ein Dienstverhältnis umqualifiziert. Nicht einmal ein einschlägiger Gewerbeschein schützt vor dieser Einstufung, egal ob Putzfrau oder IT-Fachmann.

Die Prüfer fahnden also in der Buchhaltung ganz genau nach Werkvertragshonoraren. Das beginnt einmal auf dem Konto "Fremdleistung", macht aber vor anderen Konten nicht halt. Sie lassen sich die Rechnungen vorlegen und die Arbeit ganz genau schildern, stellen auch selber Recherchen an.

Was passiert im Ernstfall? Das Honorar wird zum Nettoentgelt, weil es ja jener Person zugeflossen ist. Hoffentlich liegt es über dem Kollektivvertrag, da man sonst auch noch Schwierigkeiten mit dem Lohn-und Sozialdumpingbekämpfungsgesetz bekommt (siehe dazu Rat & Tat-Klientenjournal 4/14).

Die Sozialversicherung schreibt die Beiträge nach dem arbeitsrechtlich zustehenden Entgelt vor. Sonderzahlungen, Urlaub, Krankheit, Feiertage müssen berücksichtigt werden. Das kann schon einmal ohne Strafen, Zinsen und Zuschlägen Mehrkosten von 110% verursachen.

Tipp: Besprechen sie mit uns immer ganz genau, ob tatsächlich eine selbständige Tätigkeit oder nicht vielleicht doch ein Dienstverhältnis vorliegt. Nicht die vertragliche Gestaltung ist ausschlaggebend, sondern was tatsächlich gelebt wird.

der zumindest eine achtstündige Erste-Hilfe-Ausbildung hat. Diese darf nicht älter als vier Jahre sein, innerhalb dieser muss wieder eine Auffrischung von neuerlich acht Stunden oder innerhalb von zwei Jahren vier Stunden absolviert werden.

In Arbeitsstätten, in denen fünf oder mehr Arbeitsnehmer gleichzeitig beschäftigt sind, muss die Erste-Hilfe-Ausbildung der Ersthelfer 16 Stunden betragen, die Regelung der Auffrischung gilt wie bei den Betrieben unter fünf Beschäftigten.

Der Unternehmer ist verpflichtet dafür Sorge zu tragen, dass während der betrieblich üblichen Arbeitszeit eine ausreichende Zahl an Ersthelfern bezogen auf die anwesenden Dienstnehmer anwesend ist.

Das sind bis 19 Arbeitnehmer ein Ersthelfer und für je zehn weitere Arbeitnehmer ein zusätzlicher Ersthelfer. Für Büros und Betriebe mit "büroähnlichem Charakter" muss bis 29 Arbeitnehmer ein Ersthelfer, und für je 20 weitere Arbeitnehmer ein zusätzlicher Ersthelfer bereitgestellt werden.

Es dürfen natürlich auch, und werden oft, Ersthelferinnen sein - die Verordnung ist übrigens korrekt gegendert - wir haben aus Gründen der Lesbar- und Verständlichkeit dieser nicht ganz einfachen Materie in der bisher gebräuchlichen Form geschrieben und meinen dabei immer beide Geschlechter.

Ernst zu nehmen sind auch so sperrige Verordnungen allerdings allemal: Die Strafen bei Nichteinhaltung können bis zu 8.324,- € betragen und im Wiederholungsfall bis zu 16.659,- €!

:

• Für Dienstnehmer, die die Lage ihrer Arbeitszeit und ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen können oder ihre Tätigkeit überwiegend in ihrer Wohnung ausüben, sind ausschließlich Aufzeichnungen über die Dauer der Tagesarbeitszeit zu führen.
• Durch Betriebsvereinbarung kann die Führung der Arbeitszeitaufzeichnungen an den Dienstnehmer delegiert werden - kontrolliert werden müssen sie trotzdem!
• Die Verpflichtung zur exakten Aufzeichnung der Ruhepausen (Dauer und zeitliche Lage) entfällt, wenn durch Betriebs- oder Einzelvereinbarungen Beginn und Ende der Ruhepausen (allenfalls auch ein diesbezüglicher Zeitrahmen) festgelegt und von dieser Vereinbarung auch nicht abgewichen wird.
• Bei fixer Arbeitszeiteinteilung muss der Dienstgeber lediglich die Einhaltung derselben bestätigen und nur allfällige Abweichungen entsprechend dokumentieren.

• Die Lohnkonten und sonstigen Aufzeichnungen müssen durchgesehen, mit der Buchhaltung abgestimmt und einer Endkontrolle unterzogen werden. Danach erfolgt gegebenenfalls der Ausdruck derselben und die Ablage.
• Die kombinierten Beitragsnachweise und Lohnzettel sind bis Ende Februar an die jeweilige Gebietskrankenkasse elektronisch zu übermitteln.
• Für die freien Dienstnehmer sind die Meldungen gem. § 109a EStG (ähnlich den Lohnzetteln) an das jeweilige Finanzamt elektronisch zu übermitteln, ebenfalls bis Ende Februar.
• Die Meldungen hinsichtlich der Schwerarbeiter sind ebenfalls bis Ende Februar an die Gebietskrankenkasse zu erledigen.
• Die Kommunalsteuererklärung ist bis 31. März an das Finanzamt zu übermitteln.
• In Wien ist zusätzlich noch ebenfalls bis 31. März die Erklärung zur Dienstgeberabgabe ("U-Bahn-Steuer") elektronisch an das Magistrat zu übermitteln.

Seit Mai 2011 gibt es dieses - nicht nur wörtlich gemeint - Gesetzes-Ungetüm. Laut Gesetzgeber soll es den Arbeitnehmern das zustehende Entgelt sichern und für einen fairen Wettbewerb zwischen den Unternehmen sorgen.
Besonders "unterstützt" werden soll die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen durch die weitreichenden Kontrollbefugnisse einerseits sowie der drakonische Strafrahmen anderseits.
Straftatbestände sind bzw. waren bisher

• die Unterschreitung des KV-Grundlohnes,
• die Vereitelung der Kontrolle und
• das Nichtbereithalten der Lohnunterlagen in deutscher Sprache (durch ausländische Arbeitgeber).

ACHTUNG: Die Gewerbeberechtigung und der angewandte Kollektivvertrag müssen zusammenpassen! (übereinstimmen)!
Die diesbezügliche Novelle (sollte dieser Tage bereits beschlossen sein) tritt am 1. Jänner 2015 in Kraft. Sie enthält etliche Verschärfungen und einige (wenige) Erleichterungen.

Im Detail:

• Bisher war das Gesetz nur hinsichtlich des Grundlohnes anwendbar, künftig werden alle Entgeltbestandteile (Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge - im Baugewerbe über 40! verschiedene) der Kontrolle unterzogen.
• Das Strafniveau für das Nichtbereithalten (und Vorlegen) von Lohnunterlagen wird auf jenes der Unterentlohnung (EUR 1.000,- bis 10.000,- pro Arbeitnehmer) angehoben.
• Bei begründetem Verdacht auf einen Gesetzesverstoß und zu erwartenden Vollstreckungsschwierigkeiten kann künftig ein Zahlungsstopp des Auftraggebers gegenüber dem Auftragnehmer verhängt werden (d.h., der Bauherr darf den restlichen Werklohn nicht mehr leisten). Binnen 3 Tagen muss die Behörde entscheiden, ob der Auftragnehmer statt dessen eine Sicherheitsleistung zu erlegen hat. Anstelle des Zahlungsstopps kann von der Behörde eine vorläufige Sicherheit (auch bewegliche Sachen wie z.B. ein Bagger) verlangt werden.
• Ein Auftraggeber nach dem Bundesvergabegesetz kann Auskunft verlangen, ob gegen den Auftragnehmer eine rechtskräftige Bestrafung nach dem LSDB-G vorliegt.
• Künftig gibt es eine Informationspflicht an die betroffenen Arbeitnehmer bei Vorliegen eines Strafbescheides wegen Unterentlohnung.
• Da bei der Fülle der nunmehr der Kontrolle unterworfenen Entgeltbestandteile auch ehrlichen Arbeitgebern Fehler bei einzelnen Abrechnungen unterlaufen können, wird die Möglichkeit der Nachsicht ausgeweitet:
• Eine Anzeige bzw. Bestrafung entfällt, wenn das Entgelt nur geringfügig unterschritten wird ODER nur leichte Fahrlässigkeit vorliegt UND der fehlende Betrag nachgezahlt wird. Dies kann auch nach wiederholtem geringen Verstoß gelten.
• Die Mindeststrafe (EUR 1.000,- pro Arbeitnehmer) kann bei kleineren Verstößen unterschritten werden.
• Geplant sind aber auch Vereinfachungen bei den Arbeitszeitaufzeichnungen und kleinere Erleichterungen beim Arbeitnehmerschutz. Darüber werden wir gesondert berichten.

• Entlohnung: Das Gesetz verpflichtet Überlasser, ihre ArbeitnehmerInnen spätestens 14 Tage im Vorhinein über das Ende eines Einsatzes zu informieren, wenn sie länger als drei Monate überlassen waren. Die "Einsatzinformation" vor Beginn jeder Überlassung muss ab 2013 auch die Einstufung im Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes enthalten. Grundlohn sowie Zulagen, Zuschläge und dergleichen müssen jeweils getrennt ausgewiesen werden. Es muss die zu verrichtende Arbeit angeführt werden, die voraussichtliche Dauer des Einsatzes und gegebenenfalls, dass es sich um auswärtige Arbeit handelt. Soll Schwerarbeit oder Nachtschwerarbeit geleistet werden (wegen der Schwerarbeitspension wichtig), muss der Beschäftiger das dem Überlasser melden. Dieser muss Meldung an die Sozialversicherung erstatten und dem/ der betroffenen ArbeitnehmerIn eine Kopie senden.
• Schutz gegen Arbeitsunfälle: In Zukunft müssen LeiharbeiterInnen vor Beginn ihres Einsatzes über spezielle Anforderungen (wie z.B. Schwindelfreiheit) und Gefahren nachweislich und schriftlich informiert werden. Das gilt ab 2013 auch vor jeder Änderung der Tätigkeit (auch während eines laufenden Einsatzes). Beschäftigerbetriebe müssen den Arbeitskräfte-Überlassern alle Arbeitsschutzdokumente zur Verfügung stellen und eine Information über die Gefahren am Arbeitsplatz übermitteln.
• Unterstützung in Stehzeiten - der "Sozial- und Weiterbildungsfonds". Ab 2014 hilft ein eigener, gesetzlich eingerichteter Fonds: LeiharbeiterInnen bekommen bei Arbeitslosigkeit eine einmalige, schnelle Unterstützung, um den Einkommensabfall zu mildern. Der Fonds wird auch Arbeitgeber fördern, die während Stehzeiten das Arbeitsverhältnis aufrechterhalten, bzw. werden Weiterbildungsmaßnahmen (Facharbeiterausbildung o.Ä.) gefördert. Die nötigen Beiträge an den Fonds bezahlen alle Überlasser.
• Innerbetriebliche Besserstellungen bei Arbeitszeit und Urlaub: Wenn im Einsatzbetrieb verkürzte Arbeitszeiten gelten oder Pausen bezahlt werden, wenn es zusätzliche Urlaubstage (z.B. für behinderte ArbeitnehmerInnen) gibt, wenn an manchen Tagen früher Schluss ist - dann gilt dies ab 1. Jänner 2013 auch für die LeiharbeiterInnen (rückwirkend!). Auch in Betriebsurlaube müssen sie dann einbezogen werden.
• Gleichstellung auch in der Kantine, bei Sozialleistungen, Betriebspensionen, etc.: Gleiche Preise für alle in der Betriebskantine, gleiche Sozialunterstützungen und bei langen Überlassungen (ab vier Jahre) auch eine gleiche Einbeziehung in Pensionskassen bzw. betriebliche Kollektivversicherungen.
• Bessere Chancen auf Übernahme: Jede beim Kunden frei werdende Stelle muss ab 1. Jänner 2013 im Betrieb öffentlich ausgeschrieben werden und zwar ausdrücklich so, dass LeiharbeiterInnen dazu Zugang haben.

Das neue Gesetz stellt ausdrücklich klar, dass auch für aus dem Ausland überlassene Arbeitskräfte die bestehenden Kollektivverträge zur Gänze, inklusive dem gesamtem Rahmenrecht gelten - bisher war das rechtlich umstritten. Kernelemente des österreichischen Arbeitsrechts, insbesondere Regelungen über die Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Urlaub oder Feiertagen, aber auch Kündigungsfristen gelten nun ebenfalls. Und selbstverständlich müssen auch ausländische Überlasser in den Sozial- und Weiterbildungsfonds einzahlen und ausländische LeiharbeiterInnen erhalten gleiche Leistungen aus dem Fonds.

Dieser Antrag ist für die Kranken-, die Arbeitslosen- und die Pensionsversicherung möglich, jeweils bis zum Ablauf des dem Beitragsjahr drittfolgenden Jahres, bis 31.12.2014 also noch für 2011 (und Folgejahre). Man kann den Antrag aber auch für 2011 und Folgejahre stellen, dann wird automatisch erstattet, solange man der Mehrfach-Pflichtversicherung unterliegt (und soweit man die Höchstbeitragsgrundlage überschreitet).

Der Antrag ist bei einem der beteiligten Versicherungsträger zu stellen, erstattet werden die Beiträge nur zu einem gewissen Prozentsatz.

Pensionsbezieher, die gleichzeitig noch eine pflichtversicherte Tätigkeit ausüben, können einen Antrag auf Rückerstattung der Krankenversicherungsbeiträge stellen, wenn die Höchstbeitragsgrundlage überschritten wird (durch Pension + Gewinn aus versicherter Tätigkeit).
Mehrfachversicherte, die neben einer ASVG-Versicherung eine in der GSVG pflichtige Tätigkeit betreiben, die unter der Höchstbeitragsgrundlage liegt, können einen "Antrag auf Differenzvorschreibung" stellen - damit zahlen sie die GSVG nur vom tatsächlichen Gewinn aus ihrer selbständigen Tätigkeit, keinen Mindestbetrag o.Ä., der möglicherweise höher als die tatsächlichen Beiträge ist.

Diese wird in der Praxis pauschal ermittelt und beträgt - je nach Anspruch auf Sonderzahlungen - zwischen 9,6% und 11,2% des Lohnes. Jedenfalls sollte aber der entsprechende Kollektivvertrag zu Rate gezogen werden!

Die Urlaubsersatzleistung verlängert (im Gegensatz zu herkömmlichen Dienstverhältnissen) nicht den Versicherungszeitraum und teilt sowohl steuer- (= laufender Bezug) als auch sozialversicherungsrechtlich das Schicksal des laufenden Bezuges. D.h., war die Beschäftigung geringfügig bleibt sie es auch, unabhängig von der Höhe der Ersatzleistung.

Dagegen gibt es aber Abhilfen. Freiwillige Geld-Leistungen des Arbeitgebers können als widerrufbare oder unverbindliche Leistungen (schriftlich) festgelegt werden.

Beim Widerrufsvorbehalt hat der Arbeitnehmer einen Anspruch, der durch den Widerruf des Arbeitgebers wieder beseitigt werden kann. Dieser Widerruf unterliegt allerdings gewissen Beschränkungen. So muss der Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigt werden, und der Widerruf ist an sachliche Gründe gebunden, die vorher festgelegt werden müssen.

Anders der Unverbindlichkeitsvorbehalt. Dabei gibt es keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine bestimmte Zahlung. Es bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten jeweils im Einzelfall zu entscheiden, ob und in welcher Höhe er die Prämie wieder gewähren will. In der Vereinbarung muss darauf hingewiesen werden, dass die Leistung freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht, damit auch ohne Einräumung auf zukünftige Leistungserbringung, gewährt wird.

Die Zulässigkeit einer solchen Vereinbarung hat der OGH jüngst bestätigt. Trotzdem muss der Unverbindlichkeitsvorbehalt präzise und verständlich formuliert werden, da unklare Vertragspassagen zum Nachteil des Arbeitgebers ausgelegt werden.

Es ist also unbedingt festzuhalten, dass die Zahlung

• Eine freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch ist, und
• von einer gesonderten Entscheidung des Arbeitgebers abhängig ist,
• ob und in welcher Höhe eine Prämie zur Auszahlung gelangt.

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen durch Prämien zu motivieren ist sicher immer wieder wichtig. Und jetzt können Sie dieses Mittel auch ohne Bedenken zum Einsatz bringen.

handelt es sich um die Bemessungsgrundlage (ohne Sonderzahlungen), also nach Abzug allfälliger Werbungskosten wie z.B. Fachliteratur, Fahrtspesen, Studiengebühren u.ä. Wird die Tätigkeit selbständig ausgeübt, ist dies der Gewinn (nach Abzug des Gewinnfreibetrages).

Anders und komplizierter ist die Sache bei der Studienbeihilfe: Hier gilt eine Einkommensgrenze von 8.000,-Euro. Diese erhöht sich, wenn für eigene Kinder Unterhalt geleistet wird, um mindestens 2.762,- Euro pro Kind. Neben den steuerpflichtigen Einkünften gelten als zu berücksichtigende Einkommen hingegen auch Witwen- und Waisenpensionen, Renten, Karenzgeld, Kinderbetreuungsgeld, Sozialhilfe, Notstandshilfe, etc.

Für die Berechnung wird das Bruttoeinkommen um die Sozialversicherungsbeiträge sowie das Werbungskosten- und Sonderausgabenpauschale (in Summe um 192,- Euro) reduziert; Sonderzahlungen, Überstunden und Abfertigungen gelten aber als Einkommen.

Wie sich ein früherer oder späterer Pensionsantritt auf Ihre Pensionshöhe auswirkt, können Sie jetzt ganz bequem mit dem neuen Pensionskontorechner errechnen.

Sie brauchen dazu die Pensionskonto-Gutschrift, die Sie in diesen Tagen von der Versicherungsanstalt zugesendet bekommen.

Den Rechner finden Sie auf www.pensionskontorechner.at.

• Geben Sie Ihr Geburtsdatum und Ihr Geschlecht ein.
• Tragen Sie Ihre Pensionskonto-Gutschrift ein.
• Geben Sie Ihr durchschnittliches Jahresbruttoeinkommen ein.

Der Pensionskontorechner zeigt nun die monatliche Pensionshöhe (brutto und netto) zum frühestmöglichen Pensionsantritt sowie bei Weiterarbeit bis zum Regelpensionsalter an.

ACHTUNG:
Der neue Pensionskontorechner funktioniert nur für Geburtsjahrgänge ab 1955!

Sonst kann es bei Beendigung des Dienstverhältnisses aufgrund der dann fälligen - sozialversicherungspflichtigen - Urlaubsersatzleistung zu einer ungewollten Vollversicherung kommen, was vermutlich weder Dienstgeber noch Dienstnehmer freut:
Der Dienstgeber hat dann die vollen Lohnnebenkosten zu bezahlen,
der Dienstnehmer verliert u.U. den AMS-Bezug o.ä.!

Geringfügigkeitsgrenze:
31,17 pro Tag
405,98 pro Monat

Höchstbeitragsgrundlage bei Dienstnehmern:
monatlich 4.650,-/Sonderzahlungen 9.300,-

Höchstbeitragsgrundlage bei Selbständigen:
monatlich 5.425,-

Auflösungsabgabe
118,-

Angeblich sind die Anlaufschwierigkeiten des Pendlerrechners weitgehend ausgeräumt. Klar ist, dass für den Anspruch auf das (kleine oder große) Pendlerpauschale auf die Zumutbarkeit der Benützung von Massenbeförderungsmittel abgestellt wird.

Der Pendlerrechner ist verpflichtend zu verwenden! Das Ergebnis dient als Nachweis für die Berücksichtigung sowohl des Pendlerpauschales als auch des Pendler-Euros und ist als Ausdruck zum Lohnkonto zu nehmen. Jedenfalls muss ab 1. Oktober 2014 ein Antrags-formular L 34 beim Arbeitgeber vorliegen! Diesbezüglich ist folgendes unbedingt zu beachten:

• Ausdrucke aus dem Pendlerrechner mit einem Abfragedatum VOR dem 25. Juni 2014 gelten nur noch bis 31. Dezember 2014.
• Ab 1. Jänner 2015 sind nur mehr Ausdrucke mit einem Abfragedatum AB dem 25. Juni 2014 zu berücksichtigen.
• Ist der Pendlerrechner nicht anwendbar, ist das Formular L 33 zu verwenden und durch einen entsprechenden Ausdruck des Pendlerrechners nachzuweisen, dass er dauerhaft zu keinem Ergebnis führt.
• Bei unterschiedlichen Ergebnissen zwischen "alt und neu" gilt bis 31. Dezember 2014 das für den Dienstnehmer günstigere Ergebnis. Ergibt sich aufgrund des Neuausdruckes ein höheres Pendlerpauschale und/oder ein höherer Pendler-Euro, und wird dieser Ausdruck bis 30.September 2014 dem Arbeitgeber vorgelegt, hat dieser die höheren Beträge mittels Aufrollung bereits rückwirkend ab 1. Jänner 2014 zu berücksichtigen. In umgekehrten Fällen bleibt bis Jahresende alles beim Alten.

Wir ersuchen Sie, dies Ihren Mitarbeitern zu kommunizieren und allfällige neue Ausdrucke möglichst bald zu übermitteln!

Erfreulich ist auch, dass grundsätzlich Eigenverantwortung des Arbeitnehmers besteht und dieser bei unrichtigen Angaben im Rahmen einer Pflichtveranlagung unmittelbar als Steuerschuldner in Anspruch genommen wird. Lediglich - wie eigentlich bisher - bei offensichtlich unrichtigen Angaben besteht u.U. auch eine Haftung des Arbeitgebers. Bisher schieden sich allerdings an der "Offensichtlichkeit" öfters die Geister - nunmehr wurde diese präzisiert (z.B. Abfragedatum für einen arbeitsfreien Tag, falsche Wohn- oder Arbeitsadresse, Werkverkehr oder Firmenauto, kein Formular ab 1. Oktober 2014).

Diese können vereinbart werden, wenn ein naher Angehöriger eine Erkrankung hat, für die mindestens Pflegegeld ab Stufe 3 (Ausnahmen möglich) gebührt.

Die Vereinbarung kann nur einmal pro Angehörigen für die Dauer von mindestens ein bis höchstens drei Monaten getroffen werden, ist nicht veränderbar, und beruht auf freiwilliger Basis, d.h., der Dienstgeber muss einverstanden sein.

Wird der gepflegte Angehörige in ein Heim übernommen, findet sich eine dauerhafte Pflegeperson oder verstirbt er, kann der Dienstgeber die Rückkehr des pflegenden Dienstnehmers binnen 14 Tagen verlangen.

Man unterscheidet Pflegekarenz (Dienstverhältnis bleibt aufrecht, es besteht Kündigungsschutz aus dem Motiv der Inanspruchnahme der Karenz, aber Entgelt ist Null) und Pflegeteilzeit (Herabsetzung der normalen Arbeitszeit + Kündigungsschutz aus Motiv der Pflege). Während der Pflegekarenz hat der Dienstgeber keine Kosten, der Dienstnehmer ist aber weiter kranken- und pensionsversichert. Die Beiträge werden vom Bund getragen, außerdem kann ein Pflegekarenzgeld beim Sozialministerium beantragt werden.

In der Pflegeteilzeit bleibt der Dienstnehmer ebenfalls voll versichert. Sollte er durch die Stundenherabsetzung unter die Geringfügigkeitsgrenze fallen, ist bei der Krankenkasse eine entsprechende Meldung zu machen, und es zahlt wieder der Bund die Versicherungsbeiträge. Auch bei der Pflegeteilzeit kann Karenzgeld beantragt werden.

Neben der Pflegekarenz und -teilzeit gibt es noch die Möglichkeit, eine Familienhospizkarenz bzw. eine Familienhospizteilzeit in Anspruch zu nehmen. Diese Art von Freistellung/Herabsetzung der Arbeitszeit dient zur Sterbebegleitung von nahen Angehörigen bzw. der Begleitung eines schwersterkrankten Kindes für einen Zeitraum von drei bis maximal neun Monaten (Kind). Hier ist es nicht erforderlich, dass der Angehörige tatsächlich gepflegt wird. Der Dienstgeber muss, falls er mit der Familienhospizkarenz/-teilzeit nicht einverstanden ist, die Inanspruchnahme beim Arbeitsgericht bekämpfen.

Auch im Fall der Familienhospizkarenz/-teilzeit trägt der Bund die Beiträge für Kranken- und Pensionsversicherung, falls kein Entgelt oder ein Entgelt unter der Geringfügigkeitsgrenze verbleibt, es besteht absoluter Kündigungsschutz und Karenzgeld kann beantragt werden.

Wenn man häusliche Pflege durch fremde Personen in Anspruch nimmt, können die damit verbundenen Kosten von der gepflegten Person bei Bezug von Pflegegeld ab Stufe eins ohne Selbstbehalt als außergewöhnliche Belastung geltend gemacht werden: Aufwendungen der Trägerorganisation (Caritas etc.), Gehalt oder Honorar der Pflegeperson, Abgaben, Hilfsmittel, Medikamente etc. Das Pflegegeld und eventuelle Förderungen sind vor Abzug mit den Kosten zu verrechnen.

Kann die betreute Person die Kosten nicht selbst tragen, weil sie kein oder ein zu niedriges Einkommen hat, so kann der unterhaltsverpflichtete Angehörige, der zahlt, die Kosten absetzen - leider aber nur nach Kürzung um einen einkommensabhängigen Selbstbehalt.

Durch diese verschiedenen Möglichkeiten kann das Leid aus einer gravierenderen Erkrankung zumindest teilweise abgefangen werden, indem finanzielle Unterstützung und/ oder die Zeit zur Begleitung gegeben wird.

Auf die Verhältnisse kommt es an!

Mit dem Frühjahr nehmen wieder die Bewerbungen von jungen Menschen zu, die in den Ferien arbeiten wollen. Für viele Unternehmen ergibt sich dadurch die Möglichkeit urlaubsbedingte Engpässe auszugleichen und auch die Chance auf diese Weise später tüchtige Mitarbeiter rekrutieren zu können.
Wie aber sind nun diese jungen Leute arbeits- und sozialversicherungsrechtlich zu behandeln?
Man hat dabei einmal in echte und unechte Ferialpraktikanten zu unterscheiden.

Will jemand in den Ferien Geld verdienen um sich den Traum von Moped, Computer oder das neue i-Pad leisten zu können, dann spricht man von unechten Ferialpraktikanten. Sie treten in ein normales, meist zeitlich begrenztes, Dienstverhältnis ein und müssen daher auch dementsprechend behandelt werden. Je nach der Art der Tätigkeit werden sie als Arbeiter oder Angestellter geführt. Nach erfolgter kollektivvertraglicher Einstufung werden sie auch bei der Sozialversicherung angemeldet. Durch die Begründung eines Dienstvertrages werden sie in die Organisation des Betriebes eingegliedert, sind weisungsgebunden und schulden eine konkrete Arbeitsleistung.
Davon unterscheidet sich der echte Ferialpraktikant. Dabei handelt es sich um Schüler oder Studenten, die im Rahmen einer noch nicht beendeten Ausbildung zu Lernzwecken im Unternehmen arbeiten. Sie dürfen sich im Betrieb aufhalten und betätigen, sind aber nicht zu Dienstleistungen verpflichtet und beziehen vor allem keinen Arbeitslohn. Diese unentgeltlichen Ferialpraktikanten sind von den sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen ausgenommen und es ist weder bei der Krankenversicherung noch bei der Unfallversicherung eine Meldung abzugeben. Sie sind im Rahmen der Schülerunfallversicherung unfallversichert. Es ist unbedingt ein Ferialpraktikantenvertrag abzuschließen, der diese Punkte festhält, und den man bei einer eventuellen Kontrolle der Finanzpolizei vorweisen kann. Zahlt man diesen Jugendlichen auch nur ein Taschengeld wird ein Dienstverhältnis begründet und es gelten die Meldepflichten und Bestimmungen wie bei "normalen" Mitarbeitern.

Volontäre wollen ebenfalls ihre bisherigen, meist theoretischen, Kenntnisse in der Praxis anwenden und erweitern. Sie arbeiten im Betrieb ohne Arbeitspflicht und ohne Entgeltsanspruch. Für diesen Personenkreis besteht lediglich eine Teilversicherung in der Unfallversicherung. Sie sind also vor Aufnahme ihrer Tätigkeit dort anzumelden. Bei Beziehen, wenn auch eines geringen Entgeltes, gelten sofort die allgemeinen Bestimmungen für Dienstnehmer.

Was uns jetzt noch bei diesem Themenkreis fehlt sind die Schnupperlehrlinge. Dabei handelt es sich nicht um eine Lehre im eigentlichen Sinn, sondern um eine Phase der Berufsorientierung, oft im Rahmen einer Schulveranstaltung. Schüler unterliegen keiner Arbeitspflicht, keiner bindenden Arbeitszeit, unterliegen nicht dem Weisungsrecht und haben keinen Anspruch auf Arbeitslohn. Der Dienstgeber muss keine Meldung erstatten, da die Schüler in die gesetzliche Schülerunfallversicherung einbezogen werden.
Etwas problematisch ist die "Schnupperlehre" bei Menschen, die bereits aus dem Schüleralter herausgewachsen sind und sich in einer beruflichen Orientierungsphase befinden. Trifft die Finanzpolizei solche Menschen in Ihrem Betrieb an, kann es zu unangenehmen Missverständnissen kommen. Es empfiehlt sich daher diesen Umstand unbedingt vorher schriftlich in einer Vereinbarung festzuhalten oder noch besser schon aus Risikogründen zumindest geringfügig anzumelden.

Und was sagt das Finanzamt dazu?

In der heutigen Berufswelt ist es unumgänglich, sich weiterzubilden. Schön ist es, wenn die Kosten für eine Weiterbildung als steuerliche Werbungskosten anerkannt werden. Von Seiten der Finanzbehörde gibt es zwei Möglichkeiten: die Fortbildung und die Umschulung.

Um Fortbildung handelt es sich, wenn der Steuerpflichtige seine bisherigen beruflichen Kenntnisse verbessert, um im bereits ausgebildeten Beruf auf dem Laufenden zu bleiben und den jeweiligen Anforderungen gerecht zu werden. Die Fortbildung muss daher im Zusammenhang mit dem ausgeübten Beruf stehen, wie z.B. Aufwendungen für den Besuch einer HTL für einen Elektriker, ein Architekturstudium für einen Baumeister o.ä.

Umschulungsmaßnahmen hingegen zielen auf die tatsächliche Ausübung eines neuen Berufs ab. Die Umschulungsmaßnahme muss so ausführlich sein, dass sie die Ausübung des erwünschten Berufs auch ermöglicht, außerdem muss es tatsächlich zu einem Umstieg in den neuen Beruf kommen (und dort sollten idealerweise auch Einnahmen erzielt werden).

Probleme mit der Absetzbarkeit von Fortbildungen wird es dann geben, wenn Schulungen von allgemeinem Interesse sind (auch wenn die Schulung daneben die Berufsausübung fördert). Bei solchen Bildungsmaßnahmen, die sowohl beruflichen Bedürfnissen Rechnung tragen, als auch private Interessen fördern, ist eine berufliche Notwendigkeit für die Absetzbarkeit erforderlich. Diese ist für die Finanzbehörde gegeben, wenn der Dienstgeber Kosten für die Schulung übernimmt oder es sich um Schulungen handelt, die sich an einen gleichartigen Teilnehmerkreis richten. Beispiel: Aufwendungen eines Lehrers für psychologische Seminare sind dann abzugsfähig, wenn der Teilnehmerkreis der Fortbildung vorwiegend aus Lehrern besteht und die Lehrinhalte auf den Schulalltag zugeschnitten sind. Im Gegenteil dazu ist eine Weiterbildung einer Lehrerin in Supervision und Organisationsentwicklung in einer Gruppe von Teilnehmern aus verschiedenen Berufsgruppen nicht abzugsfähig. Bestätigungen des Dienstgebers zur Notwendigkeit der Fortbildung ändern an dieser Betrachtungsweise nichts.

Die WGKK hat die voraussichtlichen neuen Werte für 2014 bekannt gegeben:

Ab 1.1. 2014 gilt , sobald ein öffentliches Verkehrsmittel zumindest für den halben Arbeitsweg zur Verfügung steht, Folgendes:

Fahrzeit ist weniger/gleich 60 Minuten in eine Richtung (inklusive Geh- u Wartezeiten): immer kleines Pendlerpauschale.

Fahrzeit ist mehr als 120 Minuten (bestimmt w.o.): immer großes Pendlerpauschale.
Bei einer Fahrzeit zwischen 61 und 120 Minuten ist zu bestimmen, wie hoch die "entfernungsabhängige Höchstdauer" ist; diese berechnet sich mit 60 Minuten+ eine Minute pro Entfernungskilometer. Liegt man mit der kürzesten Öffizeit unter dieser "entfernungsabhängigen Höchstdauer", steht nur das kleine Pendlerpauschale zu, sonst das große (und ab 120 Minuten sowieso das große!).

Damit man diesen Irrsinn berechnen kann, wird es im Internet auf der Homepage des BMF (www.bmf.gv.at) einen "Pendlerrechner" geben. Dem Ergebnis des Pendlerrechners kommt Beweiskraft zu, es ist auszudrucken und zum Lohnkonto zu geben. Ein Steuerpflichtiger, der der Meinung ist, dass die Berechnung laut Pendlerrechner nicht richtig ist, muss den Gegenbeweis antreten. Nettes Detail am Rande: Aus heutiger Sicht wird der Pendlerrechner am 1.1. wahrscheinlich noch nicht funktionieren!

Man kann nur empfehlen, mit der Berücksichtigung des Pendlerpauschales ab 2014 zu warten, bis der Rechner funktioniert, da man ansonsten die Lohnverrechnungen aufrollen muss, wenn sich nachträglich auf Basis des Rechners ein anderes Pauschale ergibt als zuvor per Hand/Routenplaner berechnet.

Angestellte haben gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn sie aufgrund von Wetterkapriolen daran gehindert sind (rechtzeitig) am Arbeitsplatz zu erscheinen, Arbeiter dann, wenn der Kollektivvertrag keine abweichende Regelung vorsieht.
Aber Achtung:
Voraussetzung hierfür ist die, dass der Arbeitnehmer alles Zumutbare unternommen hat, um pünktlich zu erscheinen. Jedenfalls muss der Arbeitgeber sofort vom Fernbleiben bzw. verspäteten Erscheinen informiert werden. Im Zeitalter der Handys und Smartphones wohl kein größeres Problem mehr.

Was zumutbar ist, wird im Einzelfall zu entscheiden sein. Sicher zumutbar wird sein, dem Wetterchaos durch früheres Abfahren oder Anlegen von Schneeketten zu trotzen, ebenso das Einrechnen (Schneefälle werden meist angekündigt!) von längeren Wartezeiten. Auch wird es für gesunde Arbeitnehmer zumutbar sein, einige Kilometer Fußmarsch in Kauf zu nehmen, wenn die Fahrt mit Auto oder öffentlichen Verkehrsmitteln nicht möglich ist - meint zumindest die Arbeiterkammer!

ACHTUNG:
In aller Regel müssen die Förderungen im Vorhinein
beantragt werden. Insbesondere wird hingewiesen auf

• die WKO (besonders für Lehrlinge)
• das AMS (z.B. bei Langzeitarbeitslosen, Wiedereinstellung, etc.)
• den WAFF (speziell für weibliche Mitarbeiter).

Beschäftigung von kroatischen Dienstnehmern in Österreich:

Grundsätzlich sind alle EU-Staatsbürger wegen der Arbeitnehmerfreizügigkeit von den Beschränkungen zur Beschäftigung von Ausländern ausgenommen. Aufgrund von Übergangsbestimmungen in den Beitrittsverträgen fallen allerdings Staatsangehörige der Beitrittsländer Rumänien, Bulgarien (beide bis 31.12.2013) und seit 1.7.2013 Kroatien nicht darunter.
Das bedeutet, dass trotz des Beitritts Kroatiens zur EU bis zum Ende der Übergangsfristen (für Kroatien derzeit voraussichtlich sieben Jahre lang) für kroatische Staatsangehörige weiterhin eine behördliche Bewilligung vor Arbeitsaufnahme notwendig ist. Der Arbeitgeber hat eine Beschäftigungsbewilligung für den kroatischen Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsmarktservice zu beantragen. Nach Durchführung einer Arbeitsmarktprüfung kann die Beschäftigungsbewilligung befristet für einen bestimmten Arbeitsplatz erteilt werden.
Keine Beschäftigungsbewilligung benötigen Unternehmer für kroatische Staatsbürger, die

• seit mindestens zwölf Monaten ununterbrochen am österreichischen Arbeitsmarkt legal beschäftigt sind oder
• seit über fünf Jahren in Österreich dauernd niedergelassen sind und über ein regelmäßiges Einkommen aus erlaubter Erwerbstätigkeit verfügen.

Lieferungen und Leistungen von und nach Kroatien

Lieferungen und Leistungen von/nach Kroatien sind ab 1.7.2013 wie alle anderen EU-Leistungen zu behandeln - insbesondere ist darauf zu achten, dass das kroatische Unternehmen eine gültige UID-Nummer besitzt und diese auf den Rechnungen ausweist. Auch ist zu beachten, Lieferungen und Leistungen in den Umsatzsteuervoranmeldungen bzw. den Zusammenfassenden Meldungen als EU-Leistungen auszuweisen.

Über All-inclusive-Urlaube gibt es unterschiedliche Ansichten. Die einen lieben sie, die anderen würden diese Urlaubsform nie wählen.
Auch All-in-Verträge mit Dienstnehmern führen zu solchen Reaktionen. Sie können für die eine Vertragspartei ein Vorteil, für die andere ein Nachteil sein.
Beschäftigt man sich mit All-in-Verträgen, muss allerdings auch das Überstundenpauschale mit einbezogen werden.
Beim Überstundenpauschale handelt es sich um einen zahlenmäßig genau festgelegten Betrag, der zusätzlich zum monatlichen Bezug ausbezahlt wird, und in der Lohnverrechnung auch extra ausgewiesen wird. Er macht dann Sinn, wenn Überstunden in gewisser Regelmäßigkeit mit großer Wahrscheinlichkeit über einen längeren Zeitraum anfallen. Man erspart sich die genaue monatliche Abrechnung der Überstunden. Was man sich nicht erspart sind genaue Arbeitszeitaufzeichnungen, aus denen die Anzahl und die Art der Überstunden - z.B. Nacht oder Sonntag - genau hervorgehen. Arbeitnehmer dürfen über den Beobachtungszeitraum durch das Pauschale nicht ungünstiger gestellt werden als bei genauer Abrechnung. Es ist daher eine sogenannte Deckungsprüfung vorgeschrieben. Wurden mehr Überstunden geleistet als durch das Pauschale abgegolten wurden, steht dem Arbeitnehmer die Auszahlung zu.
So weit so gut. Mit umgekehrten Vorzeichen, kann aber für den Arbeitgeber solch eine Vereinbarung zur Falle werden, da das Pauschale auch zu bezahlen ist, wenn keine oder weniger Überstunden geleistet werden.
Tipp: Unbedingt vereinbaren, dass das Überstundenpauschale widerrufen werden kann oder auf eine bestimmte Zeit oder vorübergehende Arbeiten beschränkt ist und regelmäßig überprüfen, ob das Überstundenpauschale, etwa wegen Verringerung des Arbeitsanfalls, noch Sinn macht.
Davon zu unterscheiden ist die All-in-Vereinbarung. Sie wird auch als unechtes Überstundenpauschale bezeichnet. Durch eine Überzahlung auf den kollektivvertraglichen Mindestlohn werden die tatsächlich geleisteten Überstunden abgegolten. Es scheint im Rahmen der Lohnverrechnung nicht als eigener Bestandteil auf. Ursprünglich war diese Vertragsform für leitende Angestellte gedacht, die in Eigenverantwortung unternehmerische Entscheidungen treffen, also für Geschäftsführer und Vorstände. Diese Berufsgruppe ist auch vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen und es entfällt auch die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit. Die Übertragung dieser Vertragsform auf andere Berufsgruppen ist somit äußerst problematisch und im Grunde nichts anderes als eine Überstundenpauschale. Man erspart sich damit keineswegs die gesetzliche Verpflichtung zur Aufzeichnung sowohl der Arbeitszeit als auch der Überstunden. Auch die oben erwähnte Deckungsprüfung ist vorzunehmen.
Diese Aufzeichnungen dienen auch der eigenen Sicherheit. Für Arbeitnehmer gilt eine dreijährige Verjährungsfrist. Ein Dienstnehmer könnte also, geeignete Aufzeichnungen und Beweise vorausgesetzt, Überstunden von den drei zurückliegenden Jahren fordern, die vom Pauschale nicht abgedeckt werden. Die vermeintliche Vereinfachung, kann daher zu Schwierigkeiten führen.

Auch hierüber ist bereits viel geschrieben worden - die Unterscheidung bzw. richtige Zuordnung wird immer diffiziler und bedarf meist einer individuellen Beratung.
Grundsätzlich kommt es auf das Überwiegen der Merkmale an, die Bezeichnung des Vertrages und der Parteienwille sind unerheblich. Die Tendenz geht in Richtung echten Dienstvertrag.
Eine falsche Zuordnung und spätere Umqualifizierung zieht jedenfalls beträchtliche Kosten nach sich! Hier nochmals die wesentlichen Eckpunkte:

Dienstvertrag:
= Dauerschuldverhältnis, der Arbeitnehmer stellt seine Arbeitsleistung (erfolgsunabhängig) zur Verfügung, trägt kein Unternehmerrisiko und verfügt im Allgemeinen über keine Betriebsmittel. Er ist in die Organisation seines Arbeitgebers eingegliedert und weisungsgebunden.
Auch bei freiem Dienstvertrag sind die Meldebestimmungen (ASVG) einzuhalten, ebenso gibt es hinsichtlich der Abgaben nur marginale Unterschiede.
Die tatsächlichen Unterschiede sind, dass

• das Arbeitsrecht nicht zur Anwendung kommt.
• der freie Dienstnehmer nicht dem Lohnsteuerabzug unterliegt, sondern im Wege der Veranlagung selbst für die Versteuerung Sorge zu tragen hat.

Werkvertrag:
= Zielschuldverhältnis, der Auftragnehmer erbringt gegen Honorar (Werklohn) ein genau umschriebenes Werk (Dienstleistung) außerhalb der Organisation des Auftraggebers. Er verfügt über eigene Betriebsmittel, ist nicht weisungsgebunden und trägt das volle Unternehmerrisiko.

Abschließend noch einige Hinweise bzw. markante Aussagen:

• "Das Vorhandensein eines Gewerbescheines schützt nicht vor Dienstverhältnis! Zu hinterfragen ist vielmehr: Gibt es eine eigene betriebliche Struktur? Gibt es auch andere Kunden? Gibt es konkrete (schriftliche) Aufträge bzw. Vereinbarungen?"
• "Bei einfachen manuellen Tätigkeiten oder Hilfstätigkeiten, die in Bezug auf die Art der Arbeitsausführung keinen Gestaltungsspielraum des Dienstnehmers erlauben, kann das Vorliegen eines Beschäftigungsverhältnisses in persönlicher Abhängigkeit ohne zeitaufwändige Untersuchungen vorausgesetzt werden."

Dies hat der Verwaltungsgerichtshof bereits mehrfach ausgesprochen. Klassiker ist hier wohl der Verspachtler, die Aussage betrifft aber mehrere Fälle. In diesen Fällen waren auch eigene Arbeitskleidung und eigenes Werkzeug ebenso belanglos wie Weisungen und Kontrollen nicht erforderlich waren, "... wenn Beschäftigte wissen, wie sie sich verhalten müssen".
Ebenso "werkvertraglich schädlich" sind Konkurrenzverbote, Berichterstattungspflichten, verpflichtende Teilnahmen an Meetings, zugewiesene Kundenkreise oder Rayons, etc.

• In Ausnahmefällen kann zwischen (ganz) nahen Angehörigen auch Unentgeltlichkeit (unbedingt schriftlich) vereinbart werden.

. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wie auch bei "normalen" Krankenständen. Voraussetzung ist allerdings, dass eine Meldung der Erkrankung an den Arbeitgeber erfolgt, soweit das zumutbar und möglich ist, und bei Arbeitsantritt ist ein ärztliches Zeugnis vorzulegen. Eine Erkrankung bis zu drei Kalendertagen während des Urlaubs geht zu Lasten des Arbeitnehmers und ist keine Unterbrechung.

Da die Festlegung des Urlaubsverbrauches einvernehmlich erfolgen muss, kann der Dienstnehmer nicht seinen Urlaub um die Krankenstandsdauer eigenmächtig verlängern.

Bitte halten Sie mit uns in solchen Fällen immer Rücksprache!

Wir alle freuen uns auf den Urlaub. Er ist eine Zeit der Abwechslung und Erholung, in der wir die Batterien unserer Arbeits- und Schaffenskraft wieder aufladen können.
Für Unternehmen stellt die Urlaubszeit allerdings auch eine Herausforderung dar, weil die auf Urlaub befindlichen Dienstnehmer schlicht und einfach fehlen, für deren Vertretung gesorgt werden muss und das Urlaubsgeld noch zusätzlich die Liquidität belastet.
In der Regel beträgt der Urlaubsanspruch unserer Mitarbeiter fünf Wochen pro Arbeitsjahr. Das entspricht 25 Arbeitstagen, wenn man von einer Fünf-Tage-Woche ausgeht. Grundsätzlich gelten die fünf Wochen auch für Teilzeitbeschäftigte. Die fünf Wochen entsprechen bei diesen nur entsprechend weniger Arbeitstagen. Ist jemand z.B. nur zwei Tage in der Woche beschäftigt, wären das zehn Arbeitstage. Eine Sonderregelung für Freitage, an denen oft kürzer gearbeitet wird, gibt es nicht.
Tipp: Nehmen Dienstnehmer oft tageweise oder kürzer als eine Woche Urlaub, sollte man kontrollieren, ob aus den zustehenden 25 Arbeitstagen (bei einer Fünf-Tage-Woche) nicht versehentlich 30 Urlaubstage wurden.

Nach Vollendung des 25. Dienstjahres stehen sechs Wochen Urlaub zu.
Im ersten Arbeitsjahr entsteht in den ersten sechs Monaten der Anspruch auf Urlaub aliquot. Nach sechs Monaten besteht der Anspruch in voller Höhe.

Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Der Arbeitnehmer kann weder einseitig vom Arbeitgeber auf Urlaub geschickt werden, noch kann der Arbeitnehmer den Urlaub antreten, wann er will. Wir empfehlen vertraglich zu regeln auf welche Umstände Rücksicht genommen werden muss, z.B. Betriebsurlaub, Vertretung von Kollegen, Urlaubssperre während der Saison o.Ä.

Grundsätzlich hat die Urlaubsvereinbarung so zu erfolgen, dass der Urlaub während des Urlaubsjahres verbraucht werden kann. Ein nicht verbrauchter Resturlaub wird automatisch auf das nächste Urlaubsjahr übertragen. Ein Urlaubsverbrauch ist immer auf den noch ältesten offenen Resturlaub anzurechnen. Man hat drei Jahre Zeit den Urlaub zu verbrauchen. Wenn also aus 2012 noch Urlaubstage offen sind, sind diese in den Jahren 2013 und 2014 zu verbrauchen, danach ist er verjährt (unterstellt wurde hier, dass das Kalenderjahr, dem Urlaubsjahr entspricht).

Wenn der Dienstnehmer während des Urlaubs erkrankt verbraucht er seinen Urlaub nicht einfach weiter. Es werden die auf Werktage fallenden Krankenstandstage nicht auf das Urlaubsausmaß angerechnet. Voraussetzung dafür ist allerdings:

• Die Erkrankung dauert länger als drei Tage.
• Die Erkrankung ist nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt worden.
• Die Erkrankung wurde nach spätestens drei Tagen dem Dienstgeber gemeldet.
• Bei Wiederantritt des Dienstes liegt eine Krankenstandsbestätigung vor.

Die Ablöse des Urlaubes in Geld ist während des aufrechten Dienstverhältnisses unzulässig und unwirksam.

Tipp: Führen Sie genaue Aufzeichnungen über die Urlaube, da Sie als Unternehmer bezüglich des Urlaubsverbrauches beweispflichtig sind.

Nun aber auf ans Kofferpacken. Wir wünschen allen einen schönen erholsamen Urlaub!

Rückwirkend ab 1.1.13 beschlossen!
:
Wenn man die Strecke mindestens elf Mal pro Monat fährt: voller Satz.
Wenn man die Strecke zwischen acht und zehn Mal fährt: 2/3 des Pauschales.
Wenn man die Strecke zwischen vier und sieben Mal fährt: 1/3 des Pauschales.
Hat ein Dienstnehmer Anspruch auf das Pendlerpauschale, steht auch der sogenannte Pendler-Euro: 2,- pro km der einfachen Strecke zwischen Wohnung und Arbeitsstätte zu.
Achtung – das ist ein Absetzbetrag, keine Förderung, die direkt ausbezahlt wird!
Daneben gibt es aber einen Pendlerausgleichsbetrag bzw. einen gegenüber dem Vorjahr erhöhten Pendlerzuschlag für Leute mit geringem Einkommen, bei denen sich das Pendlerpauschale mangels Lohnsteuerabzug nicht auswirkt – hier kann es zu Gutschriften kommen.
Außerdem neu – erweitertes Jobticket: Ebenfalls rückwirkend mit 1.1.2013 beschlossen wurde die Möglichkeit, Dienstnehmern die Fahrkarten für öffentliche Verkehrsmittel für die Anfahrt zur Arbeitsstätte zu bezahlen, ohne dass es zu einem Sachbezug kommt, selbst wenn diese Dienstnehmer keinen Anspruch auf ein Pendlerpauschale haben (bisher nur für Dienstnehmer mit Anspruch möglich).

:

Der Sachbezugswert für die Zinsersparnis bei unverzinslichen Gehaltsvorschüssen und Arbeitgeberdarlehen über EUR 7.300,- ist für 2013 mit 2% anzusetzen
(bisher 3,5%, in Zukunft jedes Jahr Neubewertung).

Beim Sachbezugswert für Wohnraum haben sich zwar die Richtwerte gegenüber dem Vorjahr deutlich erhöht, dafür gibt es folgende Erleichterung:
Liegt es im besonderen Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in der Nähe des Dienstortes unterzubringen und stellt er diesem kostenlos oder verbilligt eine arbeitsplatznahe Unterkunft zur Verfügung, so ist kein Sachbezugswert zurechnen, wenn diese Unterkunft weniger als 30 m² hat. Für Wohnungsgrößen zwischen 30 und 40 m² gibt es auch Begünstigungen, die aber wohl nur auf Saisonarbeitskräfte anzuwenden sind
(bitte uns in diesem Fall kontaktieren).

Achtung, nicht vergessen:
Wird einem Arbeitnehmer in einer parkraumbewirtschafteten Zone ein Parkplatz zur Verfügung gestellt, so ist ein Sachbezug von EUR 14,53 p.m. zu rechnen. Diese Bestimmung hat nach der Ausweitung des Parkpickerls in Wien seit 10/2012 größere Bedeutung als zuvor erlangt.

, die in diesem Artikel behandelt werden sollen.

• Befristete Dienstverhältnisse unterliegen nicht der Auflösungsabgabe, wenn das Dienstverhältnis für maximal sechs Monate befristet ist. Mehrmalige unmittelbar aufeinanderfolgende Befristungen sind dabei zusammenzuzählen. Bei Unterbrechungen von vier Wochen oder länger wird nicht von einem einheitlichen befristeten Dienstverhältnis ausgegangen.

Tipp A): Bei Projektbefristungen unbedingt in den Vertrag hineinnehmen, dass die maximale Dauer des Dienstvertrages sechs Monate beträgt.
Tipp B): Die Verpflichtung einen ausgelernten Lehrling grundsätzlich drei Monate weiterzuverwenden gilt nicht als Befristung und führt zur Auflösungsabgabe. Das kann verhindert werden, wenn die Befristungsvereinbarung ausdrücklich schriftlich im Lehrvertrag festgehalten wird.

• Wechsel zur Geringfügigkeit: Der Wechsel aus einem versicherungspflichtigen Dienstverhältnis durch Lohnschwankungen in ein geringfügiges Dienstverhältnis führt nicht zur Auflösungsabgabe, wenn das Dienstverhältnis nicht beendet wird. Das gilt auch für mehrmalige Wechsel.
• Für Personen, die in unregelmäßiger Folge tageweise beim selben Dienstgeber beschäftigt werden und deren Beschäftigung für eine kürzere Zeit als eine Woche vereinbart wurde, ist in der Regel keine Auflösungsabgabe zu entrichten.
• Die Auflösungsabgabe fällt auch bei einvernehmlicher Auflösung des Dienstvertrages und Betriebsstilllegung (!) an.

Und was machen die eigentlich mit dem vielen Geld? Die Auflösungsabgabe ist eine zweckgebundene Bundesabgabe zugunsten der Arbeitsmarktpolitik. Die Hälfte wird für Beihilfen an Unternehmen zur Förderung der Beschäftigung älterer Personen verwendet.

Wenn ein(e) Mitarbeiter/in wegen der Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten nahen Angehörigen nicht arbeiten gehen kann, hat der/die Dienstnehmer/in Anspruch auf bezahlte Pflegefreistellung.

Seit 1.1. 2013 haben Eltern für ihre leiblichen Kinder auch dann Anspruch auf Pflegefreistellung, wenn diese nicht im gemeinsamen Haushalt wohnen. Für nicht leibliche Kinder kann man Pflegefreistellung bekommen, wenn man als Ehegatte/in, Lebensgefährte/in oder eingetragene(r) Partner/in mit dem leiblichen Elternteil in einem Haushalt lebt. Die Pflegefreistellung gilt für die Pflege der Kinder zu Hause, bei Kindern unter zehn Jahren auch für die Begleitung im Krankenhaus. Daneben gibt es noch die "Betreuungsfreistellung", die es erlaubt, bezahlte Freistellung zu bekommen, wenn die Person, die das Kind (krank oder gesund) normalerweise betreut, aus schwerwiegenden Gründen ausfällt (Krankenhaus, Tod). Der Arbeitgeber muss schnellstmöglich von der Pflegefreistellung informiert werden. Pflege/Betreuungsfreistellung kann im Ausmaß von einer Woche pro Jahr in Anspruch genommen werden, bei Kindern unter 12 Jahren gibt es noch eine zweite Woche, wenn das Kind innerhalb desselben Jahres nochmals "pflegebedürftig krank" wird.

Eine Regelung in § 3 Einkommensteuergesetz verheißt Gutes, da in diesem Paragraphen eine Reihe von Steuerbefreiungen geregelt sind. So auch in Abs.1 Z. 15a.
Darin heißt es: "Zuwendungen des Arbeitgebers für die Zukunftssicherung seiner Arbeitnehmer sind steuerfrei".
Das sieht auf den ersten Blick toll aus, bei näherer Betrachtung ist diese Regelung jedoch mit sehr vielen Einschränkungen und mit einer jährlichen Betragsobergrenze von EUR 300,- pro Dienstnehmer begrenzt, die seit erdenklichen Zeiten nicht mehr erhöht worden ist.
Die Zuwendungen müssen an alle Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern geleistet werden oder dem Betriebsratsfonds zufließen. Geschäftsführer und Prokuristen sind dabei nicht als bestimmte Gruppe anzusehen, wohl aber beispielsweise alle Dienstnehmer mit einer mindestens fünfjährigen Betriebszugehörigkeit. Machen nicht alle Arbeitnehmer dieser Gruppe davon Gebrauch, ist das für die Steuerfreiheit der Teilnehmenden nicht schädlich.
Begünstigt sind:

• Krankenversicherungen
• Unfallversicherungen
• Reine Ablebensversicherungen
• Kapitalversicherungen mit gleichteiligem Er- und Ablebensrisiko und mindestens fünfzehnjähriger Laufzeit
• Fondsgebundene Lebensversicherungen mit gleichteiligem Risiko
• Reine Erlebensversicherungen, wenn sie auf das gesetzliche Pensionsantrittsalter abstellen
• Pensionsinvestmentfonds
• Pensionskassenbeiträge

Die Steuerbefreiung kommt auch dann zum Tragen, wenn bestehende Bezugsansprüche durch Maßnahmen zur Zukunftssicherung abgegolten werden. Die Einzahlung in eine bereits bestehende, durch den Arbeitnehmer abgeschlossene Versicherung ist allerdings nicht begünstigt.
Auch in der Sozialversicherung besteht eine parallele Befreiungsbestimmung.
Es ist ärgerlich, dass die Betragsobergrenze von EUR 300,- nie erhöht wird und damit der Wert immer abnimmt. Zu unterschätzen ist diese Maßnahme allerdings trotzdem nicht. Bei einem monatlichen Bruttogehalt von EUR 2.500,- würde man eine jährliche Gehaltserhöhung von brutto EUR 576,- benötigen, um zu netto EUR 300,- im Jahr zu kommen. Für den Dienstgeber würde das sogar Mehrkosten von EUR 882,- verursachen!

Peter Engert, CSR-Experte CSR = Corporate Social Responsibility
Corsor GmbH, www.corsor.at

Sind Sie der Meinung, dass in 10 Jahren der/die bestausgebildete, 25-jährige, österreichische Mann/Frau, motiviert, einsatzbereit, loyal, vor Ihrer Türe steht und darum bittet, aufgenommen zu werden? Dass Sie die Türe kaum zubekommen vor lauter Kandidaten, die obige Eigenschaften besitzen? Dann gratuliere ich zu Ihrem unerschütterlichen Optimismus.
Wenn Sie das nicht glauben, können Sie sich mit einer gewaltigen Reihe von Menschen und Institutionen eins fühlen, die alle die gleiche Befürchtung in sich tragen: Demografie und Lebensumstände machen es nötig, in der Zukunft neue Wege zu beschreiten, um die besten Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen.
Jetzt ist es an der Zeit, sich darum zu kümmern. Das Problem bei Weichenstellungen im Personalmanagement ist, dass es sich bei diesbezüglichen Themen nicht um kurzfristig wirkungsvolle Aktionen handelt. Die Umsetzung mag schnell erfolgen, die Wirkung auf die eigenen Mitarbeiter und auf den Personalmarkt ist aber nur mittelfristig erreichbar. Wir gehen davon aus, dass zumindest drei bis vier Jahre beständige und abgestimmte Kommunikationsarbeit auf verschiedenen Kanälen benötigt wird, um sich am Arbeitsmarkt einen guten und attraktiven Namen zu schaffen.
Was beinhaltet nun "Nachhaltiges Personalmanagement"?
Zuallererst, es beinhaltet nur Wahrheiten, keine Stehsätze, keine Visionen und Missionen, die nicht gelebt werden. Denn es muss klar sein, beim Nachhaltigen Personalmanagement wird das Unternehmen mehr als bei allen anderen Elementen eines CSR-Berichts, täglich überprüft, die Prüfer sind die eigenen Mitarbeiter. Daher erarbeiten wir mit unseren Kunden keine Versprechen oder Idealzustände sondern umsetzbare Maßnahmen, deren Erfolge mittels Kennzahlen und betrieblichem Ergebnis auch messbar sind.
Ziel des Nachhaltigen Personalmanagements ist, die besten Mitarbeiter für das Unternehmen zu begeistern, wobei "besten" als "besser als der Mitbewerb" definiert ist. Gleichzeitig sollen die Maßnahmen dazu führen, Krankenstandstage, Fluktuationsrate, Besetzungsdauer neuer Stellen, etc. zu verringern und damit das Betriebsergebnis nachhaltig zu optimieren.
Nach einer Erfassung der betrieblichen Notwendigkeiten und der vorherrschenden Probleme, wird eine Vielfalt von Ideen und Maßnahmen mit dem Unternehmer diskutiert und die realistischen und machbaren Ideen weiter verfolgt. Welche Personengruppen sind für unser Unternehmen als Arbeitnehmer interessant, welche Maßnahmen sind für diese Personengruppen attraktiv, wie, in welcher Zeit können diese Maßnahmen umgesetzt werden und wie kann der Erfolg beobachtet und gemessen werden?
Ältere Mitarbeiter zu späterem Pensionsantritt zu motivieren um das Know-how besser zu nutzen, die Unternehmensbindung bei jüngeren Mitarbeitern erhöhen, Karenzrückkehrer ihrem Wissen und Erfahrung gemäß einzusetzen, Attraktivität des Unternehmens für Migranten erhöhen, und Vieles mehr sind Themen, die das Nachhaltige Personalmanagement umfasst.
Alle Investitionen, die in diesem Bereich getätigt werden, müssen sich auch rechnen. Es geht ausschließlich darum, den Erfolg des Unternehmens langfristig abzusichern, sei es auf der Mitarbeiterseite als auch auf der Kostenseite.
Wenn die Maßnahmen umgesetzt sind und greifen, dann ist es die richtige Zeit, effizient und punktgenau sowohl nach innen als auch nach außen zu kommunizieren. "Tue Gutes und sprich darüber" ist gerade im Personalbereich ein sehr wichtiger Grundsatz. Nach innen sollte versucht werden, die Bindung an das Unternehmen und die Motivation der Mitarbeiter zu verbessern. Nach außen gilt es, ein Bild eines attraktiven und nachhaltig erfolgreichen Unternehmens auf- und auszubauen, um in Zukunft die besten Kräfte des Arbeitsmarktes zu bekommen.
Wenn Sie sich, unterstützt von den richtigen externen Experten, jetzt entschließen Nachhaltiges Personalmanagement in Ihrem Unternehmen einzuführen, darf ich Ihnen versprechen, dass Sie auch in zehn Jahren keine diesbezüglichen Sorgen haben werden.

Ab 2013 ist bei Beendigung eines arbeitslosenversicherungspflichtigen Dienstverhältnisses eine Abgabe in Höhe von EUR 113,- zu entrichten.
Diese Abgabe entfällt, wenn

• es sich um ein befristetes Dienstverhältnis handelt (max. 6 Monate),
• das Dienstverhältnis im Probemonat aufgelöst wird,
• ein Lehrverhältnis oder verpflichtendes Praktikum beendet wird,
• der Dienstnehmer kündigt oder vorzeitig austritt,
• Anspruch auf eine Invaliditäts-, Berufsunfähigkeits- oder Alterspension bzw. ein Sonderruhegeld nach Nachtschwerarbeitergesetz besteht oder
• das Dienstverhältnis wegen Tod des Dienstnehmers endet.

Dieselben Bestimmungen gelten auch für freie Dienstverhältnisse.

Bei der Abmeldung ist anzugeben, ob eine Auflösungsabgabe anfällt oder nicht, diese wird gemeinsam mit den Sozialversicherungsbeiträgen des jeweiligen Monats vorgeschrieben (Verrechnungsgruppe N80).

Da die Abgabe an die Arbeitslosenversicherungspflicht gebunden ist, fällt sie bei

• geringfügigen Dienstverhältnissen nicht an,
• ebenso nicht bei Dienstnehmern, die aus Altersgründen nicht mehr der Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung unterliegen (= wenn alle Anspruchvoraussetzungen für eine Alterspension vorliegen),
• wohl aber, wenn Arbeitslosenversicherungspflicht besteht, aber dafür keine Beiträge bezahlt werden müssen (ältere Dienstnehmer, die noch nicht alle Voraussetzungen für die Alterspension erfüllen).

. Der Anspruch auf Karenz dauert - je nach Vereinbarung mit dem Chef - maximal bis zum Tag vor dem zweiten Geburtstag des Kindes.
Achtung: Auch, wenn man länger Kindergeld bezieht - das Recht auf seinen alten Job hat man nur zwei Jahre lang.
Während der Karenz ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über wichtige Änderungen im Betrieb zu informieren. Es wäre aber sowieso anzuraten, in Kontakt mit den KollegInnen und dem Arbeitgeber zu bleiben, um auf dem Laufenden zu sein.
Während der Karenz kann auch ein geringfügiges Dienstverhältnis mit demselben Arbeitgeber eingegangen werden, ohne den Kündigungsschutz zu gefährden. Außerdem ist es möglich, drei Monate der Karenz bis zum sechsten Geburtstag des Kindes aufzuheben. In Betrieben mit mehr als 20 Dienstnehmern kann auch das Recht auf Teilzeitarbeit bis zum sechsten Geburtstag des Kindes in Anspruch genommen werden - für alle diese Ansprüche sind Fristen zu wahren, innerhalb derer man dem Arbeitgeber Bescheid geben muss.
Aus eigenem Interesse ist es wichtig, sich rechtzeitig um eine angemessene Betreuung für den Nachwuchs zu kümmern - es lässt sich wesentlich leichter arbeiten, wenn man das Kind in guten Händen weiß.
Bei Erkrankung des Kindes hat man Anspruch auf Pflegefreistellung bis zu einer Arbeitswoche pro Jahr, für ein im gemeinsamen Haushalt lebendes Kind unter 12 Jahren kann man noch eine zweite Woche bekommen, falls dieses noch pflegebedürftig ist. Ist die Zeit der Pflegefreistellung erschöpft, kann der Arbeitnehmer auch ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Urlaub nehmen.
Eine Möglichkeit, einem Arbeitnehmer Geld zukommen zu lassen, ohne Lohnnebenkosten auszulösen, ist ein Zuschuss zu den Kinderbetreuungskosten: Bis zu EUR 500,- p.a. kann für Kinder, die in einer öffentlichen oder privaten institutionellen Kinderbetreuungseinrichtung oder von einer pädagogisch geschulten Person betreut werden, und die noch nicht zehn Jahre alt sind, bezahlt werden. Dieser Zuschuss ist lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei, muss aber allen oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden.
Allen ArbeitnehmerInnen mit Kind kann man als Chef am besten mit Verständnis für das eine oder andere Zu-spät-kommen, Früher-abholen-müssen, etc., Freude machen. Die ArbeitnehmerInnen werden es mit höherer Motivation und Loyalität danken, außerdem werden sie sicher durch praktische Übung "multitaskingfähiger" ...

Ein Dienstverhältnis kann aus folgenden Gründen beendet werden:

• Lösung in der Probezeit
• Zeitablauf bei einem befristeten Dienstverhältnis
• Einvernehmliche Lösung
• Kündigung durch Dienstnehmer oder Dienstgeber
• Entlassung
• Vorzeitiger Austritt des Dienstnehmers

Allen Endigungsgründen ist gemeinsam, dass überprüft werden muss, ob es noch nicht konsumierten Urlaub gibt, der im Regelfall in Geld abgelöst werden muss, und die Dienstnehmer ihre aliquoten Sonderzahlungen erhalten (bis auf Einzelfälle bei Entlassung). Bei einem Dienstverhältnis, das vor dem 1.1. 2003 begonnen hat, ist noch zu beachten, dass bei einvernehmlicher Lösung bzw. Kündigung durch den Dienstgeber oder durch den Dienstnehmer wegen Pensionierung (länger als zehn Jahre im Betrieb), sowie bei begründetem vorzeitigen Austritt, ein Abfertigungsanspruch besteht.

Eine Lösung innerhalb der Probezeit ist jederzeit ohne Angabe von Gründen möglich, ebenso problemlos ist das Ende bei Zeitablauf eines befristeten Dienstverhältnisses: Ist der vereinbarte Zeitpunkt erreicht, endet das Dienstverhältnis. Das Gegenstück zum Abschluss des Dienstvertrages ist die einvernehmliche Lösung eines Dienstverhältnisses - durch freie Willensübereinstimmung der Vertragspartner ist diese jederzeit möglich, allerdings in bestimmten Fällen an Formvorschriften gebunden (z.B. Lehrverhältnisse).

Eine Kündigung durch den Dienstgeber oder Dienstnehmer ist ebenfalls jederzeit und ohne Angabe von Gründen möglich, beide müssen aber Fristen einhalten, die im Gesetz, in Kollektivverträgen oder auch Betriebsvereinbarungen geregelt sind. Das Dienstverhältnis ist erst nach Ablauf dieser Fristen zu Ende, auch die Bezüge müssen bis zum Ende der Kündigungsfrist bezahlt werden.
Eine Entlassung bzw. ein vorzeitiger Austritt eines Dienstnehmers kann nur aus ganz besonderen, im Gesetz beschriebenen Gründen erfolgen, z.B., wenn der Dienst verweigert wird, die Arbeit unbefugt verlassen wird, bei Körperverletzung o.ä. Die Entlassung muss unverzüglich nach Kenntnisnahme des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden, aus Beweisgründen ist es sinnvoll, dies jedenfalls schriftlich zu tun. Handelt es sich um einen gerechtfertigten Entlassung-/Austrittsgrund, ist das Dienstverhältnis damit sofort zu Ende. War die Entlassung ungerechtfertigt, hat der Dienstgeber Kündigungsentschädigung zu bezahlen, bis die normale Kündigungsfrist zu Ende wäre.

Natürlich beendet auch der Tod des Dienstnehmers, nicht jedoch der Tod des Dienstgebers automatisch ein Dienstverhältnis.

Bitte reden Sie mit uns, wenn Sie über die Beendigung eines Dienstverhältnisses nachdenken. In Kollektivverträgen sind oft Sonderbestimmungen für einzelne Branchen geregelt, es gibt Dienstverhältnisse, die einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen (Schwangere, Lehrlinge) etc. - der Teufel liegt im Detail und ein Fehler kann einiges kosten. Außerdem muss jede Abmeldung binnen einer Woche der Krankenkasse gemeldet werden, weshalb wir die Information auch rechtzeitig benötigen, wenn wir Ihre Lohnabrechnungen durchführen.

.

Die Vereinbarung ist schriftlich (Vertrag) zu dokumentieren und sollte zumindest folgenden Inhalt haben:

• Gleitzeitperiode,
• Gleitzeitrahmen,
• Höchstausmaß der übertragbaren Stunden,
• Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit (z.B. für Krankenstand).

Eine begünstigte Besteuerung ist erst am Ende der Periode im Auszahlungsmonat möglich, ausgenommen die Überstunden sind explizit angeordnet. Für Gleitzeitguthaben ist in der Bilanz eine Rückstellung einzustellen.

Nicht zu verwechseln ist eine Gleitzeitvereinbarung mit einer "All-in-Vereinbarung". Dort ist das Herausrechnen monatlicher Überstunden grundsätzlich möglich.

sobald die Rente ausbezahlt wird!

Allerdings ist dafür eine Abschlagszahlung aus den bei der Pensionskasse angesparten Beiträgen notwendig. Sollte eine solche Antragsmöglichkeit für Sie bestehen, müssen Sie von der Pensionskasse verständigt werden. In diesem Schreiben werden die Bedingungen genau erklärt, wir stehen Ihnen selbstverständlich auch gerne mit Info zur Verfügung.

2002 hat uns das Thema Abfertigung NEU sehr beschäftigt. Für Dienstnehmer, die ab 1.1.2003 eingetreten sind, gilt das alte Abfertigungssystem nicht mehr, für sie werden 1,53 % ihrer Monatsbezüge in eine Mitarbeitervorsorgekasse einbezahlt.
Für Dienstnehmer im alten Abfertigungssystem besteht die Möglichkeit, einen Teil- oder Gesamtübertritt ins neue System zu machen, in dem eine einvernehmlich zu bestimmende Summe an die Mitarbeiterkasse einbezahlt wird. Sollten Sie noch Dienstnehmer im "System alt" haben, haben Sie noch bis 31.12.2012 Zeit, einen solchen Übertritt zu vereinbaren. Danach sind die zehn Jahre, die damals bei Einführung als Übergangsphase gedacht waren, vorbei und der Dienstnehmer bleibt bis zu seinem Ausscheiden im "System alt".
Die Vor- und Nachteile eines solchen Übertritts sollten wir in einem Gespräch klären, es lassen sich keine allgemeinen Aussagen dazu treffen.

dass arbeitslose Personen bzw. Bezieher von Notstandshilfe solche Tätigkeiten unverzüglich bekanntgeben müssen.

Wird diese Person bei einer Kontrolle an einer Arbeitsstelle erwischt, so wird automatisch angenommen, dass es sich um eine Tätigkeit über der Geringfügigkeitsgrenze handelt (das kann nicht widerlegt werden), und das Arbeitslosengeld/die Notstandshilfe werden für mindestens vier Wochen gestrichen .

Kommt das Kontrollorgan dazu zur Ansicht, dass es sich tatsächlich um eine Tätigkeit, die die Geringfügigkeit übersteigt, handelt, schreibt das AMS dem Dienstgeber zusätzlich einen Sonderbeitrag in Höhe der doppelten Sozialversicherungsbeiträge des Dienstnehmers (Dienstgeber und Dienstnehmeranteil!) für sechs Wochen vor.

Wir können Sie daher nur nochmals eindringlich darauf aufmerksam machen, dass Dienstnehmer VOR Dienstantritt angemeldet sein müssen.

!
Das ist eine jener ("Geheim") Codes, die jeder "Personaler" kennt, selten aber der Chef eines mittelständischen Betriebs. Insoferne gibt es oft Missinterpretationen und es stellt sich die Frage, ob es überhaupt sinnvoll ist, Dienstzeugnisse auszustellen bzw. zu verlangen.
Grundsätzlich gibt es keine Verpflichtung ein Dienstzeugnis auszustellen, wenn es der Dienstnehmer allerdings verlangt, muss man dem Ansuchen nachkommen (ausgenommen sind Lehrlinge, diesen ist in jedem Fall eines auszustellen).
Dabei ist zu beachten, dass der Inhalt der Wahrheit entsprechen muss (also keine Gefälligkeitszeugnisse), wohlwollend formuliert sein muss, nachteilige Formulierungen sind überhaupt verboten.
Enthalten sein muss ausschließlich Name, Geburtsdatum, sowie Dauer und Art (Funktion, Aufgabe im Unternehmen) der Beschäftigung. Ein akademischer Grad muss angeführt sein, die Position im Unternehmen (z.B. Verkaufsleiter) ist nicht verpflichtend anzuführen.
Sollte allerdings außer den Pflichtangaben keinerlei Beurteilung enthalten sein, gibt es wohl nichts Positives zu vermerken - das nahezu schlechtest mögliche Zeugnis!
Egal welche Eigenschaft oder Qualifikation beschrieben wird, hat sich als Grund-Codex etabliert:

• Positive Beurteilung: "... zur vollsten Zufriedenheit ...", "... stets zur vollsten Zufriedenheit ..." wäre noch eine Steigerung.
• Nicht mehr so gut: "... zur vollen Zufriedenheit ..." oder überhaupt nur mehr "... zur Zufriedenheit ...".
• Ganz schlecht: " ...war stets bemüht ..." und dann womöglich nur noch die Pflichtangaben!

Auch der Kündigungsgrund darf nicht erwähnt werden, wenn er das Finden einer neuen Anstellung des Dienstnehmers negativ beeinflussen könnte. Wenn das Austrittsdatum daher nicht ein 15. oder Letzter eines Monats ist, sollte man stutzig werden.
Was nun tun wenn man eine Formulierung nicht eindeutig zu interpretieren vermag? Eine Möglichkeit stellt heute das Internet dar, in dem man die Bedeutung jeder Verklausulierung googeln kann und sehr schnell Bescheid weiß. Schon immer und auch noch heute bewährt sich allerdings das Telefon: Rufen Sie den ehemaligen Dienstgeber einfach an, wenn Sie an der Einstellung dieses Bewerbers echtes Interesse haben. Meistens bekommen Sie bereitwillig Auskunft - und wenn er lieber nichts sagen möchte, wissen Sie auch schon eine ganze Menge!.

.

Nach einer erfolgreich abgelegten Meisterprüfung kann der/die neue Meister/in ein Antragsformular zusammen mit einer Kopie des Prüfungszeugnisses und eines Nachweises der Zahlung der Prüfungsgebühr

• per E-Mail an meisterbonus@bmwfj.gv.at
• per Telefax an +43/(0)1/71100-930075

senden. In Folge bekommt sie/er dann ein Drittel der Prüfungsgebühr vom Ministerium rückerstattet.

Eingereicht werden können Meisterprüfungszeugnisse ab dem 1.11. 2011, davor gibt es leider keine Erstattung.

, wo der Empfänger auf Verlangen (Ermessen) der Behörde nicht genau bezeichnet werden kann, oder die Auskunft verweigert wird. Die erteilte Auskunft unterliegt der freien Beweiswürdigung. Darüber hinaus ist von Körperschaften (z.B. GmbH, Verein, etc) ein 25.%-iger Zuschlag zur Körperschaftsteuer zu entrichten.
Nicht ganz neu (wir haben darüber bereits berichtet), aber das erste Mal relevant ist die Mitteilungspflicht gemäß § 109b EStG für Auslandszahlungen für bestimmte Leistungen. Diese gilt erstmals für Zahlungen im Jahr 2011 und hat (elektronisch) bis Ende Februar des Folgejahres zu erfolgen. Gott sei Dank gibt es hier eine großzügige Grenze: Die Meldepflicht ist nur gegeben, wenn die Zahlungen pro Leistungserbringer und Jahr EUR 100.000,- übersteigen.
Ebenfalls keine Meldepflicht ist gegeben, wenn ein Steuerabzug vorzunehmen ist oder die Zahlungen an eine ausländische Körperschaft, die im Ausland einen Steuersatz von mindestens 15.% unterliegt, erfolgen.
Die Meldepflicht konkurriert teilweise mit der schon länger bestehenden nach § 109a EStG. Ebenso liegen noch keine diesbezüglichen Formulare auf.

Wenn wir Sie vertreten, erledigen wir das selbstverständlich für Sie.

. Hat die Finanzbehörde bei Organmandaten bisher ein Auge zugedrückt (Strafen bei Entladen, etc.), so sind ab August 2011 alle Strafen nicht mehr abzugsfähig. Werden also Strafen oder Geldbußen von Gerichten, Verwaltungsorganen oder EU-Organen verhängt, ist die Zahlung derselben "Privatvergnügen".

Achtung: Strafen, die für Dienstnehmer in Ausübung ihrer Arbeit bezahlt werden, sind Betriebsausgaben, aber beim Dienstnehmer als Vorteil aus dem Dienstverhältnis in der Lohnverrechnung zu erfassen!

. Voraussetzung dafür ist, dass die Betreuung in einer privaten oder öffentlichen Betreuungseinrichtung oder durch pädagogisch qualifizierte Personen erfolgt, wobei für Babysitter und/oder Großmütter ein Kurs mit einer bestimmten Stundenanzahl als Qualifikation reicht. In der letzten Zeit hat es ein Erkenntnis des unabhängigen Finanzsenats gegeben, in dem die Abzugsfähigkeit von Kosten für die Betreuung durch eine Großmutter nicht anerkannt wurde, weil die pädagogische Qualifikation als nicht ausreichend angesehen wurde. Dabei handelt es sich aber nach Auskunft des Finanzministeriums um einen Einzelfall.

Abgesetzt werden kann nur die direkte Betreuung für den Nachmittag oder in den Schulferien, nicht das Schulgeld selbst (bei Privatschulen), wohl aber Bastelkosten und Verpflegung.

Für Ferienbetreuung gibt es eine Sonderbestimmung: Wird das Lager bzw. die Ferienwoche von qualifizierten Betreuern abgehalten, sind sämtliche Kosten, also auch Fahrten und Unterhaltungsangebote, absetzbar. Für die Rechnung über die Betreuung sind gewisse Formvorschriften einzuhalten, insbesondere müssen Name und Sozialversicherungsnummer des Kindes genannt sein - näheres erfahren Sie bei uns!

, wird der neue Dienstgeber nicht automatisch darüber informiert.
Trotzdem haftet er aber für die Abfuhr der Exekutionsbeträge seiner Dienstnehmer an deren Gläubiger. Im Bereich Privatkonkurs können wir das Risiko für Sie minimieren, wenn Sie uns den Auftrag geben in die Ediktedatei der Justiz Einsicht zu nehmen. Scheint der DN mit Privatkonkurs in der Datei auf, werden die entsprechenden Abzüge beim Dienstnehmer in der LV berücksichtigt.

Unterlassen Sie als Dienstgeber diese Vorsichtsmaßnahme und befindet sich ein DN in Privatkonkurs, droht Ihnen als DG die Gefahr, an den Arbeitnehmer ausbezahlte Bezüge ein zweites Mal leisten zu müssen (und zwar an die Gläubiger)!

Anders ist es bei Exekutionen: Hier werden die Dienstgeber vom Gericht verständigt.

von derzeit EUR 226,- p.m. abgegolten werden. Einstellungspflichtige Dienstgeber sind aber jedenfalls verpflichtet, ein Verzeichnis über die relevanten Daten dem Bundesamt f. Soziales bis zum 1.2. jedes Folgejahres zu übermitteln, es sei denn, die Sozialversicherung übernimmt diese Meldung (was die WGKK tut). Dienstgeber sind auch verpflichtet, bestimmte Gesetze im Betrieb auszuhängen, dazu gehört neben Arbeitszeitgesetz, Kollektivvertrag etc. auch das Behinderteneinstellungsgesetz.

gab es keine Begünstigung mehr, auch wenn es der erste Dienstnehmer war.
Die Begünstigung wurde jetzt auf die ersten drei Jahre eines Betriebs ausgedehnt und kann nun in den ersten 36 Monaten des Bestehens eines Betriebes für maximal zwölf Monate und maximal drei Dienstnehmer in Anspruch genommen werden.

. Die Bestimmungen zur neuen Karte gelten ab 1.7. 2011, die Karte ist gleichzeitig eine Aufenthalts- und eine Arbeitsgenehmigung.
Derzeit gibt es zwei Karten:

1. die RWR-Karte, die für zwölf Monate ausgestellt wird, eine befristete Niederlassung und die Arbeit bei einem bestimmten Arbeitgeber erlaubt und

2. die RWR-Karte-plus, die eine befristete Niederlassung sowie unbeschränkten Arbeitsmarktzugang ermöglicht.
Um überhaupt eine Karte zu erhalten, muss man eine Mindestpunkteanzahl in einem Kriterienkatalog erreichen. Die Punkte werden danach vergeben, wie alt man ist, welcher Beruf vorliegt, welche Ausbildung/Berufserfahrung man hat und wie gut die Deutschkenntnisse sind. Diese Kriterien werden vom AMS überprüft und dann wird eine Karte vergeben (oder auch nicht). Um überhaupt einen Antrag auf eine Karte stellen zu können, muss aber eine Zusage eines Arbeitgebers vorliegen (Ausnahme: besonders Hochqualifizierte)! Karten wird es nur mehr für Fachkräfte in Mangelberufen, Schlüsselarbeitskräfte und besonders Qualifizierte sowie Absolventen einer österreichischen Hochschule geben; welche Berufe dies jeweils umfasst, wird nach Bedarf festgelegt.

Hat man einmal eine RWR-Karte erhalten und damit gearbeitet, kann man nach zwölf Monaten die RWR-Karte-plus beantragen, die den Vorteil hat, dass man dann nicht mehr an einen Arbeitgeber gebunden ist.

Familienangehörige von RWR-Karten-Besitzern können ebenfalls die RWR-Karte plus erhalten. Genauere Informationen und alle Antragsformulare bekommt man auf der eigens dafür eingerichteten homepage:
www.migration.gv.at.

.
Tatsache ist, dass steuerpflichtige (d.h. der Lohnsteuer zu unterwerfende) Einnahmen dann vorliegen, "wenn dem Arbeitnehmer auf Grund des Dienstverhältnisses Rabatte gewährt wer-den, die über die handelsüblich allen Endverbrauchern zugänglichen Rabatte hinausgehen". Zur Beurteilung sind nicht die Vergleichspreise von Großhandelskunden, sondern jene im Einzelhandel heranzuziehen. Auch Ausverkaufskonditionen außerhalb der Ausverkaufszeiten fallen darunter. Der Bezug von Kleinstmengen kann hingegen vernachlässigt werden.
Die Finanz scheint sich nun dieses Themas verstärkt anzunehmen. Insbesondere davon betroffen ist naturgemäß der Handel (Kleidung, Kosmetika, KFZ, Lebensmittel). Gibt es keine plausiblen Aufzeichnungen, wird es - wie immer in solchen Fällen - zur Schätzung kommen.
"Das Vorliegen eines erheblichen betrieblichen Interesses des Arbeitgebers (z.B. Werbeeffekt) steht der Steuerpflicht des Preisvorteils nicht entgegen". Hiermit ist insbesondere auch die Arbeitskleidung angesprochen.
Tipp:
Sind Sie davon betroffen, sollten Sie sich unbedingt mit dem Thema auseinandersetzten. Wir helfen Ihnen gerne sowohl hinsichtlich der Dokumentation (Aufzeichnungen) als auch bei der Erstellung eines Rabattsystems bzw. dessen Überprüfung.

.
Ab 1.7. will nämlich auch das Finanzamt an der einbehaltenen Summe mitnaschen - die zusätzlichen 5% dienen zur Sicherung der Lohnabgaben (Lohnsteuer, Dienstgeberbeitrag, Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag) und werden vom Dienstleistungszentrum der WGKK (für ganz Österreich) an die Finanz übermittelt. Das Verfahren bleibt gleich (Abfuhr der 25% an das Dienstleistungszentrum der WGKK).

Das Gleichbehandlungsgesetz will uns zwingen mit einem Tabu zu brechen.
Bisher war es hierzulande unüblich in Stelleninseraten Angaben über die Lohn- oder Gehaltshöhe zu machen. Das wird sich ändern müssen. Ab März 2011 ist die Angabe des kollektivvertraglich geregelten Mindestentgelts und eine eventuelle Bereitschaft zur Überzahlung anzugeben.
Sie könnten demnach folgende Angaben in einem Inserat machen:

• Das Mindestgehalt laut Kollektivvertrag beträgt für die beschriebene Tätigkeit EUR 1.400,-. Bereitschaft zur KV- Überzahlung ist vorhanden.
• Das Bruttogehalt für die Stelle beträgt je nach Qualifikation EUR 1.400,- bis 1.700,-.
• Diese Position ist mit einem Jahresbrutto von EUR 22.000,- dotiert.

Wichtig ist auch, dass ein geschlechtsneutraler Text gewählt wird.
Tipp: Sie müssen nicht gleich vorpreschen und können einmal beobachten. Strafen gibt es erst ab 2012.